Корпоративные ценности

Корпоративные ценности — основа корпоративной культуры. Всё больше компаний хотят нанимать не просто профессионалов, но сотрудников, соответствующих их культуре. В этом помогают сформулированные ценности:

• Они становятся фильтром при подборе — оценивая ценностный пласт личности, вы получаете возможность отфильтровать кандидатов в категориях «свой–чужой»
• Ценности — это ориентир в ситуациях, которые не попадают под описанные регламенты и установленные договорённости. Строгое соблюдение регламентов или инициативность и готовность менять правила и процессы — для каждой компании ценности будут отличаться.
• Ценности — это ещё одна грань оценки сотрудника, когда речь идёт о важных позициях, а оценки компетенций недостаточно.

Как мы разрабатываем ценности

1. Проводим серию интервью с топ-менеджерами компании — уточняем, какими принципами руководствуются люди в этой организации по отношению к клиентам, коллегам, компании, своим задачам, среде. Итогом становится первая версия списка ценностей.

2. Проводим фокус-группы с сотрудниками — обсуждаем, чем они руководствуются в разных ситуациях, как воспринимают ценности, предложенные топ-командой.

3. Проводим анонимный опрос сотрудников — задаём вопросы, насколько близко поведение в разных ситуациях в соответствии с разными индикаторами модели ценностей, предлагаем рассмотреть разные ситуации и уточняем, как люди повели бы себя в разных обстоятельствах. По итогам делаем выводы о соответствии реального положения вещей заявленной корпоративной культуре.

4. Переосмысливаем совместно с топ-командой наполнение ценностей — подробно разбираем точки несовпадения принципов, которыми руководствуются сотрудники, и сформулированных ценностей. Формулируем итоговую модель корпоративных ценностей с подробными индикаторами.

5. Помогаем разработать инструменты оценки на соответствие ценностям — SJT, 360 и др.

Пример проекта по обновлению модели ценностей для телеком-компании

В 2020 к нам обратился один из крупных телеком-операторов с запросом на обновление модели ценностей. Перед нами стояла задача сохранить структуру модели и основные посылы, содержащиеся в ценностях, при этом:

• написать новые индикаторы в соответствии с актуальной ситуацией в компании
• описать индикаторы новым современным языком, более решительным
• отразить в модели ключевые аспекты видения, сформулированные CEO компании
• при необходимости — заменить отдельные ценности, если окажется, что они больше не отражают дух компании

Механика проекта

• Провели 15 интервью с топ-менеджерами компании, включая CEO. На интервью обсуждали особенности взаимодействия внутри компании, работу с клиентами и другие важные для бизнеса вопросы.
• По результатам интервью одна из ценностей была полностью заменена, так как стоящее за ней поведение уже укрепилось в компании и дальнейший упор на это в ценностях воспринимался бы сотрудниками негативно. Смыслы остальных ценностей были существенно переработаны. 
• Провели фокус-группу, которая показала высокую степень понимания сотрудниками смысла новых формулировок и соответствие ожидаемому поведению.

В результате

• Обновленная модель была успешно представлена Правлению компании, что послужило стартом нового проекта — по разработке модели компетенций.