В текущей рыночной ситуации компаниям особенно важно понимать, на кого они могут опереться и кому доверить значимые для бизнеса роли. Эти задачи решает оценка персонала, но не все методы универсальны и подходят для всех задач и ролей одинаково. Центры оценки и глубинные интервью для большинства должностей слишком дорогие и трудозатратные, а тесты зачастую дают стандартные данные, не учитывающую специфику компании. В ситуации, когда нужна более глубокая, но недорогая и быстрая оценка, на помощь приходят кейс-тесты.
Что такое SJT и зачем он нужен
Situational Judgement Test (SJT) — это тип оценочного инструмента, который проверяет не просто знания, а вероятность проявления определённых моделей поведения в рабочих ситуациях. Для бизнеса это означает более точный прогноз того, как кандидат поведёт себя не в абстрактной, а в типичной для компании ситуации.
В SJT кандидат сталкивается с гипотетическими рабочими ситуациями и выбирает наилучший вариант поведения.
Каждая ситуация или вопрос оценивает определенный критерий — компетенцию, корпоративную ценность и т. п. Таким образом, «правильным» считается вариант ответа, который демонстрирует проявление этой компетенции / ценности в этой ситуации.
При этом SJT не измеряет наличие навыка напрямую, как ассессмент-центр, а оценивает вероятность того, что человек проявит ожидаемое поведение в работе.
SJT особенно полезен при массовом подборе — когда нужен быстрый и экономичный инструмент, чтобы фильтровать кандидатов по ключевым поведенческим признакам.
Какие задачи решает SJT для бизнеса:
- Повышает качество найма
- Снижает текучесть из-за ошибок подбора
- Ускоряет процесс оценки
- Оптимизирует HR-бюджет
Готовые кейс-тесты или кастомное решение: от чего зависит выбор
Кейс-тесты могут быть как готовыми, адаптированными под компанию, так и разработанными с нуля, в зависимости от потребностей бизнеса и уровня персонала. Мы предлагаем своим клиентам все три варианта этих решений, и у каждого из них есть выгоды и недостатки.
Готовые SJT
Это уже проверенные и универсальные ситуации, которые подходят для широкого круга компаний. Например, для ритейл-сектора это могут быть стандартные ситуации, с которыми сталкиваются руководители магазинов, продавцы или кассиры: ситуации с недовольными клиентами, что делать при возникновении конфликта внутри команды и т. п.
Адаптированные SJT
Эти кейс-тесты разрабатываются на основе готовых шаблонов, но адаптируются под специфику конкретной компании. В каждой компании есть определённые ценности, особенности корпоративной культуры и специфические клиентские запросы. Чтобы это учесть, стандартные кейс-тесты модифицируют таким образом, чтобы проверять поведение сотрудников в этих контекстах.
Разработанные с нуля SJT
Такие тесты создаются с учётом всех особенностей бизнеса, культуры компании и конкретной роли. Здесь учитываются совсем конкретные задачи и вызовы, с которыми сотрудники сталкиваются в рабочей практике.
Иногда кажется, что можно просто взять готовые тесты, зарекомендовавшие себя в какой-то компании, и безболезненно перенести в другую. Особенно часто к такому выводу приходят, когда речь идёт об управленческих компетенциях, ведь практически все руководители сталкиваются с одними и теми же проблемами. Всем нужно развивать и мотивировать сотрудников, принимать решения и планировать их реализацию и т. п.
Однако это мнение обманчиво. На деле в разных компаниях может меняться не только контекст одной и той же ситуации, но даже и правильный вариант ее разрешения. Приведу примеры кейс-вопроса для замера условной компетенции «Управление командой» для разных типов компаний на основе одной и той же простой ситуации: сотрудник пришел к руководителю с оффером от другой компании и просит увеличить зарплату:
Тип компании | Описание ситуации | Варианты ответа (правильный выделен жирным) | Комментарий |
Крупная стабильная производственная компания | Один из ваших лучших сотрудников недавно получил предложение от другой компании с более высоким уровнем дохода. Он говорит, что готов остаться, если на текущем месте ему предложат сопоставимые условия. Что вы сделаете? | А) Сообщу, что ФОТ на этот год уже согласован, но, если он останется, в следующем году вы обязательно поднимите этот вопрос. | В таких компаниях зачастую нет процесса незапланированного повышения заработной платы, поэтому единственный возможный вариант – А, остальные реализовать не получится |
IT компания с фокусом на удержание экспертов | Один из senior экспертов вашей команды недавно получил оффер от вашего конкуренты с более высоким уровнем дохода. Он говорит, что готов остаться, если на текущем месте ему предложат тот же уровень дохода. Что вы сделаете? | А) Скажу, что в другой компании сотрудник точно не найдет такого коллектива и культуры, как у нас. | В отличие от предыдущей компании, в этой возможно быстрое согласование изменений в зарплате. А вот незыблемость согласованного ФОТ здесь очень маловероятная ситуация, поэтому тут даже нет такого варианта |
Отдел продаж в коммерческой компании | Один из ваших лучших сотрудников недавно получил предложение от вашего конкурента с более высоким уровнем дохода. Он говорит, что готов остаться, если на текущем месте ему предложат сопоставимые условия. Что вы сделаете? | А) Скажу, что в другой компании сотрудник точно не найдет такого коллектива и культуры, как у нас. | Не во всех компаниях есть возможность повышать доход по требованию, но где-то есть возможность у сотрудников зарабатывать больше за счёт своих действий |
От компании к компании меняется не только стиль, но и состав ответов. В зависимости от целей компании и уровня сотрудников организации выбирают разные варианты SJT, чтобы обеспечить точную и своевременную оценку необходимых компетенций.
Экономия ресурсов на подбор при помощи кейс-тестов: сравнение с другими методами оценки
Критерий/метод оценки | Ассессмент-центр | Интервью | Кейс-тесты (SJT) |
Время разработки | 2–4 недели (в зависимости от сложности) | 1-2 недели (зависит от кол-ва компетенций) | 2–4 недели (для кастомных тестов), 1-2 месяца — разработка с нуля |
Время проведения | 4–7 часов на одного кандидата | 1-1,5 часа на одного кандидата | 15–40 минут на одного кандидата |
Число участников | Ограничено (обычно 5–12 человек за день) | Ограничено (1 кандидат на 1 эксперта, до 3-4 в день) | Возможно как точечное, так и массовое тестирование (сотни и даже тысячи кандидатов в день) |
Затраты на организацию | Высокие (необходимы асессоры, помещение, оборудование) | Средние (площадка, интервьюеры) | Низкие (программное обеспечение, рабочее место) |
Гибкость | Низкая (нужна индивидуальная подготовка) | Средняя (эксперт может адаптировать вопросы под кандидата) | Средняя (можно адаптировать вопросы под компанию) |
Подходит для массового подбора | Нет (слишком дорогой и трудозатратный) | Нет (много времени на каждого кандидата) | Да (быстро и удобно для большого числа кандидатов) |
Рекомендации по использованию кейс-тестов
- Используйте SJT на этапе первичного отбора — как часть воронки. Это поможет отсеять тех, кто в принципе не подойдет для данной роли в компании.
- Подбирайте кейсы под культуру и стиль управления в вашей компании. Не берите чужие кейсы без адаптации — они могут не сработать.
- Поддерживайте тесты актуальными, обновляя формулировки раз в 1–2 года.
Заключение
Кейс-тесты (или SJT для бизнеса) — один из самых эффективных способов оценивать поведение при массовом подборе. Они не требуют очного участия HR-эксперта, быстро проходят и позволяют стандартизировать подход к оценке. Особенно эффективно их применение в продажах и на производстве, где классические методы либо неэффективны, либо слишком затратны.
Использование ситуационных тестов позволяет HR-команде сэкономить ресурсы и снизить риски, а бизнесу — получать тех сотрудников, которые реально соответствуют ожиданиям компании.
