Валидность в оценке персонала — это коэффициент корреляции между результатами оценки и независимым критерием: мы выбираем внешний критерий и смотрим, насколько результаты оценки ему соответствуют и насколько мы можем доверять прогнозу, который делаем по итогам оценки.
Этот коэффициент принимает значения от минус единицы до единицы. Чем выше валидность, тем выше точность прогноза. Если валидность равна нулю, значит, взаимосвязи между результатами оценки и выбранным критерием нет: количество ошибок и точных прогнозов примерно одинаково. Бывает отрицательная валидность: в этом случае прогноз по итогам оценки будет оправдываться «наоборот».
Валидность бывает нескольких видов — это зависит от внешнего критерия, с которым сравнивают результаты проведённой оценки:
Конструктная валидность — внешним критерием становятся результаты другого инструмента оценки, который измеряет те же характеристики. К примеру, мы хотим измерить конструктную валидность мотивационного опросника: находим инструмент, которые оценивает те же факторы мотивации, и сравниваем результаты двух инструментов. Конструктная валидность показывает, насколько они соотносятся между собой.
Конкурентная валидность — сравниваем результаты оценки выбранного инструмента с показателями текущей или прошлой эффективности. Это может быть балл в системе performance management, результаты обучения, показатели продаж, коэффициент удовлетворённости клиента сервисом.
Прогностическая валидность показывает, насколько соотносятся результаты оценки и показатели будущей эффективности сотрудника. Это самые интересные для компании данные: они говорят, насколько себя оправдает прогноз по результатам оценки. Но прогностическую валидность труднее всего измерить из-за ограничения выборки. К примеру, мы оценили 100 продавцов, у 15 из них показатели продаж оказались низкие, скорее всего, мы не сможем оценить их в следующем цикле: их уволят.
Инкрементная валидность — сравниваем, насколько повысилась корреляция при добавлении нового инструмента в уже существующую оценочную процедуру.
Провайдеры, как правило, считают валидность так, как им удобно и выгодно. Если из всех видов валидности инструмента самые высокие показатели у конструктной, в маркетинговых материалах укажут именно эту цифру. Поэтому всегда уточняйте, о каком виде валидности говорит провайдер, когда приводит показатель валидности.
На практике почти не встречается валидность выше 0,7. Если провайдер заявляет эту цифру, уточните, о каком виде валидности идёт речь и как она рассчитывалась. Показатель 0,7 может быть только в том случае, если провайдер измерял валидность комбинацией разных оценочных инструментов.
Посмотрим, что означают показатели валидности на практике: к примеру, вы оценили 100 сотрудников и выбрали 20 лучших по итогам оценки. Если вы использовали инструмент со средней валидностью, то из выбранных 20 участников только семеро будут в числе лучших 20%. Если же вы оценивали 100 сотрудников инструментом с высокой валидностью, то в числе 20% лучших окажутся десять из выбранных двадцати по итогам оценки. При этом результаты выше среднего покажут 17 из этих 20 сотрудников.
Если вы знаете валидность инструмента, вы можете посчитать точность прогноза, который сделаете по результатам оценки. К примеру, вы используете инструмент с валидностью 0,3. Разделите этот показатель на 2 и прибавьте 50% — получится 65%. С такой вероятностью прогноз по итогам оценки окажется достоверным, если за 50% принять случайное угадывание.
