Личностные опросники — варианты и методики
В условиях быстро меняющейся бизнес-среды работодатели всё чаще обращаются к личностным опросникам и тестам как к инструменту, который позволяет быстро понять особенности сотрудников, их мотивацию, потенциал и стиль поведения в работе. Такие методики помогают не только точнее подбирать кандидатов и формировать команды, но и предсказывать, как человек будет действовать в конкретных ситуациях, взаимодействовать с другими и справляться с нагрузкой. В статье рассматриваем популярные опросники — от классических до современных решений для оценки компетенций.
В чем суть личностного опросника
Это инструмент для оценки устойчивых индивидуальных характеристик, которые проявляются в разных ситуациях и остаются стабильными во времени. Например, экстраверсия отражает склонность к общительности и активности, а добросовестность — к организованности и ответственности. При этом человек с развитой экстраверсией будет проявлять общительность как со знакомыми людьми, так и с теми, кого он видит впервые, а добросовестный — проявлять организованность и внимание к деталям и там, где эти навыки будут оцениваться, и для себя, даже если этого никто не увидит.
Исследования показывают, что личностные черты проявляются в поведении стабильно — в разных ситуациях и на протяжении времени. Поэтому, зная, как человек ведёт себя в одних обстоятельствах, можно предположить, как он поведёт себя в других. Опросники помогают описать паттерны поведения, определить источники энергии и предпочтения, а также выявить ситуации, которых человек склонен избегать.
Чаще всего инструмент представляет собой набор утверждений, с которыми респондент соглашается или не соглашается в разной степени. На основе ответов формируется количественная оценка выраженности той или иной черты. Однако возможны и другие форматы оценки: кейс-вопросы, сценарные задания. Все они направлены на прогноз поведения в рабочих и жизненных ситуациях. Оценка черт личности востребована в HR, клинической практике и науке: от подбора сотрудников до исследований поведения.
Личностные черты и компетенции
В профессиональном контексте сегодня чаще оцениваются не сами личностные черты, а компетенции — совокупность знаний, навыков, мотивов, предпочтений и других особенностей, влияющих на качество работы. Компетенции включают в себя личностные черты, но не сводятся только к ним.
В отличие от компетенций, черты менее поддаются целенаправленному развитию (хотя могут компенсироваться), проявляются шире и определяют поведение в целом. Компетенции надстраиваются над чертами, и здесь возможны два сценария.
Если черта способствует компетенции (например, экстраверсия — развитию коммуникации, сознательность — ориентации на результат, открытость — инновационности), человек осваивает нужные навыки быстрее и зачастую без специальных усилий.
Если черта препятствует (например, низкое согласие — командной работе, нейротизм — стрессоустойчивости, интроверсия — коммуникации), развитие требует целенаправленных усилий и отработки поведения через специальные действия.
Личностный опросник vs опросник по компетенциям
Личностный опросник выявляет, что человеку свойственно — не только в поведении, но и в предпочтениях, уровне энергии, восприятии социальных ситуаций. Он помогает понять, как сотрудник действует, что чувствует и за счёт каких внутренних ресурсов принимает решения.
Опросник по компетенциям фокусируется на поведении в рабочей среде: как человек ведёт себя, вне зависимости от того, насколько это для него естественно. Здесь важна не причина, а вероятность того, что сотрудник будет демонстрировать нужное поведение.
Инструменты и методы оценки
Существует множество методик, которые классифицируются по числу оцениваемых факторов (факторный подход), целям оценки (клинические, прикладные, HR), формату (бумажный, онлайн-тест, кейс-метод). Наиболее известные: личностный опросник Кеттелла, Айзенка, Калифорнийский психологический опросник (CPI), Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI) и др. В HR используются как многоаспектные опросники, так и узкопрофильные методики.
Опросник по компетенциям FORecast
Опросник FORecast помогает понять, насколько у кандидата или сотрудника развиты универсальные компетенции — те знания, навыки и установки, которые позволяют ему быть эффективным в работе, приносить пользу себе, работодателю и обществу.
Оценка таких компетенций — проверенный способ понять, насколько человек успешен в разных профессиональных сферах. В отличие от узкопрофессиональных умений, универсальные навыки нужны почти в любой работе. В литературе их ещё называют «ключевыми компетенциями» или «навыками XXI века».
Эти навыки охватывают как умение думать и анализировать информацию, так и более личностные качества — например, уверенность в себе или внутренняя мотивация. Такой подход объединяет в одном наборе и умственные способности, и особенности личности, которые раньше рассматривались отдельно. Важно, что здесь компетенции понимаются не как нечто врождённое и постоянное, а как то, что можно развивать через обучение и опыт.
FORecast может применяться для:
Отбора подходящих кандидатов или сотрудников (например, при приёме на работу или формировании кадрового резерва);
Точечного развития и создания более полного профиля сотрудника — с пониманием его сильных сторон и областей, где он может развиваться.
Многофакторные личностные опросники
Многофакторные личностные опросники измеряют сразу широкий спектр личностных характеристик. В отличие от однофакторных, нацеленных на оценку одного конкретного аспекта личности (например, уровня тревожности), многофакторные инструменты позволяют получить комплексное представление о структуре личности за счёт анализа множества взаимосвязанных черт.
Главная особенность таких решений – их теоретическая основа и применение математического моделирования. Обычно их разработка опирается на метод факторного анализа, с помощью которого исследователи выделяют группы взаимосвязанных ответов и объединяют их в отдельные факторы (или шкалы), соответствующие тем или иным личностным чертам. Таким образом, шкалы инструмента отражают устойчивые особенности поведения, мышления и эмоционального реагирования.
Личностный опросник Кеттелла (16PF)
Это многофакторный личностный опросник, включающий шестнадцать факторов. Он основан на глубоком факторном анализе и позволяет охватить широкий спектр черт: от доминантности до эмоциональной стабильности. Также включает шкалы достоверности, что повышает надежность интерпретации. Особенно полезен в подборе, карьерном консультировании, клинической диагностике.
Личностный опросник Айзенка (EPI/EPQ)
Личностный опросник Айзенка — один из самых известных инструментов для диагностики трёх ключевых факторов: экстраверсии, нейротизма и психотизма. Прост в применении, даёт быстрое представление о базовой структуре личности. Используется в клинической практике, научных исследованиях и образовательной психологии.
Калифорнийский психологический опросник (CPI — California Psychological Inventory)
Это многоаспектный личностный тест, оценивающий поведенческие особенности «здоровой» личности. Включает более 20 шкал, связанных с самоконтролем, лидерством, креативностью, социальной адаптацией. Он не диагностирует патологии, а помогает выявить социально значимые качества личности, релевантные в бизнесе и образовании.
Мотивационные личностные тесты
Инструменты, фокусирующиеся на мотивации и ценностных установках человека. Они выявляют, что движет сотрудников, какие условия для него являются драйверами, а какие — демотиваторами. Используются в оценке управленческого потенциала, карьерном консультировании и формировании команд.
Заключение
Для современных HR-задач бизнес выбирает как личностные, так и опросники по компетенциям. Первые позволяют измерить глубинные особенности кандидата или сотрудника: его мотивацию, стиль восприятия, предпочтения и устойчивые паттерны поведения. Вторые — сфокусированы на том, как человек ведёт себя в рабочей среде и насколько он соответствует ожидаемой модели эффективности.
Выбор инструмента зависит от цели: если вы хотите спрогнозировать, как сотрудник проявит себя в конкретной роли — подойдёт компетентностный инструмент. Если ваша задача — понять, за счёт каких внутренних ресурсов он действует, где его зоны устойчивости и напряжения — поможет личностный опросник. А в комплексе эти методы дают наиболее полное и надёжное представление о человеке — как о профессионале и как о личности.
