Последние 2 года изменили бизнес-контекст настолько, что многие компании задумались о пересмотре качеств, определяющих успех сотрудника в новой реальности. Как следствие — возросло число запросов на разработку или обновление моделей компетенций.
Мы в Formatta в 2021 году решили провести исследование актуальных бизнес-требований к сотрудникам и академических рамок навыков 21 века, чтобы определить наиболее востребованные универсальные компетенции в основе методик оценки персонала и человеческого капитала. Результатом стала современная модель компетенций FOResight.
18 моделей — более 1500 единиц смысла — 49 компетенций в финале
Мы проанализировали 429 определений компетенций из 18 распространённых моделей* — эмпирически и теоретически обоснованных рамок компетенций. Среди них были как бизнес-модели, так и модели, созданные в научном сообществе (полный список привели в конце статьи).
Мы выделили более 1500 неделимых единиц смыслов, описывающих только поведение. Исключали из анализа характеристики, связанные с должностью, опытом работы, а также отсекали деструкторы и исключительно психологические аспекты деятельности.
Дальше мы объединяли эти смыслы в индикаторы и компетенции. Получилась модель из 49 компетенций и 226 индикаторов.
10 наиболее часто встречающихся компетенций
1. Понимает людей
2. Мыслит стратегически
3. Сохраняет самообладание
4. Самосовершенствуется
5. Влияет на других людей
6. Добивается высокого качества
7. Адаптируется к изменениям
8. Преследует цели
9. Планирует работу
10. Принимает решение действовать
Это 10 самых нагруженных по частоте встречаемости компетенций из рассмотренных метамоделей. С одной стороны, здесь мы видим вещи, связанные с гибкостью, — адаптируется к изменениям, сохраняет самообладание, самосовершенствуется. Вырисовывается профиль человека, который готов выдержать напор изменяющихся обстоятельств и остаться в нём работоспособным и устойчивым. С другой стороны, здесь есть довольно заметный пласт классических менеджерских компетенций: планирует работу, влияет на других людей, мыслит стратегически, добивается высокого качества. Это о человеке, который в любой ситуации готов найти новый подход с фокусом на долгосрочную перспективу и применить его на практике. Десятый пункт из списка — принимает решение действовать — говорит о востребованности инициативности и решительности в неопределённости.
Это ядро во многом определило и основу нашей модели. Дальше мы проанализировали, какие компетенции выходят на первый план именно сегодня.
Топ-5 «модных» компетенций
Мы посмотрели, какие компетенции всё чаще выбирают сегодня при профилировании из тех, которые ещё 5–8 лет назад были не такими актуальными или попадали в модели и профили в исключительных случаях:
1. «Внедряет и использует цифровые инструменты» — большинство современных моделей включают цифровизацию как одну из ключевых областей, а в некоторых цифровые навыки образуют целый стрим компетенций.
2. «Ценит разнообразие людей и взглядов» — всё выше потребность в том, чтобы сотрудники непредвзято относились к чужим точкам зрения, отличиям и особенностям и поддерживали принципы равных возможностей для всех.
3. «Поддерживает социальные и этические нормы» — бизнес ожидает от людей этичного поведения, соответствия нормам и ценностям, принятым в компании, соблюдения конфиденциальности и мер защиты данных.
4. «Проявляет социальную смелость» — важным в условиях постоянно меняющейся среды становится способность продолжать действовать из выбранной роли, несмотря на сопротивление или «челленджинг» позиции. Эта компетенция также предполагает лёгкость во взаимодействии с новыми людьми или людьми других взглядов.
5. «Поддерживает других людей» — с начала пандемии эта компетенция становится всё более востребованной, несмотря на то что долгое время мы наблюдали, как в проектах по оценке она задвигается на второй план. Сегодня способность поддержать — необходимое качество как для менеджмента, так и в целом для выстраивания культуры компании.
«Никакого системного мышления», или результаты верификации модели с HRD
После того как мы сгруппировали все полученные компетенции по доменам и выстроили модель в первом приближении, мы верифицировали её с HR-менеджерами и HR-директорами — собрали обратную связь о том, насколько модель понятна, однозначна и полезна для решения бизнес-задач. Приведём примеры двух корректировок по итогам верификации с заказчиками от HR:
Декомпозировали системное мышление
«Системное мышление», «навык аналитического мышления», «стратегическое мышление»: в том или ином виде это качество появляется почти в любой модели компетенций. HR-специалисты подсказали, что в таких формулировках компетенция звучит слишком обобщённо и сложна для оценки. Между тем сегодня заметна потребность разложить на отдельные составляющие крупные смыслы и переформулировать их в конкретные требования для разных ролей. Поэтому мы выделили внутри «системного мышления» несколько компетенций:
«Не только адаптироваться, но и действовать в неопределённости»
Во многих моделях можно встретить компетенции «толерантен к неопределённости», «выдерживает неопределённость». Сегодня неопределённость стала скорее данностью и фоном жизни, чем временным обстоятельством, поэтому важно уже не просто выдерживать, но жить в ней.
Поэтому классическое «адаптируется к неопределённости» мы дополнили компетенцией «в ситуации неопределённости — действует». Помимо конкретных действий и корректировки плана действий на этапе реализации эта компетенция предполагает, что человек принимает, что любое его решение в неопределённости может оказаться ошибочным и привести к неудаче, и спокойно воспринимает, что часть усилий была потрачена на инициативы, которые не были доведены до завершения. Ещё одно дополнение к компетенциям, связанным с неопределённостью, — «верит в лучший исход»: видит будущее в позитивном свете, ищет возможности в изменениях и находит положительные стороны в любой ситуации.
Модель FOResight — результат масштабного анализа
В результате мы получили одну из самых полных и актуальных моделей — FOResight. Она включает 49 компетенций и 226 индикаторов, которые сгруппированы по 4 доменам: Я, Люди, Задачи, Мышление.
За счёт исследования актуальных потребностей бизнеса FOResight покрывает 95% требований заказчиков к личностно-деловым компетенциям в компаниях разных размеров и отраслей — это поможет формировать полные профили и не упускать главного.
С помощью FOResight можно описать любые сложные и разнообразные роли: модель отражает реалии BANI-мира** и включает в том числе такие аспекты, как работа в неопределённости, принципы этики и социальных норм, Diversity&Inclusion***.
Так как при разработке FOResight мы учли требования, сформулированные бизнесом, и современные академические исследования про навыки 21 века, модель позволяет работать с критериями, действительно важными для успеха в современном мире.
* Hogan; DDI; SHL Occupational Personality Questionnaires; Saville Wave; TMA — the Talent Company; Detech «20 граней»; Спенсер Models for Superior Performance; Korn Ferry Assessment of Leadership Potential; Lominger; Talent Q Навигатор; Talent Q Dimensions; 17 Predictive Index; Экопси Potential In Focus; Лаборатория «Гуманитарных технологий»; UNESCO 2016 The Future of learning; SHRM Competency Model; НИУ ВШЭ Ключевые компетенции и новая грамотность; Метаанализ The relation between 21-century skills and digital skills or literacy
* BANI — Brittle (хрупкий), Anxious (тревожный), Nonlinear (нелинейный), Incomprehensible (непостижимый)
** Diversity&Inclusion — корпоративная политика разнообразия и инклюзивности, при которой каждый сотрудник включён в компанию, а его потребности и интересы учтены
Чтобы уточнить возможность использования FOResight в вашей компании, напишите в форме обратной связи ниже
