Управленческие компетенции

Управленческие компетенции — это набор личностно-деловых качеств и навыков, которые позволяют добиваться успеха в компании.

На проявление компетенции влияют четыре фактора:

  • Способности к работе с информацией — влияют на скорость освоения навыка и позволяют оценивать последствия своих действий.

  • Склонности — определяют, какое поведение сотрудник склонен демонстрировать: будет ли он охотнее работать в одиночку или в команде, принимает ли он решения быстро или привык долго обдумывать варианты действий.

  • Навыки — автоматизированные и сформированные действия. Они ведут к конкретному результату: навык работы в команде, навык быстрого принятия решений.

  • Мотивация — то, что движет людьми изнутри, желание удовлетворить актуальные потребности: безопасность, признание, самореализацию.

Мы чётко разделяем эти составляющие и оцениваем их разными инструментами — аудит и моделирование компетенций основаны на прозрачных и объективных данных.

Модель управленческих компетенций

  • Задаёт единые стандарты поведения для всех сотрудников независимо от уровня и должности.

  • Чётко формулирует критерии оценки внешних кандидатов и сотрудников.

  • Определяет инструменты и пути развития управленческих компетенций сотрудников.

Наши услуги по работе с управленческими компетенциями

Проводим аудит модели компетенций — проверяем, соответствует ли модель текущим задачам компании и содержит ли реальные требования к персоналу:

1. Проверяем модель компетенций на логику, отсутствие противоречий и однозначность интерпретации компетенций и их индикаторов. Если модель компетенций непрозрачная и противоречивая — компания принимает неверные кадровые решения, которые дорого обходятся бизнесу.

2. Изучаем результаты оценки сотрудников по данной модели и смотрим, какие кадровые решения руководство приняло по итогам этой оценки.

3. Соотносим модель компетенций со стратегическими целями и миссией компании. Модель компетенций должна отражать поведение, которое приведёт сотрудников к стратегической цели компании.

4. Формулируем плюсы и минусы существующей модели, даём рекомендации по её улучшению — что будет, если компания продолжит работать с этой моделью, и каких результатов можно добиться, если изменить её.

Разрабатываем модель компетенций — помогаем бизнесу сформулировать требования к поведению сотрудников:

1. Совместно с руководством определяем поведение сотрудников, которое поможет достичь стратегической цели.

2. Проводим интервью с сотрудниками: анализируем, какие качества и навыки помогут добиться успеха в компании, какие требования к компетенциям руководство предъявляет к сотрудникам.

3. Строим модель компетенций — с понятными и однозначно сформулированными индикаторами.

4. Формируем профили должностей для разных уровней и функций. Они включают набор компетенций и требования к целевому уровню их развития для конкретных должностей.