Ассесмент для внешних кандидатов: нужна ли обратная связь

Сессия обратной связи — важный этап ассесмента: консультант сообщает результаты оценки участнику, чтобы наметить пути дальнейшего развития.

Обратная связь показывает, какие компетенции приведут сотрудника к успеху на его позиции, а на какие стоит обратить внимание. Чётко осознавая свои сильные стороны, зоны развития и ограничения, сотрудник может спланировать наиболее эффективные способы развития.

Если компания оценивает при помощи ассесмента внешних кандидатов, ответ на вопрос «давать ли им обратную связь по его итогам» не так очевиден. Сегодня расскажем, стоит ли тратить время и деньги на обратную связь кандидатам, которые не получат ваш оффер.

Ассесмент-центр повышает прозрачность и объективность отбора

Компания выбирает ассесмент-центр как один из инструментов отбора на должность, когда цена ошибки велика и важно повысить прозрачность и объективность процедуры найма. Бывает, что в финале воронки отбора остаётся два или три кандидата со схожим опытом и уровнем профессиональных навыков. Тогда ассесмент помогает выбрать того, чьи управленческие компетенции лучше подходят под бизнес-ориентиры компании и её корпоративную культуру.

В любом случае ассесмент проходят не больше 2-3 финалистов: это дорогая процедура, и компания отсеивает основную часть неподходящих кандидатов в ходе предыдущих этапов — собеседования, психометрических инструментов, тестирования профкомпетенций.

Ассесмент для внешних кандидатов на высокие позиции — всегда индивидуальный

Объединять финалистов отбора на групповом ассесменте — значит, провоцировать их прямое столкновение и создавать ситуацию неэтичной конкуренции. Поэтому ассесмент для внешних кандидатов на высокие позиции всегда индивидуальный.

Групповой ассесмент также невозможен, когда на позицию претендуют люди с разным опытом.

Так, однажды мы оценивали троих финалистов отбора на позицию регионального директора в фармацевтической компании. Один из кандидатов работал на аналогичной позиции в другом бизнесе. Еще один финалист занимал должность на грейд ниже — его опыт был релевантен требованиям вакансии, но количество задач, с которыми ему приходилось сталкиваться на своей должности, было на порядок меньше. А третьим финалистом оказался внутренний сотрудник на позиции бизнес-ассистента. Индивидуальный ассесмент в этом случае — единственный вариант, поскольку объединять людей с таким разным бэкграундом в рамках одних и тех же упражнений малоинформативно и некорректно.

Кроме того, не все хотят афишировать поиск работы и готовность перейти в новую компанию, а индивидуальный ассесмент обеспечивает бóльшую конфиденциальность. А ещё освобождает организаторов от необходимости согласовать график всех кандидатов и собрать их в одном месте в одно время.

Большинство компаний отказывается от обратной связи внешним кандидатам по результатам ассесмента

Самая простая причина — финансовая. Сам по себе найм — дорогостоящая процедура, особенно если в неё включён индивидуальный ассесмент. Обратная связь консультанта увеличивает стоимость найма, и большинство компаний отказываются от неё, не желая тратиться на невыбранного кандидата. А победивший кандидат, по мнению компании, тем более не нуждается в дополнительном обсуждении результатов ассесмента — оффер служит подтверждением, что с кейсами он справился хорошо.

Ещё одна причина — люди по-разному реагируют на отказ. Ассесмент не может быть единственным фактором принятия решения. Но кандидат слышит на сессии обратной связи, что компетенция «ориентация на клиента» пока развита у него на невысоком уровне, и у него может сложиться впечатление, что его не взяли только поэтому.

Учитывая, что ассесмент — финальный этап отбора, такая обратная связь может вызвать большое сопротивление: кандидат потратил много времени и сил на этот конкурс, уже доказал потенциальному работодателю свои профессиональные навыки и релевантность опыта. Часто кандидат думает, что ассесмент — это доказательство, что компания выбрала именно его, остался лишь небольшой этап — подтвердить управленческие компетенции.

И если невыбранный кандидат утверждается в мысли, что причина отказа — результаты ассесмента, у него появляется желание оспорить этот отказ: «Мой опыт и мои профкомпетенции полностью соответствуют требованиям позиции, неужели какие-то упражнения и сторонние консультанты могут повлиять на решение о найме? И почему я должен поверить, что вы измерили компетенции правильно?»

Таким образом, помимо высоких затрат, обратная связь невыбранному кандидату становится фактором риска. В таком случае компании безопаснее сказать, что его не выбрали, потому что опыт конкурента оказался релевантнее спектру задач позиции или потому что у конкурента уже есть нужный нетворк — одним словом, сослаться на «измеримые» и более понятные самому кандидату причины.

Главный аргумент в пользу обратной связи внешним кандидатам — ваш HR-бренд

Отношение компании к невыбранным кандидатам в чём-то схоже с отношением к бывшим супругам — репутация компании складывается в том числе за счёт того, насколько уважительно она относится к потенциальным сотрудникам, которым сейчас не готова предложить работу, и как она сообщает им об этой неготовности.

На ассесмент-центр кандидат тратит целый день. Это довольно стрессовая процедура — короткий ответ «мы не готовы сейчас направить вам оффер» непропорционален тому количеству времени и усилий, которые кандидат потратил на вашу компанию.

Если компания готова вкладывать время, внимание и деньги даже в тех, кто не прошёл отбор, — она заслуживает репутацию работодателя, который уважает время и усилия соискателей, а также их право познакомиться с собственными результатами ассесмента.

К тому же вы никогда не узнаете, с кем дружит невыбранный кандидат, что он будет обсуждать со своими знакомыми и планирует ли он поделиться опытом общения с вашей компанией в фейсбуке. В этом случае обратная связь служит инструментом повышения лояльности к вашему HR-бренду и компании в целом.

Есть ещё один аргумент в пользу обратной связи внешним кандидатам — обратная сторона аргумента против. Если не прошедший отбор на обратной связи не соглашается со своими оценками, это подталкивает его оспорить отказ. С другой стороны, если консультант даёт обратную связь грамотно и помогает участнику принять свои результаты — у кандидата остаётся меньше основания считать отказ несправедливым.

Обратная связь может убедительно показать участнику, почему на этой позиции «ориентация на клиента» — действительно критичная компетенция, какие проявления участника на ассесменте показали недостаточный уровень владения этой компетенцией и за счёт чего её можно развить. Всё это помогает невыбранному кандидату воспринять отказ безболезненно.

Главное

Минусы обратной связи

  • затратно по времени и финансам
  • может спровоцировать оспаривание отказа кандидатом

Плюсы обратной связи

  • работает на ваш HR-бренд
  • повышает лояльность к компании и процедуре оценки

3 совета HR-у

Если компания заказывала ассесмент у провайдера оценки, то и обратную связь кандидатам, в том числе не прошедшим отбор, даёт внешний консультант.

Вам как HR-функции стоит подробно проговорить с консультантом наиболее острые вопросы, которые может задать участник, не получивший оффер.

  • Сколько всего было кандидатов? А сколько проходило ассесмент? Выбрали ли кого-нибудь? Долго ли выбирали? А какие оценки были у финалиста? Большинство кандидатов эти вопросы интересуют намного больше, чем собственно результаты ассесмента.

Убедитесь, что внешний консультант понимает недопустимость обсуждения этих вопросов на обратной связи.

  • Вы оценивали 5 компетенций, а какие были приоритетными? На что компания обращает наибольшее внимание? А насколько сам ассесмент повлиял на решение?

Определите, допустимо ли обсуждение приоритетов компании на сессии обратной связи.

  • Могу ли я рассчитывать, что компания обратится ко мне, если появится подходящая вакансия?

Если вы не исключаете возможность взять этого кандидата в будущем, проговорите с консультантом возможность и способы донести до участника месседж «сейчас нет, но в будущем возможно».