
Корпоративные ценности
Корпоративные ценности — основа корпоративной культуры. Всё больше компаний хотят нанимать не просто профессионалов, но сотрудников, соответствующих их культуре. В этом помогают сформулированные ценности:
- Они становятся фильтром при подборе — оценивая ценностный пласт личности, вы получаете возможность отфильтровать кандидатов в категориях «свой–чужой»
- Ценности — это ориентир в ситуациях, которые не попадают под описанные регламенты и установленные договорённости. Строгое соблюдение регламентов или инициативность и готовность менять правила и процессы — для каждой компании ценности будут отличаться.
- Ценности — это ещё одна грань оценки сотрудника, когда речь идёт о важных позициях, а оценки компетенций недостаточно.
Как мы разрабатываем ценности
1. Проводим серию интервью с топ-менеджерами компании — уточняем, какими принципами руководствуются люди в этой организации по отношению к клиентам, коллегам, компании, своим задачам, среде. Итогом становится первая версия списка ценностей.
2. Проводим фокус-группы с сотрудниками — обсуждаем, чем они руководствуются в разных ситуациях, как воспринимают ценности, предложенные топ-командой.
3. Проводим анонимный опрос сотрудников — задаём вопросы, насколько близко поведение в разных ситуациях в соответствии с разными индикаторами модели ценностей, предлагаем рассмотреть разные ситуации и уточняем, как люди повели бы себя в разных обстоятельствах. По итогам делаем выводы о соответствии реального положения вещей заявленной корпоративной культуре.
4. Переосмысливаем совместно с топ-командой наполнение ценностей — подробно разбираем точки несовпадения принципов, которыми руководствуются сотрудники, и сформулированных ценностей. Формулируем итоговую модель корпоративных ценностей с подробными индикаторами.
5. Помогаем разработать инструменты оценки на соответствие ценностям — SJT, 360 и др.
Пример проекта по обновлению модели ценностей для телеком-компании
В 2020 к нам обратился один из крупных телеком-операторов с запросом на обновление модели ценностей. Перед нами стояла задача сохранить структуру модели и основные посылы, содержащиеся в ценностях, при этом:
- написать новые индикаторы в соответствии с актуальной ситуацией в компании
- описать индикаторы новым современным языком, более решительным
- отразить в модели ключевые аспекты видения, сформулированные CEO компании
- при необходимости — заменить отдельные ценности, если окажется, что они больше не отражают дух компании
Механика проекта
- Провели 15 интервью с топ-менеджерами компании, включая CEO. На интервью обсуждали особенности взаимодействия внутри компании, работу с клиентами и другие важные для бизнеса вопросы.
- По результатам интервью одна из ценностей была полностью заменена, так как стоящее за ней поведение уже укрепилось в компании и дальнейший упор на это в ценностях воспринимался бы сотрудниками негативно. Смыслы остальных ценностей были существенно переработаны.
- Провели фокус-группу, которая показала высокую степень понимания сотрудниками смысла новых формулировок и соответствие ожидаемому поведению.
В результате
- Обновленная модель была успешно представлена Правлению компании, что послужило стартом нового проекта — по разработке модели компетенций.