Управленческие компетенции

Структурированный набор личностно-деловых качеств
и навыков, которые позволяют добиваться успеха в компании

Модель управленческих компетенций —
система координат во всех HR-процессах

Стандарты поведения

Модель компетенций задает прозрачные ожидания от поведения сотрудников, занимающих или претендующих на руководящую позицию

Принятие кадровых решений

Позволяет подбирать лучших кандидатов, управлять карьерным ростом, формировать команды или кадровый резерв,
определять HiPo и принимать другие кадровые решения

Оценка персонала

Модель компетенций даёт возможность задавать чёткие критерии оценки для отбора внутренних и внешних кандидатов на ключевые позиции, а также на соответствие занимаемой роли

Развитие сотрудников

На основе оценки компетенций можно легко и быстро выявить необходимые инструменты и пути развития сотрудника, с учётом его сильных сторон и зон роста

В зависимости от целей использования компетенций и масштаба компании мы предложим оптимальный формат разработки

Разработаем уникальную модель компетенций с нуля

Разработка уникальной модели нужна,

когда готовые библиотеки компетенций

не покрывают всех навыков, необходимых

для успеха в вашей компании, или если

вы уверены, что ваш бизнес и ожидания

от людей уникальны и требуют персонализированного подхода

Подход Formatta при разработке
уникальной модели компетенций

1

Снимем ожидания с ключевых стейкхолдеров

Совместно с топ-командой и ключевыми менеджерами уточним, какие вызовы актуальны для бизнеса и определим ожидания от поведения сотрудников, которое поможет им быть успешными в своей работе и будет способствовать достижению стратегических целей компании

2

Проведём интервью с сотрудниками

Проанализируем, какие качества и навыки сегодня помогают им добиваться успеха
в своей работе, какие требования руководство предъявляет к сотрудникам, соберём конкретные примеры проявления компетенций на практике

3

Построим драфт модели компетенций

На базе собранной информации разработаем драфт модели компетенций,
с детализацией до конкретных поведенческих индикаторов.
Проведём фокус-группы, чтобы проверить, как выбранные формулировки воспринимаются сотрудниками (в том числе с точки зрения языка)
и ложатся на реальные бизнес-процессы

4

Финализируем модель компетенций

По результатам фокус-групп внесём финальные правки в модель компетенций, согласуем их и передадим модель заказчику

Разработать модель

Детализируем
и дополним действующую модель компетенций

Со временем возникает потребность пересмотреть действующую модель компетенций, например, дополнить

её с появлением новых бизнес-юнитов

или пересобрать профили позиций

с учётом изменившихся требований

Наш подход при детализации
или обновлении модели компетенций

1

Проведём аудит текущей модели компетенций

Проверим на полноту, логику, отсутствие противоречий и однозначность интерпретации компетенций и их индикаторов. Изучим результаты оценки сотрудников по данной модели и кадровые решения по её итогам

2

Проведём интервью и фокус-группы с сотрудниками

Уточним целевую аудиторию модели, детализируем, как компетенции проявляются
в работе сегодня, выявим точки расхождения между реальными требованиями
к поведению сотрудников и ожиданиями, описанными в текущей модели компетенций.
Проверим, насколько корректно сотрудниками считываются те смыслы,
которые заложены в описание компетенций

3

Доработаем модель компетенций

На основании текущей модели создадим её обновлённую версию:
уберём устаревшие и неактуальные формулировки, добавим новые смыслы, перефразируем те индикаторы, которые некорректно воспринимались людьми

4

Финализируем обновлённую модель компетенций

С учётом всех доработок финализируем модель компетенций, согласуем её с заказчиком и передадим результат клиенту

Обновить модель

Примеры разработанных моделей компетенций

Пример 1
Из модели для крупного
телеком-оператора
Пример 2
Из модели для международной компании — производителя продуктов питания
Пример 3
Для FMCG-компании

Кейсы

нажмите на карточку кейса, чтобы прочитать его полностью

московский аэропорт

Задача: обновить модель компетенций, чтобы структурировать процессы оценки и отбора в кадровый резерв

Решение: детализированная модель soft-компетенций
Проанализировали текущую модель и гипотезы HRD, составили гайд для интервью
с топ-менеджерами. На интервью уточнили основные направления будущей модели.
Детализировали индикаторы модели на фокус-группе с руководителями дирекций
и начальниками служб — уточнили понимание формулировок на разных уровнях, перепроверили однозначность их восприятия.

Компания получила модель компетенций, понятную на всех уровнях
и обеспечивающую управляемость оценки.

СТРАХОВАЯ КОМПАНИЯ, ТОП-10 СТРАХОВЩИКОВ РОССИИ

Задача: подготовить компанию к трансформации за счёт гибких профилей позиций
и инструментов массовой оценки потенциала

Решение: профилирование компетенций на базе универсальной библиотеки, оценка психометрическими инструментами
Спрофилировали ключевые позиции департамента информационных технологий, оценили потенциал и навыки сотрудников текущей структуры — определили,
кто из первой и второй линейки соответствует новым профилям. Помогли компании масштабировать практику профилирования на всю компанию: обучили сотрудников Корпоративного университета профилировать позиции при помощи карточек
с компетенциями и выступать в роли внутренних экспертов по оценке.

ГОСУЧРЕЖДЕНИЕ, УПРАВЛЯЮЩЕЕ СИСТЕМОЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В СТОЛИЧНОМ РЕГИОНЕ

Задача: разработать профиль компетенций врачей московских поликлиник для оптимизации процесса подбора

Решение: профилирование компетенций на базе универсальной библиотеки
Провели более 10 сессий профилирования с лучшими врачами московских поликлиник — с помощью карточек с компетенциями описали специфику деятельности врача. Получился профиль из 10 компетенций. На фокус-группе с главврачами составили ещё один профиль. Согласовали единый профиль, учли опыт других стран и модели компетенций, которые приняты на уровне отдельных учреждений и медицинских ассоциаций за рубежом. Провели фокус-группу с представителями пациентских сообществ, сформулировали их ожидания к поведению и компетенциям врача. Обобщили все результаты и сформировали итоговую модель из 6 компетенций. Разработали шкалу оценки компетенций, сформулировали индикаторы. Обучили представителей организации технологии проведения интервью по компетенциям по этой модели.

московский аэропорт

Задача: обновить модель компетенций, чтобы структурировать процессы оценки и отбора в кадровый резерв

Решение: детализированная модель soft-компетенций
Проанализировали текущую модель и гипотезы HRD, составили гайд для интервью
с топ-менеджерами. На интервью уточнили основные направления будущей модели.
Детализировали индикаторы модели на фокус-группе с руководителями дирекций
и начальниками служб — уточнили понимание формулировок на разных уровнях, перепроверили однозначность их восприятия.

Компания получила модель компетенций, понятную на всех уровнях
и обеспечивающую управляемость оценки.

СТРАХОВАЯ КОМПАНИЯ, ТОП-10 СТРАХОВЩИКОВ РОССИИ

Задача: подготовить компанию к трансформации за счёт гибких профилей позиций
и инструментов массовой оценки потенциала

Решение: профилирование компетенций на базе универсальной библиотеки, оценка психометрическими инструментами
Спрофилировали ключевые позиции департамента информационных технологий, оценили потенциал и навыки сотрудников текущей структуры — определили,
кто из первой и второй линейки соответствует новым профилям. Помогли компании масштабировать практику профилирования на всю компанию: обучили сотрудников Корпоративного университета профилировать позиции при помощи карточек
с компетенциями и выступать в роли внутренних экспертов по оценке.

ГОСУЧРЕЖДЕНИЕ, УПРАВЛЯЮЩЕЕ СИСТЕМОЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В СТОЛИЧНОМ РЕГИОНЕ

Задача: разработать профиль компетенций врачей московских поликлиник для оптимизации процесса подбора

Решение: профилирование компетенций на базе универсальной библиотеки
Провели более 10 сессий профилирования с лучшими врачами московских поликлиник — с помощью карточек с компетенциями описали специфику деятельности врача. Получился профиль из 10 компетенций. На фокус-группе с главврачами составили ещё один профиль. Согласовали единый профиль, учли опыт других стран и модели компетенций, которые приняты на уровне отдельных учреждений и медицинских ассоциаций за рубежом. Провели фокус-группу с представителями пациентских сообществ, сформулировали их ожидания к поведению и компетенциям врача. Обобщили все результаты и сформировали итоговую модель из 6 компетенций. Разработали шкалу оценки компетенций, сформулировали индикаторы. Обучили представителей организации технологии проведения интервью по компетенциям по этой модели.