4 вопроса, на которые нужно ответить, прежде чем разрабатывать модель профкомпетенций

Профессиональные компетенции — это набор знаний и навыков, необходимых сотруднику для успешного выполнения поставленных задач. Модель профкомпетенций задаёт стандарты работы в компании и критерии оценки результатов работы. В отличие от софтов, профкомпетенции описывают конкретное направление деятельности: продажи, HR, производство. Часто модели профкомпетенций называют функциональными — они определяют, что нужно знать и уметь сотрудникам, чтобы конкретная функция работала эффективно.

В последнее время спрос на разработку моделей профкомпетенций растёт: они становятся основой для инструментов оценки, системы карьерного планирования, обучения и найма сотрудников.

При выборе подхода к разработке модели профкомпетенций важно учитывать несколько факторов: цель её использования в компании, связь будущей модели с уже действующими практиками и инструментами, количество функциональных направлений, для которых будет разрабатываться модель, широту контура описываемых должностей.

Консультант Formatta Мария Дорофеева рассказала, на какие вопросы необходимо ответить, прежде чем стартовать проект разработки модели профкомпетенций:

1. Зачем компании модель компетенций?

Это ключевой вопрос. Если у вас узкое направление, в котором работает небольшое количество экспертов, вы не планируете искать им помощников или замену, скорее всего, вам нет необходимости описывать профкомпетенции. Если же речь о большом функциональном направлении, которое к тому же переживает трансформацию, например, IT, то модель профкомпетенций необходима — особенно учитывая дефицит кадров на рынке. Модель профкомпетенций поможет рекрутеру и нанимающему менеджеру говорить на одном языке, стандартизирует поиск и оценку кандидатов, станет основой для принятия кадровых решений и выбора направлений для обучения.

2. Какие модели, инструменты и стандарты оценки уже действуют в компании?

Модель профкомпетенций — один из элементов HR-процессов. Она определяет, как компания отбирает людей, как их оценивает и обучает, как принимает кадровые решения. На эти же вопросы помогают найти ответы и другие инструменты, которые уже могут работать в компании: корпоративная модель софт-компетенций, модель ценностей, обязательная аттестация, тренинги и обучающие программы, программы стажировки. Важно, чтобы разработка модели профкомпетенций учитывала, как работают эти практики. В зависимости от структуры уже принятых в компании инструментов будет формироваться и структура модели профкомпетенций, чтобы стандартизировать и оптимизировать HR-процессы, а не усложнять их.

3. Какие функциональные направления нужно описать?

Комплексность и количество функциональных направлений, для которых разрабатывается модель профкомпетенций, напрямую влияет на её структуру и объем. К примеру, мы можем описать работу отдельно выделенных блоков технологии и производства, контроля качества и стандартизации, ремонта и обслуживания оборудования, проектного офиса и т. д. Или же можем выделить Административную функцию, сквозную для всех направлений деятельности компании, и описать профессиональные качества секретарей и ассистентов. Но без ответа на первый вопрос «зачем» приступить к этому этапу будет невозможно.

4. Какой контур должностей внутри функции мы будем описывать?

Чем шире контур должностей в работе функций, тем больше уровней владения компетенциями может потребоваться. К примеру, если мы формируем модель профессиональных компетенций для IT, нужно определить, будем ли мы описывать только внешних специалистов или внутренних тоже? Включим в контур работы все уровни должностей, от стажёров до топов, или сосредоточимся только на руководителях и тимлидах?

От контура должностей будет также зависеть наполнение и устройство самого уровня владения. Так, слесарю-ремонтнику нужно знать только прикладные вещи, например, как делать деталь или заменить подшипник. А руководителю ремонтной службы более важно понимать, кто и за сколько эти детали покупает, когда организовать работы по установке деталей. То есть такой же практический уровень знаний не требуется руководителю в рамках его работы.

После того как вы ответили на вопросы выше, время определиться с типом модели. Их два — индикаторная и уровневая. Мы подготовили гайд с подробной информацией о том, какие подтипы внутри индикаторных и уровневых моделей профкомпетенций бывают, чем отличаются, по каким критериям выбирать тот тип, который будет работать на ваши задачи, и как подойти к разработке модели. Мы дарим гайд нашим подписчикам в телеграме — подпишитесь на канал Formatta, поставьте плюс под этим постом, и мы вышлем вам материал.