На фоне дефицита кадров, давления на операционную эффективность и роста затрат российские компании обращаются к оценке потенциала как инструменту управленческой устойчивости. Согласно исследованию Formatta, 54% организаций уже оценивают потенциал сотрудников, еще 37% планируют внедрение оценки. При этом управленческий эффект этой оценки остается ограниченным из-за отсутствия единого определения потенциала и преобладания субъективных методов.
Делимся результатами исследования о том, как российские компании оценивают и используют данные о потенциале сотрудников. В опросе приняли участие 124 HR-специалиста из компаний различных отраслей.
Согласно результатам, оценка потенциала закрепилась как стандартный HR-инструмент, но не всегда становится основой для долгосрочных управленческих решений. Так, 54% компаний уже оценивают потенциал сотрудников, еще 37% планируют внедрить оценку. При этом в 63% случаев ключевым источником решений остается субъективная оценка непосредственного руководителя.
Запрос на оценку потенциала формируется на фоне давления на операционную устойчивость бизнеса. В качестве ключевых приоритетов на ближайший год компании называют повышение операционной эффективности (55%), рост выручки и прибыли (48%) и оптимизацию расходов (44%). Одновременно 51% организаций сталкиваются с нехваткой квалифицированных кадров, 47% — с неэффективностью бизнес-процессов, 45% — с недостаточной зрелостью управленческих команд для решения стратегических задач. В этой ситуации 58% компаний рассматривают развитие кадрового резерва как одну из ключевых HR-задач, также в топе HR-приоритетов: удержание, обучение и развитие сотрудников, повышение вовлечённости и производительности труда.
Исследование показало, что у 51% компаний отсутствует формализованное определение потенциала. В остальных организациях это понятие часто смешивается с текущей результативностью, инициативностью или лояльностью. 39% компаний не разделяют высокоэффективных и высокопотенциальных сотрудников. Текущий подход к оценке потенциала несёт для компаний сразу несколько рисков: ошибочные назначения, потерю людей с высоким ресурсом роста и снижение управленческой устойчивости. Без единого языка и методологии оценка потенциала не становится прогностическим инструментом и не поддерживает стратегические решения.
Тамара Сумина, генеральный директор и партнёр Formatta: «Для руководителей и HR это сигнал, что с оценкой потенциала нужно работать системно: договориться о едином понимании, определить, что именно мы оцениваем, и использовать результаты в реальных управленческих решениях — назначениях, развитии будущих лидеров, формировании кадрового резерва».
Скачать полный отчёт с результатами исследования
