В этой статье рассмотрим 4 вида интервью, разберемся, почему интервью по компетенциям — один из самых надёжных методов интервью и как структурировать беседу с кандидатом по технологии STAR.
Что не так с форматом интервью
Интервью — самый распространённый инструмент оценки персонала, для которого нужен только подготовленный рекрутер и хорошо работающий гайд, где прописаны вопросы. Однако на объективность результатов интервью влияет немало факторов.
Люди готовятся к интервью: читают книги, учатся на вебинарах. В итоге мы оцениваем не реальные навыки, а умение подать себя.
Действительно, собеседование для многих довольно привычный формат, но это далеко не единственная проблема этого метода. К примеру, на то, чтобы понять, что за человек пришел на вакансию, банально не хватает времени. Интервью длится в среднем 1 час, а, чтобы оценить одну компетенцию, у асессора уходит порядка 15-20 минут. Некоторые профили позиций содержат так много компетенций, что их невозможно оценить полностью в условиях сжатого тайминга.
Субъективность действует таким образом, что мы не всегда можем однозначно интерпретировать то, что услышали от кандидата. При оценке персонала на рекрутера дополнительно влияют психологические эффекты, которые искажают картину:
- Эффект первого впечатления. Если кандидат пришел в дорогом костюме, он часто воспринимается как профессионал, даже если его опыт поверхностен.
- Эффект доктора Фокса. Тот случай, когда HR-менеджер «поддаётся» влиянию харизмы кандидата, упуская из виду слабые ответы.
- Эффект ореола. Всего один успешный проект в резюме или один хороший ответ создаёт иллюзию, что все остальные навыки кандидата на уровне.
- Стереотипы. Стереотипное мышление помогает нам структурировать информацию о мире, но иногда приводит к «навешиванию ярлыков»: женщину автоматически записывают в «эмпаты», а человека 50+ — в «технически неграмотные».
Таким образом, интервью — довольно субъективный инструмент оценки. Чтобы не попасться в психологические ловушки нашего собственного восприятия, нужна четкая структура. Но прежде разберемся, какие интервью бывают и как выбрать подходящий формат. Биографическое, проективное, кейс-интервью и оценка по компетенциям — у каждого свои задачи и особенности применения в подборе персонала.
4 вида интервью: что и когда использовать
Разные задачи оценки требуют разных форматов интервью. Одни методы раскрывают факты биографии, другие – модели поведения, третьи – стратегическое мышление. Выбор типа зависит от цели: проверить опыт, выявить ценности или спрогнозировать успешность. Разберем 4 ключевых вида с примерами и лайфхаками по их применению.
1. Биографическое интервью
Это классический формат, где оценивается формальный опыт кандидата: образование, карьерный путь, ключевые достижения. Такой тип собеседования позволяет составить общее представление о профессиональном бэкграунде человека. Но есть существенный минус: большинство соискателей сознательно приукрашивают свои резюме, преувеличивая заслуги или скрывая неудачные этапы карьеры. Типичный случай: менеджер среднего звена легко может назвать себя «руководителем направления», хотя реально курировал лишь несколько проектов. Но у метода есть неоспоримое преимущество — естественность, простота и комфорт. Вопросы вроде «Что вам дал опыт работы в компании N?» или «Почему после 5 лет в одной фирме вы решили сменить работу?» помогают установить контакт и «разогреть» собеседника.
2. Проективное интервью
Этот психологический метод выявляет истинные ценности и мотивацию кандидата через вопросы не о нём самом, а о других людях или абстрактных ситуациях. Когда вы спрашиваете: «Почему люди врут на собеседованиях?», соискатель, рассуждая о гипотетических «других», неосознанно проецирует собственные переживания и страхи, либо наоборот — излучает уверенность. Эта техника особенно эффективна для оценки личностных качеств, которые сложно выявить прямыми вопросами, поскольку люди склонны давать социально ожидаемые ответы о себе.
3. Кейс-интервью
Метод кейс-интервью оценивает не прошлый опыт, а знания и понимание, как надо действовать. Кандидату предлагают гипотетическую, но приближенную к реальности ситуацию. Например, маркетолога спросят: «Компания выпускает новый продукт в переполненной нише. Бюджет на продвижение минимален. Ваши действия?» В процессе рассуждения кандидата рекрутер смотрит системное мышление, креативность и умение работать с ограничениями. Хороший маркетолог расскажет про анализ ЦА, нетривиальные каналы продвижения (кандидат предлагает коллаборации, виральный контент) и метрики эффективности. Кейс-интервью дает возможность оценить не только опытных соискателей, но и тех, у кого этого опыта пока нет — например, выпускников или тех, кто меняет профессию.
4. Интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям основано на принципе: «Прошлое поведение — лучший предиктор будущих результатов». В отличие, например, от биографического интервью, где обсуждают факты из резюме, здесь анализируют конкретные действия в рабочих ситуациях из прошлого. Такой метод позволяет отделить абстрактные размышления на тему от реальных кейсов из прошлого участника. Этот метод — золотая середина между сухими фактами резюме и гипотетическими кейсами. Он позволяет увидеть реальные действия, оценить поведенческие паттерны и спрогнозировать, как человек будет решать задачи именно в вашей компании.
Каждый формат интервью раскрывает разные грани кандидата: биографическое — формальный опыт, проективное — установки, кейс-интервью — склонность действовать определённым образом. Но если вы хотите понять не только что человек умеет, но и как он это делает в реальных рабочих ситуациях, — ключевым инструментом становится интервью по компетенциям.
В следующем блоке мы разберём пошаговую методику проведения интервью по компетенциям.
Как проводить интервью по компетенциям: технология STAR
Суть интервью по компетенциям можно описать формулой «поведение vs слова». Вместо общих вопросов о навыках кандидата этот метод оценки поведения строится на конкретных примерах из опыта. Анализ реальных ситуаций позволяет оценить не заявленные, а фактические компетенции. Например, чтобы оценить ответ на вопрос «Как вы урегулировали спор в команде?», важны будут детали: как выявляли причины разногласий, какие техники переговоров применял кандидат, как измерил успешность решения и было ли оно вообще успешным. Об ошибках тоже важно говорить, и если кандидат честно о них говорит – это хороший показатель.
Важно, чтобы вопросы касались также негативного опыта, потому что именно в ошибках в много пользы. Участника нужно выводить и в эту плоскость.
Оценочный процесс требует четкой структуры, и ключевая компетенция для рекрутера – это умение грамотно составлять гайд и четко ему следовать. Технология STAR — один из фреймов для структурирования беседы с потенциальным сотрудником. В этой аббревиатуре зашифрованы этапы технологии:
S (Situation) — Ситуация
T (Task) — Задача
A (Action) — Действие
R (Result) — Результат
Когда мы спрашиваем кандидата о клиентоориентированности, часто слышим шаблонное «Я всегда ставлю клиента на первое место». Но как это проявляется в действительности? Разберём конкретный пример, используя технологию STAR.
Situation (Ситуация)
Рекрутер задает кандидату вопрос: «Опишите случай, когда клиент был крайне недоволен обслуживанием?»
– «В отделении клиент кричал на сотрудников из-за задержки перевода на 3 дня — деньги не поступили получателю в срок».
Здесь ценна конкретика проблемы. Кандидат говорит о сроках, эмоциональной напряжённости. Это не абстрактное «был недовольный клиент», а чёткий срез реальной ситуации.
Target (Цель)
Наводящий вопрос от рекрутера: «Какую задачу вы себе ставили в тот момент?»
– «Нужно было не просто формально извиниться, а сохранить долгосрочные отношения, клиент пользовался нашими услугами 7 лет, и мы не могли его потерять»
Видно, что кандидат понимает, насколько ценна лояльность постоянного клиента, он хочет не просто «замять конфликт», а сделать нечто большее.
Action (Действия)
«Какие шаги вы предприняли, чтобы урегулировать конфликт?»
Образцовый ответ может выглядеть так: «Я лично подошёл, представился, проводил в переговорную. Не оправдывался, а сказал: «Понимаю ваше возмущение». Затем предложил компенсацию 5% от суммы, срочный повторный перевод за наш счёт. Каждые 2 часа информировал о статусе операции».
Здесь раскрывается эмоциональный интеллект кандидата. Он не перебивал недовольного клиента, не доказывал ему его неправоту, а дал выговориться. Кандидат оказался ответственным и проактивным: он предпринял ряд конкретных решений, дал точные цифры, сопровождал клиента до самого конца, а не отмазался стандартным «мы что-нибудь сделаем».
Result (Результат)
В итоге клиент не только остался, но через месяц привёл двух новых клиентов, написал благодарность в головной офис, а эта история стала кейсом для обучения новых сотрудников. Рекрутер получил детализированный, измеримый и осознанный ответ.
Оценивать нужно не только результат, но и логику принятия решений, эмоциональную регуляцию, долгосрочное видение и умение делать выводы. Если добавить стресс-элемент (например, вопрос «Что бы вы сделали, если клиент отверг все ваши предложения?»), можно дополнительно проверить гибкость мышления кандидата.
За что мы любим интервью по компетенциям?
Собеседование в формате интервью по компетенциям помогает отделять конкретные действия от пустых слов. Это удобный инструмент, но его валидность наиболее полно раскрывается в комбинации с другими методами.
Для комплексной оценки персонала можно и нужно сочетать оценочное собеседование с другими методами. Отличным дополнением к этому виду интервью станут:
опросники, например, FORecast. Такая комбинация позволяет получить представление как о потенциале человека, так и навыках, результатах, опыте, управленческом масштабе.
тесты способностей, например, FORtitude. Тест плюс интервью — дают целостную картину: вы видите, как человек действует в рабочих ситуациях и как развиты его способности справляться с новыми задачами, осваивать новую информацию.
бизнес-кейсы в рамках ассессмента. Такая комбинация позволяет сопоставить наблюдаемое поведение в деловых ситуациях с устойчивыми поведенческими паттернами и глубже понять, как человек принимает решения и взаимодействует.
