Удержание сотрудников — ключевая задача компании в ситуации, когда внешний контекст стремительно меняется. Более 60% руководителей уверены в том, что удержать сложнее, чем найти, особенно в условиях агрессивной внешней среды. Уровень стресса для сотрудников — как и конкуренция за таланты — растут с 2020 года, и крупным компаниям приходится предпринимать особые усилия, чтобы сохранить людей: повышать зарплату, расширять возможности развития, увеличивать объём соцпакета и т. д. Если в 2020, когда мы впервые столкнулись с беспрецедентным уровнем неопределённости, прогрессивные компании были готовы внедрять самые разные меры поддержки людей, то сегодня бизнес гораздо строже оценивает отдачу от инвестиций в персонал.
«А что действительно важно для наших людей?»
Перед многими компаниями острее встаёт необходимость актуализировать ответ на вопрос: «Что действительно важно для наших людей? Что им сейчас необходимо и сыграет на удержание?». С такими вопросами в последнее время к нам в Formatta обращаются всё чаще. При этом нередко формулируют это через мотивацию: нужен инструмент оценки мотивации, чтобы понять, что драйвит людей именно сейчас.
За таким запросом стоит задача оценить не индивидуальную мотивацию — когда необходимо принять решение по кандидату или спланировать карьерный трек с учётом мотивов и склонностей сотрудника. Речь о мотивации организационной — что важно для наших людей, какие меры поддержки им сейчас нужны? Что конкретно заставляет их оставаться в компании, а из-за чего они уходят? Мы несколько лет инвестируем в удержание, придумываем разные способы, что из этого срабатывает, а на что мы тратим деньги впустую?
Для ответов на эти вопросы стандартные личностные опросники или интервью на оценку мотивации сработают мало — они покажут картину по отдельным сотрудникам, но не дадут целостного представления. Между тем, за запросом «нам важно понять, во что вкладываться, чтобы сохранить людей» стоит задача организационной, а не личностной диагностики, и отличным решением этому может стать исследование вовлечённости.
«Во что нам вкладываться?»
Вовлечённость — это заинтересованность сотрудников в том, чтобы работать на пользу компании, разделять её цели и ценности. Вовлечённые работники максимально вкладываются для получения результата и «болеют» за успех компании.
Вовлечённость — очень важная метрика для компании, а её оценка при правильной организации позволяет сделать глубинные выводы и стать основой трансформационных процессов. При этом до сих пор вовлечённость нередко воспринимается просто показателем, который смотрят в динамике, например, eNPS (Employee Net Promoter Score) — показатель лояльности — включается в KPI многих HR-функций.
У Formatta принципиально иной подход к оценке вовлечённости: в наших проектах превалирует консалтинговая составляющая, благодаря которой компания получает не только сравнение с бенчмарком, но и ответы на важные вопросы, в том числе может определить, во что именно вкладываться для удержания сотрудников.
Это возможно благодаря уникальной методике исследования вовлечённости FORum, в основе которой — полный набор факторов интеллектуальной, организационной и эмоциональной вовлечённости. Это те самые «мотиваторы», удерживающие людей в компании с точки зрения разных аспектов:
- содержания самой работы (интеллектуальная вовлечённость)
- отношения к компании, ощущения сопричастности её результатам и продуктам (организационная)
- эмоционального фона в компании и отношения человека к рабочему процессу (эмоциональная)
Кроме обширного набора факторов наш подход строится на уникальной модели расчёта вклада каждого фактора в общий уровень вовлечённости. Мы не просто измеряем, насколько высоко сотрудники оценивают отдельные факторы (условия труда, социальные льготы, оплату труда, отношения с руководителем, стратегию компанию и т. д.) — мы рассчитываем, насколько важен конкретный фактор именно в вашей компании.
Например, сотрудники могут оценить фактор «стратегия компании» низко — это будет говорить о том, что они не понимают или не разделяют вектор, в котором компания движется, не чувствуют сопричастность ее глобальным целям. При этом этот фактор может оказаться незначительным для общего уровня вовлечённости — то есть даже если компания предпримет усилия по тому, чтобы ситуация с прозрачностью и разделением стратегии стала лучше, на общей вовлечённости это никак не скажется.
Пример из практики: на графике выше видно, что фактор «оплата труда» получил оценки заметно ниже среднего — только 13% сотрудников ответили, что довольны зарплатой. При этом он не оказался в числе факторов, определяющих вовлечённость. Исследование показало, что для сотрудников гораздо важнее культура компании, признание и work-life balance.
Иными словами, если компания получает только срез и видит, какие составляющие сотрудники оценили высоко, какие низко, и начинает вкладываться в то, что «низко», это не всегда приводит к результату. И не всегда скажется на мотивации людей. Гораздо важнее посмотреть, что именно определяет вовлечённость в вашей компании — тогда вы получаете возможность ею управлять.
Это и есть ответ на вопрос «Что сейчас важно для наших людей? Во что имеет смысл вкладываться?». Значимость каждого фактора для общего уровня вовлечённости покажет, в каком направлении приложить усилия: какие действия и решения повысят мотивацию людей, а значит, сработают на их удержание и повышение эффективности.
Важно, что модель значимости факторов для каждой компании уникальна:
- где-то для сотрудников важнее всего окажутся возможности развития, и тогда стоит задуматься о разработке прозрачных карьерных треков, внедрении карьерных диалогов между руководителями и сотрудниками, предоставлении возможностей пройти курс или тренинг, освещении возможностей развития в коммуникационных материалах и т. д.
- для каких-то компаний на первый план выходит фактор признания — тогда стоит внедрить или пересмотреть подход к регулярной обратной связи, признанию достижений, возможности подчеркнуть личный вклад человека в общий результат на общих встречах.
- сейчас многим тревожно за будущее, и если по итогам исследования фактор «будущее компании» оказывается наверху списка, то стоит задуматься, например, о коммуникации про долгосрочные цели и планы компании, проведении регулярных all-hands с высшим руководством, учащении таунхоллов и т. д.
Исследование вовлечённости покажет срез не только по компании в целом, но и в разных нарезках — по подразделениям, по стажу работы, уровню иерархии. Это даёт возможность внедрять меры точечно и видеть, есть ли различия в мотивации на разных уровнях и у разных функций.
«Как реагировать своевременно?»
Внешний контекст меняется с такой скоростью, что исследования раз в год может быть недостаточно для того, чтобы своевременно реагировать на изменения в приоритетах людей. Поэтому мы рекомендуем дополнять ежегодное исследование краткими пульс-опросами раз в три-четыре месяца. В них можно сделать акцент на «проблемных» аспектах и точечно спрашивать о том, насколько изменилась ситуация по низко оценённым факторам. А также делать срез в целом и сверяться, насколько актуальными остаются факторы, которые по итогам исследования оказались определяющими для общего уровня вовлечённости. В оценке вовлеченности ценны не только показатели, но и ответы сотрудников на открытые вопросы. Наша модель позволяет добавить в исследование как собственные вопросы, так и открытые.
Главное
Бизнес-издания регулярно выпускают материалы о том, как меняются ожидания сотрудников от работодателей. Насколько важен сейчас для людей удалённый режим работы, обращают ли они внимание на возможности развития в компании, как обстоят дела с тревожностью и стоит ли вкладываться в корпоративного психолога? Эксперты высказывают самые разные точки зрения, подкрепляя их результатами опросов. Однако ни одна статья не ответит на вопрос, что происходит конкретно в вашей компании с вашими людьми. В попытке найти эти ответы многие компании задумываются об оценке мотивации, чтобы определить, во что именно стоит вкладываться, чтобы люди оставались в компании и не снижали продуктивность. Отличным решением в данной ситуации может стать диагностика на организационном уровне — исследование вовлечённости, которое быстро определит, какие именно факторы складываются сейчас в общую вовлечённость, а усилия в каком направлении принесут результат.
