Вебинар: Performance Review: как выстроить оценку результативности

Запись вебинара

Содержание

1. Введение. Зачем нужен Performance Review бизнесу
2. Проблемы традиционного подхода к Performance Review
3. Что входит в Performance Review: результативность и эффективность
4. Типы целей в Performance Review: KPI, OKR, проектные задачи
5. Как оцифровать критерии Performance Review
6. Архитектура процесса Performance Review
7. Непрерывная обратная связь как часть Performance Review
8. Как проводить встречи 1:1
9. Итоги и выводы
10. FAQ по Performance Review
11. Спикеры

Введение. Зачем Performance Review нужен бизнесу

Performance Review — это инструмент управления результатами и развитием. Его задача — помочь бизнесу понять, что делают сотрудники, как они двигаются по целям и за счёт чего достигают результата.

Станислав Павлов: «Мы всегда смотрим на связку: результаты — компетенции — потенциал».

Performance Review помогает бизнесу:

• Держать фокус на приоритетах
• Фиксировать прогресс и зоны риска
• Планировать развитие и ротации
• Повышать качество управленческих решений

Проблемы традиционного подхода к Performance Review

На вебинаре эксперты Formatta показали: классический Performance Review раз в год работает слабо.

Основные проблемы:

• Большая нагрузка на менеджеров (до 210 часов/год)
• Субъективность, эффект «яркого случая»
• Разрыв между оценкой и реальным поведением
• Отсутствие своевременной обратной связи

Алёна Мачулина: «Большинство сотрудников не видят ценности в оценке, потому что редко получают своевременный фидбек».

Что входит в Performance Review

Performance Review состоит из двух элементов: что сделал сотрудник и как он это сделал.

Результативность: какие цели ставим сотруднику

Результативность — это конкретные цели сотрудника в периоде оценивания.
Сюда входят:

• Количественные показатели
• Проектные задачи
• KPI
• OKR

Станислав Павлов: «Цели — это то, что человек должен достичь в рабочем цикле».

Эффективность: как сотрудник достигает целей

Эффективность — это поведение в работе.

Составляющие:

• Компетенции
• Навыки
• Стиль взаимодействия
• Способность работать в команде
• Скорость освоения новой роли

Типы целей в Performance Review: KPI, OKR, проектные задачи

В системе Performance Review чаще всего используют три типа целей.

KPI: измеримые показатели, привязанные к операционным задачам.
OKR: амбициозные цели, направленные на рост и изменения.
Проектные задачи: внедрение продукта, запуск процессов, выполнение инициатив.

Чёткая постановка целей — ключ к точности оценки.

Как оцифровать критерии Performance Review: шкалы, уровни, распределение

Чтобы оценка была объективной, нужны:

• Шкалы проявления компетенций
• Уровни (ниже нормы → норма → выше нормы → сверхрезультат)
• Калибровки команд

Алёна Мачулина: «Всегда должно быть место для сверхрезультата»

Оцифровка снижает субъективность и помогает объяснять решения.

Архитектура процесса Performance Management

Фрейм:

1. Стратегия компании
2. Цели функций
3. Роли и их зоны ответственности
4. Требуемые компетенции
5. Оценка результативности
6. Оценка эффективности
7. Оценка потенциала

К чему приводит? Для чего нужна архитектура

Такая архитектура помогает связать стратегию компании с целями функций, ролями и их зонами ответственности. Она устраняет разрывы между стратегией и операционной работой, задаёт понятные ожидания к ролям, формирует единые требования к компетенциям, обеспечивает последовательную и объективную оценку вклада сотрудников и позволяет руководителям быстрее и точнее принимать решения о развитии, продвижении, компенсациях и кадровом резерве».

Оценка результативности

Станислав Павлов: «Что должна делать функция, чтобы достичь цели?»

Сначала — фокус функции.
Потом — задачи сотрудников.
Только так достигается точность.

Оценка компетенций: риски и оптимизация

В рамках Performance Review часто используют опрос 360. Он не всегда эффективен:

• Создаёт перегрузку
• Даёт разнородные оценки
• Фиксирует яркие случаи, а не поведение
• Плохо работает без других инструментов

Гибридная модель лучше: 360 + ассессмент + психометрика. 

Она сочетает 360, ассессмент, психометрику и наблюдение за поведением в работе. Благодаря этому система получает более полные данные: каждый инструмент закрывает свою часть картины, а итоговая оценка становится прозрачной и объяснимой.

Оценка потенциала: инструменты и матрица 9-box

Потенциал — способность сотрудника быстро осваивать новую роль. Если для компании актуальны задачи роста и нужно определить, что из сотрудников может стать менеджером в будущем, в рамках годовой оценки полезно включать оценку потенциала. Например, опросником FORward. Для принятия решений по людям оценку результативности и потенциала кладут в матрицу 9-box.

Она помогает принимать решения по людям системно.

Непрерывная обратная связь как часть Performance Review

Годовой цикл оценки — уже устаревший. Нужна регулярность — например, в формате 1-2-1 еженедельно или раз в месяц.

Алёна Мачулина: «Оценки копятся в течение года, создавая объём наблюдений».

Как проводить встречи 1:1 в Performance Review

Формат 1:1 помогает сделать Performance Review непрерывным, а не разовым.

Три типа диалога:

1. О результатах — что сделано, что не сделано
2. О развитии — какие компетенции влияют на результат
3. О карьере — куда человек может расти

Алёна Мачулина: «Диалог должен быть двусторонним».

Итоги и выводы

Performance Review работает, когда:

• Цели связаны со стратегией
• Критерии оцифрованы и понятны
• Руководитель фиксирует наблюдаемое поведение
• Ообратная связь регулярна
• Решения принимаются на основе данных

Совет Formatta: начать с минимального цикла, обучить менеджеров и постепенно перейти к модели непрерывного Performance Review.

FAQ по Performance Review

Можно ли использовать метод 360 как основной?

360 — это не инструмент оценки, а способ собрать обратную связь. Его нужно дополнять другими данными.

Может ли человек быть эффективным, но не результативным?

Если человек выглядит эффективным, но не достигает результата — вопрос к цели и роли в системе

Как часто давать обратную связь?

Ежегодного фидбека мало. Нужен короткий регулярный цикл — ежемесячно или чаще

Нужна ли отдельная встреча по постановке целей?

Цели — большая самостоятельная тема. Ей стоит посвятить отдельную сессию

Спикеры

• Алёна Мачулина — руководитель направления оценки персонала Formatta. Эксперт в оценке и развитии руководителей.
• Станислав Павлов — партнёр Formatta, эксперт по построению HR-процессов и архитектуре систем оценки и развития.

В телеграм-канале делимся полезными материалами для HR: чек-листами, гайдами, статьями, а также анонсируем открытые вебинары и конференции, подписывайтесь.