Интервью — самый распространённый инструмент оценки персонала, для которого нужен только подготовленный рекрутер и хорошо работающий гайд, где прописаны вопросы. Однако на объективность результатов интервью влияет немало факторов.
В этой статье рассмотрим 4 вида интервью, разбер\мся, почему интервью по компетенциям — один из самых надёжных методов интервью и как структурировать беседу с кандидатом по технологии STAR.
Что не так с интервью
Люди к интервью готовятся: читают книги, учатся на вебинарах. В итоге мы оцениваем не реальные навыки, а умение подать себя. Собеседование для многих довольно привычный формат, но это далеко не единственная проблема этого метода. К примеру, на то, чтобы понять, что за человек перед вами, банально не хватает времени. Интервью длится в среднем 1 час, а чтобы оценить одну компетенцию, у асессора уходит порядка 15-20 минут. Некоторые профили позиций содержат так много компетенций, что их невозможно оценить полностью в условиях сжатого тайминга.
Субъективность действует таким образом, что мы не всегда можем однозначно интерпретировать то, что услышали от кандидата. На рекрутера дополнительно влияют психологические эффекты, которые искажают картину:
- Эффект первого впечатления. Если кандидат пришёл в дорогом костюме, он часто воспринимается как профессионал, даже если его опыт поверхностен.
- Эффект доктора Фокса. Тот случай, когда HR-менеджер «поддаётся» влиянию харизмы кандидата, упуская из виду слабые ответы.
- Эффект ореола. Всего один успешный проект в резюме или один хороший ответ создаёт иллюзию, что все остальные навыки кандидата на уровне.
- Стереотипы. Стереотипное мышление помогает нам структурировать информацию о мире, но иногда приводит к «навешиванию ярлыков»: женщину автоматически записывают в «эмпаты», а человека 50+ — в «технически неграмотные».
Таким образом, интервью — довольно субъективный инструмент оценки. Чтобы не попасться в психологические ловушки нашего собственного восприятия, нужна чёткая структура. Но прежде разберемся, какие интервью бывают и как выбрать подходящий формат. Биографическое, проективное, кейс-интервью и оценка по компетенциям — у каждого свои задачи и особенности применения в подборе персонала.
4 вида интервью: что и когда использовать
Разные задачи оценки требуют разных форматов интервью. Одни методы раскрывают факты биографии, другие — модели поведения, третьи — ценности и принципы. Выбор типа зависит от цели. Разберём 4 ключевых вида с примерами и лайфхаками по их применению.
1. Биографическое интервью
Это классический формат, где оценивается формальный опыт кандидата: образование, карьерный путь, ключевые достижения. Такой тип собеседования позволяет составить общее представление о профессиональном бэкграунде человека. Но есть существенный минус: большинство соискателей сознательно приукрашивают свои резюме, преувеличивая заслуги или скрывая неудачные этапы карьеры. Типичный случай: менеджер среднего звена легко может назвать себя «руководителем направления», хотя реально курировал лишь несколько проектов. Но у метода есть неоспоримое преимущество — естественность, простота и комфорт. Вопросы вроде «Что вам дал опыт работы в компании N?» или «Почему после 5 лет в одной фирме вы решили сменить работу?» помогают установить контакт и «разогреть» собеседника.
2. Проективное интервью
Этот психологический метод выявляет истинные ценности и мотивацию кандидата через вопросы не о нём самом, а о других людях или абстрактных ситуациях. Когда вы спрашиваете: «Почему люди врут на собеседованиях?», соискатель, рассуждая о гипотетических «других», неосознанно проецирует собственные переживания и страхи, либо наоборот — излучает уверенность. Эта техника особенно эффективна для оценки личностных качеств, которые сложно выявить прямыми вопросами, поскольку люди склонны давать социально ожидаемые ответы о себе.
3. Кейс-интервью
Метод кейс-интервью оценивает не прошлый опыт, а знания и понимание, как надо действовать. Кандидату предлагают гипотетическую, но приближенную к реальности ситуацию. Например, маркетолога спросят: «Компания выпускает новый продукт в переполненной нише. Бюджет на продвижение минимален. Ваши действия?» В процессе рассуждения кандидата рекрутер смотрит системное мышление, креативность и умение работать с ограничениями. Хороший маркетолог расскажет про анализ ЦА, нетривиальные каналы продвижения, метрики эффективности. Кейс-интервью даёт возможность оценить не только опытных соискателей, но и тех, у кого этого опыта пока нет — например, выпускников или тех, кто меняет профессию.
4. Интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям основано на принципе: «Прошлое поведение — лучший предиктор будущих результатов». В отличие, например, от биографического, где обсуждают факты из резюме, здесь анализируют конкретные действия в рабочих ситуациях из прошлого. Такой метод позволяет отделить абстрактные размышления на тему от реальных кейсов из прошлого участника. Он позволяет увидеть реальные действия, оценить поведенческие паттерны и спрогнозировать, как человек будет решать задачи именно в вашей компании.
Каждый формат интервью раскрывает разные грани кандидата: биографическое — формальный опыт, проективное — установки, кейс-интервью — склонность действовать определённым образом. Но если вы хотите понять не только что человек умеет, но и как он это делает в реальных рабочих ситуациях — ключевым инструментом становится интервью по компетенциям.
В следующем блоке мы разберём пошаговую методику проведения интервью по компетенциям.
Как проводить интервью по компетенциям: технология STAR
Суть интервью по компетенциям можно описать формулой «поведение vs слова». Вместо общих вопросов о навыках кандидата этот метод оценки поведения строится на конкретных примерах из опыта. Анализ реальных ситуаций позволяет оценить не заявленные, а фактические компетенции. Например, чтобы оценить ответ на вопрос «Как вы урегулировали спор в команде?», важны будут детали: как кандидат выявлял причины разногласий, какие техники переговоров применял, как измерил успешность решения и было ли оно вообще успешным. Об ошибках тоже важно говорить, и если кандидат честно о них говорит — это хороший показатель.
Оценочный процесс требует чёткой структуры, и ключевая компетенция для рекрутера — это умение грамотно составлять гайд и чётко ему следовать. Технология STAR — один из фреймов для структурирования беседы с потенциальным сотрудником. В этой аббревиатуре зашифрованы этапы технологии:
S (Situation) — Ситуация
T (Task) — Задача
A (Action) — Действие
R (Result) — Результат
Когда мы спрашиваем кандидата о клиентоориентированности, часто слышим шаблонное «Я всегда ставлю клиента на первое место». Но как это проявляется в действительности? Разберём конкретный пример, используя технологию STAR.
Situation (Ситуация)
Рекрутер задаёт кандидату вопрос: «Опишите случай, когда клиент был крайне недоволен обслуживанием?»
– «В отделении клиент кричал на сотрудников из-за задержки перевода на 3 дня — деньги не поступили получателю в срок».
Здесь ценна конкретика проблемы. Кандидат говорит о сроках, эмоциональной напряжённости. Это не абстрактное «был недовольный клиент», а чёткий срез реальной ситуации.
Target (Цель)
Наводящий вопрос от рекрутера: «Какую задачу вы себе ставили в тот момент?»
– «Нужно было не просто формально извиниться, а сохранить долгосрочные отношения, клиент пользовался нашими услугами 7 лет, и мы не могли его потерять»
Видно, что кандидат понимает, насколько ценна лояльность постоянного клиента, он хочет не просто «замять конфликт», а сделать нечто большее.
Action (Действия)
«Какие шаги вы предприняли, чтобы урегулировать конфликт?»
Образцовый ответ может выглядеть так: «Я лично подошёл, представился, проводил в переговорную. Не оправдывался, а сказал: «Понимаю ваше возмущение». Затем предложил компенсацию 5% от суммы, срочный повторный перевод за наш счёт. Каждые 2 часа информировал о статусе операции».
Здесь раскрывается эмоциональный интеллект кандидата. Он не перебивал недовольного клиента, не доказывал ему его неправоту, а дал выговориться. Кандидат оказался ответственным и проактивным: он предпринял ряд конкретных решений, дал точные цифры, сопровождал клиента до самого конца.
Result (Результат)
В итоге такой клиент написал благодарность в головной офис, а эта история стала кейсом для обучения новых сотрудников. Рекрутер получил детализированный, измеримый и осознанный ответ.
Оценивать нужно не только результат, но и логику принятия решений, эмоциональную регуляцию, долгосрочное видение и умение делать выводы.
За что мы любим интервью по компетенциям
Собеседование в формате интервью по компетенциям помогает отделять конкретные действия от слов. Это удобный инструмент, но его валидность наиболее полно раскрывается в комбинации с другими методами.
Для комплексной оценки персонала можно и нужно сочетать интервью с другими методами. Отличным дополнением к нему станут:
опросники, например, FORecast. Такая комбинация позволяет получить представление как о потенциале человека, так и навыках, результатах, опыте, управленческом масштабе.
тесты способностей, например, FORtitude. Тест плюс интервью — дают целостную картину: вы видите, как человек действует в рабочих ситуациях и как развиты его способности справляться с новыми задачами, осваивать новую информацию.
бизнес-кейсы в рамках ассессмента. Такая комбинация позволяет сопоставить наблюдаемое поведение в деловых ситуациях с устойчивыми поведенческими паттернами и глубже понять, как человек принимает решения и взаимодействует.
