И на что обращать внимание при выборе инструмента
В любой компании вопросы, связанные с персоналом, в числе приоритетных, потому что люди — главный актив бизнеса. Чтобы ответить на большинство вопросов про сотрудников, HR-специалисты и руководители используют разные методы и инструменты оценки. Один из самых распространённых — тесты. Многие компании используют тесты способностей — например, дают тесты кандидатам на позицию, чтобы получить больше аргументов для принятия верного решения. Или сотрудникам — чтобы рассматривать разностороннюю фактуру при планировании карьерных перемещений.
Тест способностей — устаревший или по-прежнему эффективный инструмент?
С появлением новых технологий тесты способностей всё больше обрастают мифами о своей неактуальности: многие считают этот инструмент устаревшим и ожидают точных прогнозов о том, насколько человек будет успешен в работе, скорее от искусственного интеллека. Разберёмся, действительно ли тест уступает место современным и модным технологиям, или же есть ситуации, в которых он по-прежнему остаётся эффективным решением.
Сегодня тесты способностей — лишь один из инструментов оценки персонала, хотя когда-то они воспринимались универсальным инструментом для отбора. 20–30 годы прошлого века стали настоящим бумом тестирования интеллекта. Массовое распространение тесты способностей получили в военной среде, успехи психологов в армии послужили причиной тому, что тесты интеллекта стали активно применять для отбора и на гражданские профессии.
Тест способностей и прогноз успешности на рабочем месте
Тест способностей — это инструмент со стандартизованным набором заданий для оценки способности к анализу одного или нескольких типов информации: числовой, вербальной, графической и других. Тесты способностей измеряют то, насколько успешно и быстро человек работает с новой информацией — как быстро осваивает и анализирует её. Несмотря на то что тесты способностей чаще всего никак не связаны с содержанием работы, тем не менее они предсказывают успешность человека на рабочем месте. Это подтверждается несколькими исследованиями.
Так, масштабный мета-анализ Шмидта показал, что из всех диагностических инструментов у тестов способностей самая высокая связь с тем, насколько продуктивно или эффективно работает сотрудник (Schmidt, F. L., Oh, I-S & Shaffer, J. (2013) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 95 Years of Research Findings).
Тест способностей может предсказывать успешность в работе, но его эффективность в первую очередь зависит от цели разработки и использования. Вначале разберёмся, когда такой тест применять не стоит.
3 ситуации, когда тест способностей будет бесполезен для оценки сотрудников
- Вам нужно оценить, справится ли кандидат с теми задачами, с которыми он регулярно сталкивался на предыдущей работе.
- Вы хотите оценить сотрудника на соответствие должности и определить зоны его развития.
- Вы хотите оценить сотрудника, работа которого заключается в строгом следовании алгоритмам.
Во всех этих ситуациях способности — не тот компонент, который нужно оценивать. Поведение, в том числе на работе, определяется многими факторами и складывается из нескольких составляющих. В общем и целом можно выделить 4 компонента, объясняющих поведение и не связанных с ситуативными факторами: способности, ценности и установки, навыки, знания.
Способности — это базовый уровень этой структуры, на который накладывается всё остальное. Когда человеку уже знакомы задачи или его работа предполагает чёткое соблюдение конкретных действий и правил, оценка способностей не даст прогноза его успешности, так как важнее будет посмотреть совсем другое — знания (например, тех же алгоритмов, которые составляют основу работы) или навыки (если вы проводите оценку, чтобы подсветить пробелы в профессиональных навыках и назначить по итогам оценки обучение).
3 ситуации, когда тест способностей окажется эффективным средством для принятия решения по кандидату или сотруднику
- Когда нужно определить, как быстро сотрудник будет осваивать новую информацию и знания.
- Когда нужно спрогнозировать, насколько успешным окажется человек в новой для себя сфере деятельности — это тоже про освоение нового, но не знаний, а скорее новых алгоритмов в рамках новой роли или отрасли.
- Когда важно оценить, сможет ли сотрудник искать новые решения, менять подходы и алгоритмы — оценка способностей покажет, как хорошо человек видит связи, выделяет главное, учитывает ли разную информацию для принятия решения. Именно это помогает каждый раз находить новые подходы в работе, менять алгоритмы и стандарты.
Таким образом, тест способностей — это отличный инструмент для оценки кандидатов или сотрудников в ситуации, когда вам важно посмотреть, как они проявят себя в ситуации изменений — если столкнутся с большими объёмами новой информации, новой для себя ролью или областью деятельности, неопределённой средой, где нужно будет находить новые правила и алгоритмы.
По каким критериям выбирать тест способностей
Если вы определили, что тест способностей подходит для ваших задач, то дальше вам предстоит выбрать инструмент. В 2021 мы разработали тест вербальных и числовых способностей FORtitude, и в процессе разработки провели исследование среди HR и HRD: выяснили, на что в первую очередь смотрят заказчики оценки при выборе теста.
Получившийся список требований может помочь вам при выборе инструмента оценки:
1. Тест должен экономить время кандидата или сотрудника — если на заполнение придётся потратить больше 25 минут, велик риск того, что участник к нему даже не приступит.
2. Тест должен быть построен на современном бизнес-контенте и диджитал-формате: проверьте, что задания отражают реальные рабочие ситуации, а их формат повторяет привычную рабочую коммуникацию. Так, в тесте FORtitude многие задания представлены в виде писем в почте и сообщений в мессенджерах.
3. В 2022 заказчики всё чаще выбирают разработки, реализованные на российских платформах с полным соблюдением 152-ФЗ — это гарантирует работу при любом развитии событий в стране и мире.
4. Для многих важно, чтобы контент заданий и группа сравнения теста позволяли оценить способности у сотрудников любого уровня: от рядовых до руководителей.
5. А самое главное — заказчики хотят получать не просто результаты в виде цифры, но и расшифровку, что они значат для работы. В идеале — с рекомендациями руководителю о том, как выстраивать взаимодействие с сотрудником, учитывая его особенности работы с вербальной и числовой информацией. Посмотрите, как эти разделы представлены в отчёте по результатам FORtitude:
