За последние два месяца мы реализовали три проекта по оценке HR-функции: оценили более 40 HR-бизнес-партнёров в крупной IT-компании, провели ассессмент внутренних и внешних кандидатов на роль HRBP и текущих сотрудников на этой позиции для банка после реструктуризации, оценили HR-специалистов производственной компании.
Почему спрос на оценку HR-функции становится всё выше, какие компетенции HR сегодня востребованы, что бизнес-заказчикам особенно важно в оценке HR и по её итогам — рассказывает Алёна Мачулина, директор направления оценки персонала Formatta.
Почему растёт число запросов на оценку HR
Мы не первый раз оцениваем представителей HR, но именно сейчас заметны три тенденции:
С одной стороны, запросов на оценку этой функции становится всё больше, потому что HR перестал восприниматься как особое подразделение. Сегодня HR для бизнеса — такая же функция, как сейлз, маркетинг, производство, а значит, к нему предъявляются такие же чёткие и оцифрованные требования с точки зрения результатов. Чтобы понять, у кого из сотрудников есть потенциал и навыковый багаж для достижения поставленных целей, компания проводит оценку, по итогам которой планирует развивающие мероприятия. Часто такой запрос возникает в ситуации изменений — так, после реструктуризации один из крупных коммерческих банков обратился к нам с задачей оценить пул HRBP на соответствие роли в обновлённой структуре. Этот проект также включил оценку внешних кандидатов на роль HRBP, что помогло измерить соответствие роли как текущих сотрудников, так и внешних кандидатов по единым критериям.
Во-вторых, всё чётче понимание, что поддержка и развитие необходимы HR не меньше, чем любой другой функции. А возможно, больше: с одной стороны, HR-специалисты так же, как и остальные сотрудники, чувствуют повышенный уровень стресса и напряжения. С другой стороны, им приходится работать с этими факторами как профессионалам — уменьшать влияние стрессового контекста, обращать внимание на эмоциональное состояние персонала. Оценка в таком случае даёт общекомандный срез и понимание, в чём функции требуется поддержка, какие сферы надёжно закрыты сильными сторонами, а какие — важно прокачать.
Кроме того, HR-функция стала ключевым элементом в управлении изменениями. В условиях неопределённости, развития технологий и нововведений в законодательстве HR обеспечивает гибкость и адаптацию людей к новым условиям: помогает лидерам управлять командами, планирует программы изменений, поддерживает сотрудников, запускает процесс пересмотра оргструктуры для адаптации к новым реалиям. Оценка помогает определить, готова ли HR-функция стать партнёром бизнеса по трансформации и что для этого необходимо развить.
Какие требования бизнес предъявляет к HR сегодня
Во всех наших проектах основу оценки HR составила корпоративная модель компетенций компании-клиента. Однако можно выделить компетенции, актуальные HR любой компании, которые позволяют успешно выполнять свою работу, оставаться проводником между людьми и бизнесом и быть партнёром трансформации.
Продуктовый подход
Этот принцип важен сегодня не только для HR IT-компаний — в большинстве сфер от HR ждут следования методам разработки и управления продуктами. Вместо традиционного подхода, основанного на выполнении отдельных задач, такой подход предполагает работу на решение запроса сотрудников, лидеров, команд и организации в целом. Для этого HR в первую очередь должен быть ориентирован на внутреннего клиента — создавать и предлагать услуги и инструменты, которые помогут людям в компании достигать своих целей, расти и развиваться.
С другой стороны, продуктовый подход предполагает, что услуги и решения, которые HR предлагает компании, создаются и внедряются через цикл разработки продукта (проектирование, разработка, тестирование, внедрение и улучшение). Это о поиске лучших решений и их адаптации под внешний и внутренний контекст, о возможности видеть способы улучшения продукта или услуги. Для этого важно постоянно анализировать обратную связь от сотрудников, проводить исследования и тестирования, чтобы определить области улучшения и вносить изменения в работу.
И, наконец, продуктовый подход неразрывно связан с чёткими метриками эффективности. Здесь я замечаю такую тенденцию: когда-то HR считался скорее сервисной функцией, от которой ожидали поддержки и теплоты. Чем больше стресса и неопределённости становится вокруг, тем больше «функция теплоты» передаётся в руки руководителей: именно они могут отследить состояние сотрудника в моменте и поддержать его «здесь и сейчас». Работа HR всё больше оцифровывается, управление персоналом всё больше связывается с конкретными показателями — текучести, удовлетворённости, вовлечённости и т. д. Для HR устанавливают KPI для оценки успешности работы и измерения влияния HR-продуктов и услуг на сотрудников и бизнес.
Аналитика
Требования рынка труда меняются стремительно, всё сложнее становится привлекать и удерживать талантливых сотрудников, а также предсказывать и решать проблемы, связанные с управлением персоналом. Всё это требует не только профессиональных знаний, но и умения анализировать данные и принимать обоснованные решения по итогам анализа. Именно поэтому значение аналитических навыков в HR становится всё выше.
Сбор и анализ данных о персонале позволяет определить тренды и проблемные области, предложить решение. Так, аналитические навыки помогают определить факторы, влияющие на эффективность работы команды, а результаты анализа подскажут, какие инструменты и методы мотивации сработают лучше для повышения продуктивности. Эффективность отдельных HR-процессов (например, найма или обучения) также помогает определить аналитика — это позволяет HR внести необходимые коррективы в содержание и структуру процесса. Всё, что делает HR, должно иметь доказательную базу и подкрепляться аналитикой, чтобы чётко отвечать, какую задачу или проблему бизнеса решает HR-проект и как измерить его пользу.
Коммуникация
Коммуникация остаётся основным инструментом и компетенцией HR. И чем сильнее неопределённость вокруг — тем востребованнее коммуникативные навыки. Акцент в требованиях к ним может различаться — где-то коммуникация подразумевает личный контакт и поддержку, где-то делают фокус на презентационном аспекте. Но в профиль HR этот навык попадает на любом оценочном проекте.
Эффективная коммуникация позволяет HR взаимодействовать с коллегами и руководством, лучше понимать потребности и ожидания сотрудников и бизнеса, а также презентовать свои идеи и решения. Коммуникативные навыки важны также для разрешения конфликтов и прояснения проблем на разных уровнях организации.
Чем отличается оценка HR от оценки сотрудников других функций
Я хотела бы написать в этом блоке одно слово — «ничем», так как верю, что для HR, как и для любой другой функции бизнеса, оценка должна стать регулярным стандартизированным мероприятием, ценность которого будет очевидна и для бизнеса, и для самих участников. Но придётся сделать этот блок чуть больше.
На самом деле методологически оценка HR не может чем-то отличаться: мы используем классический набор инструментов (тесты и опросники, интервью по компетенциям, кейсы) и следуем общепринятым стандартам.
При этом нельзя упускать тот факт, что HR лучше других функций знает, как устроена оценка и зачем она проводится. И это знание неизбежно добавляет стресса: HR понимают, что это валидный инструмент, который подсветит как сильные стороны, так и ограничения, и градус их переживаний повышается.
Поэтому моя рекомендация: помнить, что оценка — полезная процедура в первую очередь для самих участников. Это возможность посмотреть на себя со стороны, составить реалистичный план развития с опорой на личностный профиль, соотнести ожидания бизнеса с собственными приоритетами. С другой стороны, участие в оценке полезно для HR тем, что такой опыт поможет в дальнейшем донести коллегам ценность этой практики, спланировать коммуникацию участникам оценки и их руководителям.
Резюме
Спрос на оценку HR повышается — сказывается неопределённость, в которой бизнес начинает видеть в функции управления персонлом партнёра по трансформации. HR всё больше воспринимается рядовой бизнес-функцией, с конкретными KPI и оцифрованными результатами. Поэтому компаниям важно получить срез по HR-команде, чтобы определить, в каких областях она сможет показать высокие результаты, а в каких ей требуется поддержка и развитие.
Требования к HR в разных компаниях, конечно, отличаются, но по опыту последних проектов заметен фокус на аналитических навыках, которые помогают принимать решения на основе данных, чётко определять, какую задачу или проблему бизнеса решает HR-проект, и измерять его пользу через оцифрованные результаты.
Понимание того, как устроена оценка, зачастую мешает HR проходить её продуктивно и не даёт продемонстрировать весь арсенал навыков. При этом опыт прохождения оценки очень поможет HR не только в планировании собственного развития, но и в проведении оценки в компании и донесении её ценности до участников.
