Тесты способностей уже давно используются в оценке персонала, но вопросов к инструменту по-прежнему много. Ещё больше — мифов. Мы часто сталкиваемся со скепсисом в отношении тестов способностей. А бывают ситуации, когда тест воспринимается волшебной таблеткой для всех HR-процессов. В этом материале мы собрали комментарии про тесты способностей из HR-групп в соцсетях и дали экспертный комментарий: рассказали, что на самом деле тесты измеряют, когда можно им доверять и в каких ситуациях использовать.
1. Тесты способностей бесполезны, потому что не отражают содержание работы
«Не верю в тесты способностей, они никак не связаны с тем, насколько успешно человек будет делать работу, ценность имеют только тесты профзнаний»; «Лучшая проверка — кейсы из той работы, которую будет делать человек. Никакой общий тест способностей не покажет достоверно, справится ли сотрудник или нет»; «У меня в практике было несколько примеров, когда кандидат на сейлза очень плохо справился с тестом способностей, но мы его взяли, и он оказался отличным продавцом».
Тесты способностей не должны отражать специфическую рабочую деятельность. Они измеряют то, насколько успешно и быстро человек воспринимает и осваивает новую информацию или знания. Но это не означает, что тесты не предсказывают успешность человека в работе. Масштабный мета-анализ Шмидта* показал, что из всех диагностических инструментов у тестов способностей самая высокая связь с тем, насколько продуктивно или эффективно работает сотрудник. Важно также помнить, что тесты способностей не предназначены для того, чтобы измерять профессиональные знания и навыки. При этом скорость и качество работы с информацией — то, что действительно измеряют тесты способностей — важны практически в любой профессии и на любом уровне позиции.
Ситуации, когда человек с невысоким результатом по тесту способностей оказывается эффективным сотрудником, к примеру, sales-менеджером, действительно бывают. Но это скорее единичные случаи, поскольку низкий уровень способностей и быстрая обучаемость / адаптация к новому — малосовместимые вещи. Такое может случиться, когда кандидат или сотрудник плохо справился с тестом, но при этом его реальный уровень способностей высокий (а во время прохождения он болел, был уставшим или отвлекался). Или когда конкретная работа не подразумевает чего-то нового и неизвестного для сотрудника — например, он продаёт хорошо знакомый продукт по известным каналам, используя давно освоенные инструменты.
* Schmidt, F. L., Oh, I. S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years... Fox School of Business Research Paper, 1-74.
2. Тесты способностей не подходят для кандидатов на руководящие позиции
«Лучше всего тесты способностей проходят студенты и вчерашние выпускники. Управленцы с большим стажем справляются с этими тестами куда хуже»; «Откровенно слабых кандидатов тестом отфильтровать можно, но если мы подбираем кандидата на мало-мальски серьёзную позицию, которая предполагает сложную деятельность, тесты бесполезны».
В этом мифе две идеи:
1. С возрастом люди справляются с тестами способностей хуже.
2. Тесты способностей хорошо работают для оценки на массовых и невысоких уровнях, а для высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров не подходят.
Разберёмся с каждым тезисом по отдельности:
Когнитивные способности действительно снижаются, когда мы стареем. К счастью, это происходит не так быстро: заметное снижение начинается в районе 70 и позднее лет. И это характерно абсолютно для всех людей.
Тесты способностей хорошо работают для любых специальностей и должностей, где много новой информации и важно уметь реагировать в новых обстоятельствах. Именно в таком контексте действуют руководители, и чем выше их позиция — тем больше новых обстоятельств и новых вводных, в которых приходится разбираться. Исследования показывают, что чем сложнее и комплекснее работа, тем большую предсказательную силу имеют тесты когнитивных способностей**. Поэтому результаты тестов способностей будут валидны в отношении «серьёзных позиций». Кроме того, есть специальные тесты, разработанные именно для высоких уровней должностей: они отражают специфику управленческой деятельности и учитывают масштаб опыта тестируемых.
** Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (2000). Select on intelligence. Handbook of principles of organizational behavior, 3-14
3. Тесты способностей на входе негативно влияют на бренд работодателя
«Если компания при найме использует тест когнитивных способностей, то она сильно портит бренд работодателя. Для кандидата решать задачи и выбирать верный ответ из пяти вариантов — это детский сад»
Этот миф распространён не только в отношении тестов способностей, но в целом любых тестов — особенно тех, где нужно выбрать ответ. Любой тест, в том числе способностей, валидизирован — если он разработан специальной тестологической компанией в соответствии с методологией. Это значит, что разработчик собрал доказательства того, что тест действительно хорошо измеряет то, что должен. Тесты профессиональных компетенций, которые часто разрабатываются под конкретного заказчика, нередко имеют меньшую доказанность выводов. Выбирая тесты профзнаний и профкомпетенций, важно помнить, что выводы о сотруднике или кандидате могут быть менее точными, несмотря на то что это будут выводы об уровне профессионализма.
Тесты профкомпетенций могут быть полезны в ситуации, когда вы ищете опытного сотрудника на постоянное место работы, где вся работа хорошо выстроена и алгоритмизирована: сотруднику не нужно будет учиться, сталкиваться с новой информацией, нехваткой данных или реагировать в ситуации неопределённости (именно в таких ситуациях нам помогают когнитивные способности).
Давать на входе тест способностей — стандартная практика, и для HR-бренда компании это скорее плюс: этим она позиционирует себя как организация с выстроенными HR-процессами, где решения принимаются на основе объективных данных. Стандартизированные тесты на входе — это знак, что компания готова вкладываться к проверенные инструменты и ищет сотрудников, которые будут расти и развиваться вместе с ней.
4. Тесты способностей показывают только склонность к проявлению способности
«Тесты ничего не скажут о том, как человек будет работать с вербальной, числовой или графической информацией, потому что выполняя тест, можно постараться, а в работе не использовать способности»; «Тесты показывают только склонность к проявлению способности, они совсем не учитывают мотивацию, а потому бесполезны».
В этом мифе также два аспекта:
1. Тесты способностей показывают только склонность
2. Тесты способностей бесполезны, поскольку не измеряют мотивацию (или что-то ещё)
Разберёмся по порядку: тесты способностей показывают не склонность, а скорее возможности. Тот максимум, на который способен человек. Не факт, что этот максимум сотрудник будет выдавать каждый день на рабочем месте. Это нормально, мы все люди, а не машины, у нас бывают «плохие дни», когда продуктивность ниже обычного. Но при помощи тестов способностей вы сможете оценить, на что в принципе способен этот человек в плане работы с информацией.
Тесты способностей действительно не позволяют измерить мотивацию, личностные черты и профессиональные знания. Однако это не означает, что они бесполезны (см. комментарий к первому мифу про предсказательную силу тестов способностей). Они измеряют один аспект человека — способности, и именно этот аспект важен для оценки того, насколько быстро человек освоит новую информацию, разберётся с большим объёмом новых данных и предложит новые правила и алгоритмы взамен устаревших. Для некоторых целей такой оценки может быть недостаточно, но для измерения мотивации и профессиональной оценки есть свои инструменты.
5. Тест способностей подходит для оценки в любых HR-процессах и в любых целях
«Тест способностей — лучший HR-инструмент. Поскольку он дешёвый и легко масштабируемый, он идеально подходит как для целей найма, так и при внутренней оценке — например, при отборе в кадровый резерв».
Как в медицине нет единой таблетки от всех болезней, так и в оценке персонала нет единственно верного инструмента на все случаи жизни. Разбирая предыдущий миф, мы уже сказали, что тесты способностей оценивают только один аспект кандидата или сотрудника. Поэтому критически важно в самом начале задуматься о том, что именно нужно оценить в вашей ситуации. И уже отталкиваясь от цели, выбрать подходящий инструмент или комбинацию. Если вы берёте сотрудника «на вырост» и планируете, что он разовьёт навыки, будет продвигаться по карьерной лестнице и адаптироваться к изменениям — тест способностей может стать хорошим инструментом на входе, вне зависимости от уровня должности. А если вам нужен сотрудник для работы над стабильными задачами в неменяющемся контексте или же вам важнее проверить его мотивацию — посмотрите в сторону других инструментов.
Главное
Многие исследования подтверждают, что тесты способностей хорошо предсказывают успешность на рабочем месте. В том числе это один из предикторов обучаемости, то есть по результатам тестов способностей можно делать выводы, насколько успешно человек будет справляться с новой информацией, новыми условиями или новой ролью. Плюс ко всему это достаточно недорогой и легко масштабируемый инструмент. При этом у тестов есть свои ограничения, и при выборе инструмента оценки важно в первую очередь держать в фокусе внимания её цель.
