Как организовать оценку персонала: 11 вредных советов HR-менеджеру

Если вы HR и перед вами стоит задача оценить сотрудников компании, наверняка вы ищете ответы на самые разные вопросы: «Как рассказать об оценке сотрудникам? Какое участие в оценочных мероприятиях должен принимать бизнес? Как выбрать упражнения для ассесмента?»

Мы написали 11 вредных советов, которые стопроцентно приведут к провалу проекта по оценке персонала. Если знаете ещё какие-то действенные способы — напишите их в форме в конце статьи: ничто не уберегает от ошибок лучше, чем их структурированная база.

Совет 1: Никогда не определяйте точные цели оценки

Зачем вам выбирать, для чего проводить оценку? Всем и так всё понятно, к тому же гибкость и неопределённость сейчас в моде — чем более расплывчато вы сформулируете цели оценки, тем большее применение потом найдёте её результатам. Лучше, если эджайл распространится и на критерии оценки.

Совет 2: Тщательно скрывайте от участников любую информацию об оценке

Ни в коем случае не рассказывайте, как она будет проходить и на что влиять. Пусть приглашение в рабочем календаре станет для сотрудников сюрпризом — в конце концов, чем больше они волнуются, тем серьёзнее к ней относятся. Чем больше разговоров и переживаний об оценке — тем выше статус процедуры в компании. Да и командный дух повышается от коллективного страха как нельзя лучше.

Совет 3: Бизнес и оценка — несовместимые вещи

Оценка персонала — дело исключительно HR, незачем беспокоить менеджмент компании, а приглашать топов к участию в оценочном мероприятии — и вовсе верх самонадеянности. Задача бизнеса — управлять компанией, а с людьми разберётся HR.

Совет 4: Не тратьтесь на дорогие упражнения для ассесмента

Любой лонгрид из аналитического журнала подойдёт в качестве материала для оценки. Свяжетесь с провайдером оценки — получите кипу документов и заверения, что наблюдать за участниками нужно по строгим правилам. Но зачем вам эти правила — в конце концов, это вы оцениваете, а не наоборот.

Совет 5: Не поленитесь поддержать «своих»

Наверняка среди участников будут те, от кого вы ждёте высоких результатов. Не нужно подвергать свои ожидания опасности — раскройте им содержание материалов оценки. Если такой риск не для вас — только намекните, какие компетенции будут оцениваться. Пробный ассесмент для «своих» — тоже хорошее решение.

Совет 6: Превратите оценку в квест

Участники не должны скучать на оценке, а вам не помешает проявить креативность в полной мере. Достаточно, если вы просто забудете забронировать аудиторию для ассесмента. Но не позаботиться о маркерах, флипчартах и других принадлежностях тоже будет не лишним. Пусть участники справляются с заданиями при помощи подручных средств. В конце концов, они должны надолго запомнить этот день.

Совет 7: Интегральную сессию проводите в кафе

А лучше в корпоративной столовой. Сидеть несколько часов в закрытой переговорке — то ещё удовольствие, куда интереснее шумно подводить итоги во время обеда. Главное — погромче называйте фамилии. Можете забыть на столе заполненную оценочную форму, это добавит пикантности всему процессу.

И не забудьте выложить фото с материалами оценки в инстаграм. Лучше, если это будет селфи на фоне оценочной формы с хорошо просматриваемыми оценками и фамилиями. Не забудьте про хештег #люблюсвоюработу — не важно, что скорее всего совсем скоро придётся искать новую.

Совет 8: Обратную связь по результатам оценки давайте как можно позже

Участники забудут, что было на ассесменте, а вам будет легче убедить их в своих выводах. А лучше обойтись вовсе без обратной связи — зачем вам лишние нервы, кому надо — сам всё поймёт.

Совет 9: Отчёты на участников пишите как можно объёмнее

Чем больше информации — тем больше пользы для бизнеса. Только представьте: вы наконец сможете достучаться до руководителей участников. Менеджер прочитает 5-6 отчётов по 20 страниц и сразу прочувствует, что все люди уникальны и к каждому нужен особый подход. Для усиления эффекта не злоупотребляйте схемами и графиками, иначе менеджер считает всю информацию из них и не дойдёт до ваших выводов.

Совет 10: Не забудьте про гороскопы, физиогномику и диагностику профессионализма по почерку

Делать выводы о сотруднике только на основании ассесмента — показывать себя ленивым специалистом и игнорировать данные, которые предлагает сама жизнь. В конце концов, вы же не просто так спрашивали у коллеги, любит ли он оперу.

Совет 11: По итогам оценки повесьте рейтинг участников на самое видное место

Компания должна знать своих героев. Во-первых, конкуренция — это полезно, а во-вторых, прозрачность оценки — один из главных её постулатов.