Как спланировать изменения в компании по результатам опроса вовлечённости

Уровень вовлечённости персонала — важный показатель работы с людьми и управления компанией в целом. Результаты опросы Harvard Business Review Analytic Services, к примеру, показали, что для 71% руководителей вовлечённость сотрудников — крайне важный фактор достижения общего успеха*. При этом инструмент до сих пор нередко используют для того, чтобы получить только один показатель, одну цифру — сам уровень вовлечённости. Мы в Formatta уже несколько лет проводим исследование вовлечённостии и наблюдаем, как оно помогает находить ответы на гораздо более обширный спектр вопросов — вплоть до планирования трансформации компании. Исследование поможет:

1. Определить зоны неэффективности в структуре или процессах — там, где регулярно возникают сбои или конфликты.

Однажды мы проводили исследование вовлечённости в многопрофильном холдинге, результаты которого вскрыли проблемы во взаимодействии между несколькими подразделениями. Сотрудники не работали сообща, а конкурировали между собой, игнорируя общие цели. Они перекладывали ответственность на соседние отделы, и компании пришлось не только реорганизовывать схему взаимодействия, но и перестраивать показатели эффективности, «завязав» их на качество сквозных процессов и совместный результат.

2. Посмотреть, как сотрудники относятся к текущему состоянию компании, её стратегическим целям, к тому пути изменений, которая она проходит, и к тому, насколько успешно она это делает. Опрос вовлечённости покажет, насколько люди информированы о целях и планах компании, не расходятся ли представления топ-команды о прогрессе трансформации с реальностью. Результаты исследования помогут понять, какие каналы и форматы будут наиболее эффективными для транслирования целей компании и пользы планируемых изменений.

3. Увидеть сильные стороны компании как работодателя, понять, чем гордятся люди в компании, почему работают именно в ней. Узнав эти смыслы, компания получает возможность делать на них акцент в разработке и продвижении HR-бренда и в конечном счёте – выигрывать конкурентную борьбу за таланты.

Проблема привлечения и удержания талантов особенно актуальна в IT-отрасли. Так, в одной компании по результатам опроса мы увидели, что сотрудники больше всего ценят открытую культуру и масштаб работы. Компания разрабатывала сервис по доставке продуктов, действующий во многих городах, и сотрудники гордились тем, что видели результат своей работы в смартфонах большинства знакомых. Именно эти смыслы — открытость культуры и масштаб деятельности — стали центральными в бренде работодателя.

4. Поддерживать рабочий настрой. Это одна из самых «популярных» задач исследования вовлечённости — дать информацию о настроении и состоянии сотрудников. Часто в таких целях используют регулярные пульс-опросы — чтобы определить, какие меры необходимо оперативно принять, чтобы сотрудники не снижали продуктивности.

Вовлечённость составляют множество факторов. Чтобы получить точную диагностику и на её основе планировать изменения, важно проводить исследование вовлечённости по такой модели, которая максимально объяснит различия и вклад разных факторов в общий уровень вовлечённости, то есть поможет оценить, как именно сказываются на общем уровне отдельные аспекты деятельности компании.

В качестве примера приведём результаты исследования вовлечённости одного из наших клиентов — девелоперской компании:

Как спланировать изменения в компании по результатам опроса вовлечённости

Это результаты исследования, проведённого по нашей модели, которая позволяет составить уникальную для компании картину факторов вовлечённости. Они расположены в порядке от самого значимого до практически неважного. Коэффициент важности фактора показывает, как изменится общий уровень вовлечённости, если сотрудники оценят этот фактор на один балл выше. Коэффициенты рассчитаны методом линейной регрессии.

Такая картинка вклада факторов помогает управлять вовлечённостью. То есть прикладывать усилия только в тех направлениях, которые принесут результат.

Например, результаты девелоперской компании показали, что в первую очередь стоит обратить внимание на фактор «возможности развития». Только половина сотрудников (54%) оценили его высоко, остальные были не удовлетворены возможностями профессионального или личностного развития в компании. При этом для общей вовлечённости это один из главных драйверов — он попал в категорию определяющих. Компания сфокусировала основные усилия в этом направлении:

  • внедрила карьерные диалоги между руководителем и сотрудниками
  • стала больше внимания уделять теме личной карьерной стратегии и трендов развития в коммуникационных материалах
  • перешла к разработке карьерных маршрутов

Интересно, что фактор оплаты труда был оценен ещё ниже, чем возможности развития, но поскольку для общей вовлечённости он не играет такой роли, то вкладываться в него не имеет смысла: повышение оплаты труда не повлечёт за собой повышение уровня вовлечённости персонала. А вот на фактор «признание», получивший такие же оценки, как и «оплата труда», стоит обратить внимание: его влияние на общую вовлечённость заметнее. Компания начала внедрять регулярную обратную связь, которая поможет в том числе делать акцент на личном вкладе человека в общий результат.

Если фактор получает высокие оценки и при этом попадает в категорию определяющих (например, «культура компании» и «условия труда»), это означает, что компания прилагает уже много усилий в этих направлениях, и стоит продолжать это делать, поскольку эти факторы влияют на удержание: люди остаются в этой компании именно потому, что в ней определённая культура и конкретные условия труда. Эти аспекты могут стать ключевыми при разработке HR-бренда.

Главное

Опрос вовлечённости — мощный диагностический инструмент, который позволяет увидеть полноценную картину по подразделениям компании, а статистическая модель вклада разных факторов в общий уровень вовлечённости показывает, в каком направлении компании стоит приложить основные усилия. Исследование вовлечённости — эффективный инструмент для оценки сильных сторон компании и проблемных точек. При этом важно помнить, что сам опрос — это скорее возможность задаться правильными вопросами, а не получить готовые ответы, поэтому мы рекомендуем проводить фокус-группы, чтобы уточнить причины проблем у самих сотрудников. По результатам фокус-групп совместно с топ-менеджментом разрабатываются actionc plans. Подробнее о методике, по которой мы проводим исследование вовлечённости, можно почитать по ссылке.

The Impact of Employee Engagement on Performance
https://hbr.org/resources/pdfs/comm/achievers/hbr_achievers_report_sep13.pdf.

Написать нам
Обращаясь к нам по телефону (по электронной почте), Вы даёте согласие ООО «Форматта» на обработку содержащихся в обращении персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности
Прочитайте еще:

Сайт Formatta.ru использует файлы cookies и собирает пользовательские данные.

В целях обеспечения Вашего взаимодействия с сайтом, сбора статистики и проведения ретаргетинга. Продолжая использовать сайт, Вы даёте согласие на обработку указанных данных. Узнать подробнее →