Основа для оценки профессиональной квалификации, построения системы карьерного планирования и обучения сотрудников
Для чего нужны модели профессиональных компетенций
Стандартизировать требования к знаниям и навыкам
Модель профессиональных компетенций устанавливает чёткие и однозначные требования к рабочему поведению и квалификации сотрудников
Оценить соответствие требованиям
Модель компетенций позволит разработать качественные инструменты для оценки необходимых технических знаний и навыков у сотрудников и кандидатов
Разработать обучающие программы
Результаты оценки профессиональных компетенций позволяют выделить направления для повышения квалификации сотрудников и сформировать программы обучения
Подход Formatta к разработке моделей
профессиональных компетенций
1
Анализируем нормативную документацию
Изучаем все документы, которые описывают деятельность сотрудников в компании, и получаем функциональную модель деятельности «на бумаге»: перечень действий для каждой позиции, формально закреплённый в документации и регламентах
2
Уточняем у экспертов компании реальное положение дел
Проводим онлайн-опросы, фокус-группы и интервью с сотрудниками компании, чтобы определить реальное распределение функций и задач на практике, а также квалификационные требования, которые необходимы для качественной работы
3
Формируем модель деятельности
После анализа документации и сбора информации от экспертов формируем верифицированную модель деятельности, а также подсвечиваем, где картинка «на бумаге» расходится с реальностью. Согласовываем финальную модель деятельности с заказчиком
4
Разрабатываем модель компетенций и профилируем должности
Группируем все требования в компетенции. Определяем уровень знаний и умений для каждой компетенции и составляем профили для разных должностей — перечень компетенций со шкалой владения
5
Разрабатываем инструменты оценки (опционально)
Ещё на старте проекта помогаем выбрать инструмент оценки, разработку которого можно совместить с проектом по разработке модели профессиональных компетенций, например:
Фрагмент профиля должности «Начальник Технологического управления»
Детализация индикаторов
Реализация индикаторной модели для телеком-провайдера
Полезные дополнения к разработанной модели
Рекомендуем рассмотреть следующие опции к проекту по разработке модели профкомпетенций:
Инструменты оценки
Разработав модель компетенций и профили должностей к ней, ваша команда рано или поздно столкнется с задачей по оценке разработанных компетенций.
Во время работы над gроектом консультанты Formatta глубоко погрузятся в специфику организации, поэтому разработка инструментов оценки потребует существенно меньше трудозатрат и времени, чем отдельно после разработки модели
Карьерные треки
Рекомендуем вместе с моделью построить карьерные треки, которые помогут HR и сотрудникам иметь чёткое представление о том, над чем именно работать и какие компетенции развивать для освоения новой роли.
Карьерные треки также ответят на вопросы сотрудника о том, куда ему расти и что конкретно для этого нужно. Привлекайте таланты и мотивируйте их на развитие в вашей компании
На основе функциональной модели деятельности мы строим Скиллборд — решение для управления кадровым потенциалом для больших компаний. Это автоматизированная матрица данных обо всех процессах, ролях, требованиях и задачах сотрудников разных активов и подразделений.
Скиллборд позволяет рассчитать взаимозаменяемость должностей, построить карьерные маршруты, систематизировать все HR-практики внутри функций компании, сделать систему компетенций сквозной для разных активов и положить её в основу подготовки кадров
В основе разработки профкомпетенций и инструментов оценки лежит функциональная модель деятельности
Опыт
Formatta разработала более 500 профилей должностей для клиентов из разных отраслей — от крупных производственных предприятий до IT-компаний
Скорость
Совмещаем реализацию разных этапов разработки модели и инструментов оценки, за счёт чего можем сократить продолжительность всего комплекса работ до 2 месяцев
Кейсы
нажмите на карточку кейса, чтобы прочитать его полностью
Крупнейший сервис интернет-объявлений
Задача: систематизировать требования к профессиональной квалификации сотрудников департамента продаж, чтобы эффективно отбирать, обучать и развивать сотрудников
Решение: модель профкомпетенций, профили должностей, квалификационные профили и базы тестовых вопросов. Составили и верифицировали Функциональную модель деятельности, на её основе разработали модель профкомпетенций. Спрофилировали должности — разработали шкалу оценки уровня владения профессиональными компетенциями для разных должностей. Составили квалификационные профили — подробно описали требования к знаниям и умениям по должностям. Разработали с привлечением внутренних экспертов компании банк тестовых вопросов и методику оценки профессиональной квалификации.
Сталелитейная и горнодобывающая компания
Задача: передать HR-команде методологию разработки модели профессиональных компетенций
Решение: очный семинар «Методика формирования профессиональных компетенций». Передали внутренней HR-команде компании практический инструмент описания профессиональных компетенций на основе Функциональной модели деятельности. Передали технологию профилирования компетенций. Обучили основам разработки шкал оценки уровня владения профессиональными компетенциями для разных должностей. Внутренняя HR-команда совместно с производственными руководителями сформировала модель профессиональных компетенций, которая используется в компании.
Крупнейшая в России нефтехимическая компания
Задача: Внутри компании возникли сложности с переводом сотрудников между блоками из-за разнообразных должностей и требований к профкомпетенциям.
Решение: Для решения этой проблемы мы использовали функциональную модель деятельности: описали действия каждой группы сотрудников, дополнили модель необходимыми знаниями и навыками, а затем разделили их на 4 уровня сложности. Всего мы выделили около 80 компетенций и создали профили должностей для ключевых руководителей и экспертов. Работая с разными уровнями руководства, включая «сложные» должности, мы создали более 300 профилей. Разработали методику сопоставления профилей между блоками, чтобы измерить степень их идентичности, выявить отсутствующие и излишние компетенции. Эти профили теперь успешно используются HR-функцией компании для управления талантами, включая процессы подбора, обучения и оценки.
Крупнейший сервис интернет-объявлений
Задача: систематизировать требования к профессиональной квалификации сотрудников департамента продаж, чтобы эффективно отбирать, обучать и развивать сотрудников
Решение: модель профкомпетенций, профили должностей, квалификационные профили и базы тестовых вопросов. Составили и верифицировали Функциональную модель деятельности, на её основе разработали модель профкомпетенций. Спрофилировали должности — разработали шкалу оценки уровня владения профессиональными компетенциями для разных должностей. Составили квалификационные профили — подробно описали требования к знаниям и умениям по должностям. Разработали с привлечением внутренних экспертов компании банк тестовых вопросов и методику оценки профессиональной квалификации.
Сталелитейная и горнодобывающая компания
Задача: передать HR-команде методологию разработки модели профессиональных компетенций
Решение: очный семинар «Методика формирования профессиональных компетенций». Передали внутренней HR-команде компании практический инструмент описания профессиональных компетенций на основе Функциональной модели деятельности. Передали технологию профилирования компетенций. Обучили основам разработки шкал оценки уровня владения профессиональными компетенциями для разных должностей. Внутренняя HR-команда совместно с производственными руководителями сформировала модель профессиональных компетенций, которая используется в компании.
Крупнейшая в России нефтехимическая компания
Задача: Внутри компании возникли сложности с переводом сотрудников между блоками из-за разнообразных должностей и требований к профкомпетенциям.
Решение: Для решения этой проблемы мы использовали функциональную модель деятельности: описали действия каждой группы сотрудников, дополнили модель необходимыми знаниями и навыками, а затем разделили их на 4 уровня сложности. Всего мы выделили около 80 компетенций и создали профили должностей для ключевых руководителей и экспертов. Работая с разными уровнями руководства, включая «сложные» должности, мы создали более 300 профилей. Разработали методику сопоставления профилей между блоками, чтобы измерить степень их идентичности, выявить отсутствующие и излишние компетенции. Эти профили теперь успешно используются HR-функцией компании для управления талантами, включая процессы подбора, обучения и оценки.
Задать вопрос на тему профессиональных компетенций:
Сайт Formatta.ru использует файлы cookies и собирает пользовательские данные.
В целях обеспечения Вашего взаимодействия с сайтом,
сбора статистики и проведения ретаргетинга.
Продолжая использовать сайт, Вы даёте согласие на обработку указанных данных.
Узнать подробнее →
