Три сценария создания института внутренних асессоров в компании
Многие компании с большой численностью персонала и потребностью в регулярных оценочных мероприятиях (к примеру, при отборе на вакантные позиции или формировании кадрового резерва) сегодня вкладываются в построение внутреннего института оценки. Экономия бюджета — не единственный плюс такого сценария. Сертификация HR-команды и проведение ассесмент-центров своими силами — это отличная возможность для HR-функции быстро реагировать на потребности бизнеса. С 2020-го года мы неоднократно убеждались, что агрессия внешней среды может привести компанию к острой необходимости быстро оценить лидеров, чтобы получить ответы на вопросы, на какие ресурсы можно опираться, кто заменит уходящих сотрудников, как пересобрать команды.
Если вы как HR планируете перевести оценку сотрудников на внутренние рельсы, эта статья для вас: я покажу три сценария создания института внутренних ассесментов и расскажу, как спланировать ресурсы, без которых невозможно провести оценку.
Заинтересованность в оценке менеджеров — ключевой ресурс для построения института внутренних асессоров
Самое главное, что должно быть у вас на старте планирования оценки, — поддержка бизнес-руководителей. Если менеджмент компании не видит ценности в оценке, не будет опираться на её результаты в развитии подчинённых и принятии кадровых решений, не готов вкладываться в поддержку сотрудника в работе над ИПР и мониторить прогресс его развития, скорее всего, вам не нужна оценка как регулярный инструмент, а на разовые проекты целесообразнее привлекать внешних провайдеров (получится бюджетнее и качественнее). В любом случае, если результаты оценки лягут в стол и за ней не последует никаких действий, к примеру, в виде работы с планами развития, то ассесмент как процедура вызовет большой скепсис со стороны сотрудников и может девальвировать их доверие к другим инициативам со стороны HR.
Чтобы оценка состоялась, вам нужно чётко ответить на три вопроса:
1. Кто будет оценивать? Сертификация команды на проведение оценки — первый шаг планирования ассесментов силами HR. Важно убедиться, что пул внутренних асессоров будут составлять представители HR и бизнеса, замотивированные учиться и готовые регулярно инвестировать своё время в оценку. Регулярность здесь — ключевое условие, поскольку только системная практика позволит не утратить навыки оценщика. Кроме того, в команде асессоров должен быть методологический лидер, который не допустит упрощения процедуры и нарушения стандартов оценки.
2. Что именно будем оценивать? Для этого нужно составить чёткий список критериев оценки или профиль оцениваемой позиции. Основа для формирования профиля — модель или библиотека компетенций, из которой отбираются критически важные для конкретной позиции. Они могут быть дополнены данными о когнитивных способностях, особенностях мотивации и другими данными, потребность в определении которых задаст требования к набору инструментов оценки.
3. Чем именно будем оценивать? Какие инструменты позволят оценить выбранные компетенции? Что делать, если вы готовы обучить команду внутренних оценщиков, но при этом в компании нет модели или библиотеки компетенций и инструментов оценки? Базово есть три способа их получить: заказать разработку модели и инструментов у провайдера, разработать их своими силами, купить готовые решения. Остановимся подробнее на каждом и посмотрим их плюсы и минусы.
Сценарий 1. Заказать разработку решений с нуля
Разработать модель компетенций и инструменты оценки можно при помощи провайдеров. Это долгий, трудоёмкий и финансовоёмкий процесс. Он невозможен без серьёзного погружения внешних консультантов в стратегию, цели, ролевые модели компании. Разработка потребует включения в процесс разработки сотрудников разных уровней: топ-менеджеров, экспертов, рядовых сотрудников. Они станут участниками интервью, фокус-групп и многочисленных этапов согласования и валидизации модели и инструментов. Важно понимать, что это серьёзные временные инвестиции.
Преимущество разработки с нуля при помощи провайдеров — уникальность модели компетенций и оценочных решений. Если работа проделана тщательно, все участники процесса были вовлечены и понимали, зачем скрупулёзно формулировать и согласовывать компетенции, то на выходе получаются решения, описывающие именно вашу компанию, что существенно повышает шансы этих инструментов «прижиться» в организации.
Сценарий 2. Разработать решения своими силами
Разработка модели и кейсов собственными силами тоже возможна, и здесь действуют те же плюсы и минусы, что и при разработке провайдером, с одной оговоркой: это ещё более долгий процесс. Поскольку ко всем этапам разработки нужно добавить обучение команды. Без тщательного изучения методологии разработки качество модели компетенций и кейсов будет низким, как следствие — доверия к результатам оценки, проведённой на базе таких решений, не будет. Чтобы этого избежать, помимо профильного обучения, мы рекомендуем заказать аудит модели и кейсов внешним экспертам. Независимому эксперту будет проще это сделать благодаря большой насмотренности и меньшей подверженности влиянию внутренних авторитетов компании, чьё мнение может быть очень важно, но не всегда объективно.
Сценарий 3. Приобрести готовую модель компетенций и кейсы для оценки
Это оптимальный сценарий в случае, если вы не готовы инвестировать в разработку с нуля, но при этом хотите быть уверены в качестве модели и инструментов оценки. Можно получить права на использование готовой библиотеки компетенций. На рынке немало универсальных фреймворков, которые позволят быстро отобрать приоритетные компетенции для вашей компании.
Например, мы в Formatta предлагаем клиентам собственную разработку — библиотеку FOResight. Это свежая библиотека, которую мы представили рынку в 2021 году, она учитывает требования, сформулированные бизнесом, и академические исследования навыков 21 века. FOResight содержит 49 компетенций и 226 индикаторов, охватывая все ключевые требования к современному менеджеру, а главное — описывает такие актуальные сегодня аспекты, как работа в неопределённости, принципы этики и социальных норм и т. д. FOResight позволяет удобно профилировать позиции при помощи онлайн-профайлера, кроме того, к этой библиотеке уже разработаны гайд для проведения интервью по компетенциям и меню развивающих действий.
Приобрести уже готовые кейсы для ассесмента — также доступный и быстрый способ, главный плюс которого в том, что вы получите уже валидизированные упражнения. В Formatta обширная библиотека кейсов, для которых мы разработаем оценочные формы по действующей в вашей компании модели компетенций. В библиотеке — кейсы разных типов: групповые дискуссии с распределёнными и нераспределёнными ролями, аналитические презентации, ролевые игры с подчинённым, клиентом или коллегой, индивидуальные деловые упражнения, кейсы на поиск фактов. В библиотеке есть кейсы, нацеленные на оценку разных уровней сотрудников: специалистов, линейного, среднего и топ-менеджмента.
Главное преимущество приобретения уже готовых решений — скорость и высокое качество. Если вы покупаете библиотеку и упражнения у проверенного провайдера, вы можете быть уверены, что библиотека будет полной, компетенции — актуальными и легко считываемыми вашими менеджерами, а кейсы — надёжными, прошедшими обязательные этапы валидизации, то есть точно оценивающими заявленные компетенции. При необходимости упражнения можно актуализировать под особенности бизнеса и отрасли, в которой работает ваша компания. Это займёт чуть больше времени, но всё равно будет в разы оперативнее разработки с нуля.
Главное
За 14 лет в HR я обучила более 250 внутренних асессоров в разных компаниях. Самый большой риск, по моему опыту, — проходить сертификацию и инициировать оценку без поддержки высшего руководства. Чёткий запрос от бизнеса на оценку и понимание, как будут использоваться результаты, — первое условие, без которого не стоит запускать практику оценки в компании. Если же менеджмент заинтересован в оценке, то организавать её силами HR вполне возможно, главное — запастись необходимыми ресурсами.
Подробно о возможностях и ограничениях ассесмента своими силами я рассказывала на вебинаре «Как перевести оценку на внутренние рельсы и не потерять в качестве»
А если у вас остались какие-либо вопросы по проведению оценки, напишите их в форме обратной связи ниже — буду рада обсудить вашу ситуацию и порекомендовать оптимальные для вас решения.
