Какие инструменты помогут оценить профкомпетенции
Число запросов на оценку профкомпетенций растёт — сказывается потребность планировать более таргетированное обучение и принимать более взвешенные кадровые решения, опираясь на достоверные данные об уровне развития навыков людей. А отчёт LinkedIn об обучении на рабочем месте среди самых распространённых в 2021 направлений корпоративного обучения называет в том числе повышение квалификации. Чаще всего для оценки профкомпетенций используют тесты знаний, кейсы, интервью, оценку руководителем. Аккаунт-менеджер Formatta Антон Сергеев рассказал, для решения каких задач и в каких ситуациях будут эффективны эти инструменты.
Оценить функцию строительной компаний по модели профкомпетенций
К нам обратилась крупная строительная компания — нужно было оценить сотрудников одной из функций, включая её руководителя, менеджеров и специалистов. Запрос был на оценку профкомпетенций по модели, которая уже действовала в компании. Несмотря на то что предстояло оценить профессионалов одной экспертной области, задачу невозможно было решить одним инструментом: степень владения профессиональными компетенциями у разных уровней сотрудников разная, как и состав компетенций в профилях должностей внутри функции.
Мы начали разработку сценария оценки с того, что разделили всех участников оценки на три уровня: младших специалистов, менеджеров среднего звена и руководителя функции. Для каждого из трёх уровней разработали отдельный инструмент — выбор зависел от массовости должности и сложности профиля, соотношения стоимости разработки и целей использования результатов оценки, а ещё — от возможного сопротивления к процедуре и форматам со стороны участников.
Тесты профзнаний — для массовой оценки младших специалистов
Профтесты — инструмент, который позволяет оценить, знает ли человек основные алгоритмы работы и теоретические основы. Тесты состоят из вопросов на проверку ключевых для функции знаний, например, цепочка создания стоимости продукта, структура рынка, основные клиенты и конкуренты компании.
Профтесты позволяют быстро и комплексно оценить сотрудников, они занимают гораздо меньше времени и ресурсов наблюдателей, чем ассесмент или интервью. При этом результаты покажут пробелы как в знании теории, так и в понимании ключевых алгоритмов и стандартов работы конкретной компании.
Мы разработали и автоматизировали на платформе компании тест профзнаний для оценки младших специалистов функции, поскольку в компании это массовая позиция, а основной целью оценки было выявление пробелов в ключевых знаниях и определение потребностей в обучении. При таких вводных профтест — наиболее эффективный формат.
Кейсы — для оценки менеджеров среднего звена
Для оценки менеджеров среднего звена разработали кейс. Кейсы показывают, как сотрудник действует в условиях, максимально приближенных к реальным, как приоритизирует задачи и распределяет время и силы, как выстраивает коммуникацию с другими. Тем самым кейсы позволяют оценить не только знание теоретических основ, но и алгоритмы поведения, а главное — соответствие стандартам и ценностям, принятым в конкретной компании.
Мы разработали аналитический кейс, в котором менеджерам предстояло решить несколько проблем клиентов, для этого они должны были продемонстрировать знания кредитной политики компании, цепочки поставок, основные характеристики продукции. Кейс также оценивал знания методов убеждения, работу с возражениями, умение построить взаимодействие с клиентами и коллегами из смежных подразделений.
При этом разработка профкейса — трудоёмкий процесс, в котором принимают участие внутренние эксперты компании, внешние консультанты-методологи и отраслевые эксперты, hr-специалисты, руководители участников оценки. На сбор фактуры для кейса, проектирование сценария и валидизацию уходит не меньше двух месяцев. Ещё одно ограничение инструмента — им нельзя померить сразу все компетенции из профиля: если кейс включит в себя большое количество профессиональных областей, он будет слишком концентрированным и объёмным.
Разрабатывать кейс целесообразно, если помимо теории важно оценить знание стандартов, навыки взаимодействия и соответствие ценностям компании. Также кейс — эффективный инструмент, если вы планируете регулярно оценивать кандидатов на данную позицию, а внутри компании есть наблюдатели, которые смогут проводить такую оценку.
Интервью по компетенциям — инструмент оценки топ-руководителей
Для руководителя функции использовали отдельный инструмент оценки — интервью по компетенциям. Тесты профзнаний для такого уровня не работают — это инструмент массовой оценки, а знание теоретических основ для топов уже не так важно. Разработка фактурного, реалистичного и в то же время сложного кейса для высшего звена — это долгий и затратный процесс, при этом использовать его можно только для оценки одной позиции из-за фокуса на конкретной рабочей области. А учитывая сложность и разноплановость работы руководителя функции, для комплексной оценки всех компетенций из его профиля потребовалось бы разработать не 1, а минимум 2–3 кейса.
Могут возникнуть сложности и с отношением руководителя к самому формату. Мы нередко встречали снисходительное отношение топ-менеджеров к решению кейсов: они много лет занимают руководящие позиции и не готовы тратить время на решение заданий от консультантов или HR.
Именно поэтому мы остановились на формате интервью. Интервью по профкомпетенциям чаще всего проводится внешними отраслевыми экспертами, этот метод даёт глубинный анализ навыкового багажа сотрудника. Интервью структурировано: оно помогает определить сильные стороны и зоны роста человека в контексте заранее выбранных компетенций по профилю позиции. Оно так же, как и кейс, подсвечивает поведенческие проявления: в интервью эксперт просит привести примеры конкретных рабочих ситуаций и оценивает, какими навыками человек владеет, как решает проблемы, на чём фокусируется и т. д.
Для качественной оценки интервью должен проводить признанный эксперт, который понимает специфику отрасли, бизнес-контекста и задач на оцениваемой позиции. Важно запланировать серию встреч выбранного эксперта и представителей заказчика, на которых:
- Согласовывается состав и интерпретация оцениваемых компетенций
- Кристаллизуются ожидания к участникам оценки, цели её проведения и использования результатов
- Эксперт погружается в организационный контекст и уточняет содержательные нюансы работы, процедуры и стандарты качества работы в компании, ключевые задачи, которые стоят перед ней
Бизнес-потребности компании, уровень ожиданий к руководителю, общие стандарты отрасли задают критерии оценки, которые составляют основу гайда по проведению интервью и интерпретации ответов. Интервью-гайд обеспечивает стандартизированную и объективную оценку. На его подготовку стоит заложить около недели. Итого подготовка и проведение интервью по профкомпетенциям, включая этап поиска внешнего эксперта-интервьюера, в среднем занимает 1-2 недели.
Интервью вызывает у топов меньше сопротивления — это разговор на равных с человеком, обладающим глубоким пониманием отрасли и обширным опытом.
Главное
Потребность в оценке профкомпетенций растёт, особенно в производственных компаниях, для которых профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников — одна из приоритетных задач.
Оценить сотрудников по модели профкомпетенций можно при помощи разных инструментов: чаще всего используют оценку вышестоящим руководителем, тесты профзнаний, кейсы и интервью.
Выбор инструмента зависит от массовости оценки, её целей, сложности позиции, сроков проекта и доступных ресурсов, в том числе речь о пуле внутренних экспертов и наблюдателей, участвующих в разработке инструментов и проведении оценки.
