Ольга Ким, Chief People Officer в компании Avito — о сибирском характере, внутреннем горении, больших скоростях в IT и многом другом — в нашем подкасте Ясен HR:
Про карьерный путь
Оля, в открытом доступе информации о тебе не так много, при этом ты тот человек, которого очень уважаемые консультанты называют самым прогрессивным HR на российском рынке. Расскажи, пожалуйста, про себя.
За свою карьеру я побывала в разных мирах, и, мне кажется, это меня сделало. Начинала в компании Mars в логистике, работала там же в продажах, потом попала в основной HR. После нескольких лет в Mars — крупной международной FMCG-компании — я оказалась в технологической индустрии. Наверное, когда ты находишься в таких разных мирах, ты многому учишься и постоянно открываешь для себя что-то новое.
Расскажи подробнее, как ты попала в HR.
В 90-е годы я была студенткой, нужно было придумать, как зарабатывать на жизнь. Надежды на то, что получится заниматься наукой и получать за это деньги, не осталось. Меня пригласили в Mars клерком в логистике. Потом мне стали интересны продажи, а это непрерывная работа над тем, чтобы твоя команда приносила результат. Это привело меня в тренерскую деятельность. Дальше я подумала: ок, мне нравится работать с людьми, а какая функция про людей? Так случился HR.
А если бы всё-таки не hr, где бы ты могла проявить себя не менее ярко?
Сложно говорить в сослагательном наклонении, но альтернативная для меня сфера — это искусство. Может быть, в будущем я стану галеристом или придумаю классное место, где творческие люди могли бы самовыражаться.
Давай завершим эту тему тремя необычными фактами о тебе.
Первое: я родом из Новосибирского Академгородка, и это меня определяет. Второе: у меня есть дочка 16 лет, и она лучшее, что я сделала. Третье: я люблю всё нестандартное, всё, что не по правилам.
Мне особенно отзывается факт про Новосибирск, потому что у меня тоже есть ощущение, что это многое определяет. А что ты в это вкладываешь?
Сибирский характер. То есть это такая устойчивость — к зиме, когда минус 45, к тому, что ты можешь оказаться в глуши, но выжить. И устойчивость в том, что ты всегда к чему-то стремишься.
Я к тебе присоединюсь как асессор с большим стажем. Мы часто оцениваем федеральные команды, и топ рейтинга — это почти всегда Сибирь. По когнитивным способностям, по стратегичности решений менеджеров и нацеленности на результат.
Про ценности Avito
Может быть, ты не знаешь, но ты тот человек, который не взял меня на работу в Avito на роль HR BP:) Спасибо тебе за это, потому что сейчас понятно, что это было правильное решение, но как ты вообще подбираешь людей к себе в команду?
Наверное, есть что-то, что объединяет любой поиск. С одной стороны, поиск — всегда под конкретную задачу. Но в любом случае я обязательно смотрю ценности. Для меня очень важна человечность и желание. Верю, что мир переворачивается людьми, которые что-то хотят. Так что обязательно смотрю на желание, внутреннее горение и устремлённость все время себя апгрейдить.
Это касается твоей команды или в Avito все ребята проходят такой фильтраж?
Сложно сказать за всех менеджеров, но в целом культурологический фит для Avito точно важен. Мы — компания с сильной внутренней культурой, поэтому ценности смотрим очень внимательно.
В какой-то момент мы с тобой подробно рассматривали ваши ценности, и среди них была одна, которая зажгла меня лично. Это то, что у вас называется Game Changer. Расскажи, что это, почему это важно и как это двигает мир.
В 2020 мы в очередной раз задумались о том, как мы можем записать экзистенциальные ответы на вопросы: зачем мы существуем? Какую компанию мы строим? Какими хотим быть? На первый взгляд, это простые вопросы, но на самом деле это не так. Мы пришли к тому, что нужно описать ценности. И поняли, что для нашего бизнеса, наших сильных задач очень важно действовать масштабно и смело. Наша ценность так и звучит: действуй масштабно и смело. Дальше встал вопрос, какое лидерское продолжение этой ценности может быть. Так появился Game Changer: тот, кто приходит и меняет игру. Мы все живём в мире, который меняется, и мне было важно заложить в нашу ценность посыл, а что ты можешь сделать, чтобы поменять этот мир? Ты приходишь и меняешь правила, делаешь цели и желания более амбициозными. Вот эта амбиция — она очень ёмко звучит в словосочетании Game Changer. Прежде всего по отношению к самому себе: если мы можем себя вытащить за волосы, то мы можем стать примером для кого-то рядом. А если мы заражаем нашим примером, значит, продвигаем не только себя, но и команду. А может, всю компанию. Или свой город. А может быть, и весь мир.
Получается, что вы ожидаете этого от всех своих сотрудников? Сколько человек в Avito?
Почти три тысячи.
Сколько Game Changers приходится на 3000 человек?
Хороший вопрос. В каждой команде есть такой человек, который точно что-то меняет и точно двигает за собой людей. Дальше, конечно, можно говорить, что кто-то больший Game Changer, а кто-то меньший. Мы уделяем этому внимание, иначе не получится добиваться таких классных результатов.
А как вы используете эти ценности? Что с теми, кто не соответствует? Как вы измеряете масштаб личности человека?
В человеческих вещах градусников, конечно, нет, хотя понятно, что в профессиональном HR-мире всегда есть такое желание — померить то, что описано. Мы пробуем разное. Я верю, что самое главное — это разговор, когда ты можешь положить на стол примеры и обсудить с человеком, что думают другие, как другие видят его, как он сам себя видят. Мы стараемся оценить ценности, когда укомплектовываем команды, принимаем решения о продвижении. Одним словом, используем язык компетенций и ценностей, чтобы порассуждать о людях и командах.
Было время, когда мне говорили: «Аня, если ты Оле Ким скажешь слово «компетенция», ты сразу выйдешь из комнаты. Компетенции у нас табу, мы это называем другими словами». В связи с этим у меня вопрос: нужно ли в IT цепляться за такие старые догмы? Как ты сейчас на это смотришь, есть ли у вас компетенции?
Может быть, это миф, что для меня это слово табу. Я скажу так: для любой работы важна возможность её профессионально описать: что ты делаешь и как ты это делаешь. Поэтому мы в Avito говорим на языке компетенций, то есть формулируем, что нам нужно, чтобы достигать наших целей, — в разрезе опыта, знаний, умений. Другое дело, что в 21 веке эти понятия перестают быть ригидными. Они не застывают. Остаётся необходимость сесть и сформулировать, что требуется — но этот вопрос ты задаешь гораздо чаще, потому что роли двигаются. Как и меняется ответ на вопрос, а каких целей мы должны достичь. Скорость пересмотра становится очень высокой. Мы больше не знаем правильных ответов, а значит, постоянно в поиске. Весь HR встает на такие шарниры — гибкости и большой скорости.
Соглашусь, что бессмысленно натягивать единую модель на организацию, которая меняется, а технологии меняются каждый день. Сегодня мы видим много попыток переосмыслить и переназвать компетенции: behaviours, фреймворки и т. д. Сущность остаётся — как и желание хоть что-то вокруг себя описать и систематизировать, иметь систему координат. Но делать это становится всё сложнее. А что ты наблюдаешь? Приняли ли люди эту новую реальность? Или они всё ещё сопротивляются и пытаются выстроить понятные рамки?
Я скажу так: способность и необходимость описывать остаётся важной. Но уверенность, что можно всё и для всех описать навсегда, — это иллюзия. Описывать нужно уметь, но всё становится очень локальным: есть конкретное подразделение, команда, фронт работ. И в этих рамках мы договариваемся и фиксируем, какими себя хотим видеть, что для нас хороший результат.
Ты любишь говорить «в будущее возьмут не всех» — а какие ещё атавизмы наподобие модели компетенций ты бы назвала?
Поясню, почему говорю «в будущее возьмут не всех». На самом деле это инсталляция Ильи Кабакова, одного из столпов московского концептуализма. Она выглядит так: комната, которая обклеена советскими газетами, посреди — койка, на ней старый матрас. А к потолку на пружинах привязана катапульта. В потолке — дыра. Концепция такая: человек смог с этой койки улететь в космос.
Если говорить про атавизмы, то это всё то, что мешает тебе на катапульте вывести себя на другой уровень. То, за что ты держишься, но это уже не помогает, а тормозит. Это могут быть культурологические установки. Например, кто-то когда-то сказал, что нужно всё планировать на 10 лет вперёд. И ты держишься за это, а оказывается, что сейчас планировать на такую перспективу бесполезно. То есть планирование на 10 лет вперед — атавизм. Важно уделять этому время и периодически самого себя спрашивать, а остались ли у меня какие-то атавизмы, есть ли что-то, что мешает и привязывает меня к этой койке.
Наблюдаю такую тенденцию: сейчас появляются сильные команды молодых ребят до 30, которые что-то создали, прорвались, достигли успеха. При этом они не имеют классического менеджерского образования, и какие-то регулярные практики могут вызывать у них вау-эффект. Как сейчас с этим в Avito? Насколько молодая команда? Есть ли практики, сюрпризирующие молодых и дерзких менеджеров, которые нам казались базой?
Команда средних лет — 30-40-летние, если говорить про топ-уровень. Если смотреть на лидеров под топ-командой, можно назвать их молодыми. Действительно, классической менеджерской школы у них нет. Я лично считаю, что это плюс. Тот опыт, которые они нарабатывают в работе, продвигает сильнее, если есть возможность его фиксировать и рефлексировать. Тогда классическая школа никак не фреймит. В то же время в классике есть много классного. Наша HR-команда периодически что-то впрыскивает, но у HR больше нет такой роли, когда ты приходишь и говоришь: так, все постороились, вот вам чемодан инструментов, срочно всё выучить, а мы потом проверим. Роль сдвигается к тому, что ты можешь по месту предложить менеджерам по их проблематике разнообразный инструментарий. Менеджеры, с которыми ты работаешь, — это твои клиенты, а ты предоставляешь им сервис, думаешь, как оказать поддержку. Это и есть продуктовый подход.
А на какие hr-фичи сейчас есть спрос у менеджеров, по твоим наблюдениям?
В разных компаниях и на разных стадиях развития спрос разный, но в Avito я бы выделила 2 стрима запросов. Первый — поддержка. Менеджерам важно получать поддержку в том, как мы нанимаем, развиваем команду, как мы платим людям. И здесь возникает классное партнёрство: HR и менеджер делают разные активности, а затем смотрят на вовлечённость команды. Второй запрос стратегический: какие люди нам нужны сейчас, какие понадобятся в будущем, какие инструменты нужны, чтобы в конечном итоге победить? Этот стрим ближе к запросу на лидерство: как совместно ответить на вопрос будущего? Потому что если ты сегодня что-то делаешь, что будет работать завтра, — ты не опаздываешь. А если ты сегодня делаешь что-то, что нужно было вчера, значит, ты опаздываешь.
Про подбор в IT
Cамая холиварная тема в IT HR сейчас — подбор. Недавно в фейсбуке очень бурно обсуждали историю, когда кандидат на разработчика попросил у рекрутера деньги за то, чтобы с ним провели интервью. Что думаешь об этом?
Действительно, рынок сейчас работника, а не работодателя. Спрос гораздо выше предложения. Мы делаем так, чтобы ребята, которые рассматривают работу в Avito, хотели работать у нас: присоединиться к продукту, который мы делаем — а у нас очень интересная технологическая платформа, и для многих это профессиональный вызов. Мы смотрим, а какая у нас среда, чтобы у нас было интересно работать. Мы всё время задаемся вопросом, а что такого мы можем сделать, чтобы человек захотел остаться.
Когда мы начинали работать с Avito примерно 6 лет назад, почти все менеджеры жаловались на то, что большинство ребят на любых позициях в голове держали такой экшн-план: «Я сейчас захожу в Avito, годик поделаю тут крутые штуки, а потом меня ждёт Гугл. И я здесь для того, чтобы уйти в Гугл. И вообще мы хотим сделать себе здесь Гугл, чтобы сразу адаптироваться». А как сейчас с этим?
Я думаю, сейчас наметилась тенденция, которая отличает выбор компании сотрудником. Сегодня нам хочется поработать в разных местах, уже неактуальна история японских корпораций, когда ты пришёл в компанию и работаешь на одном месте всю жизнь. Я к этой тенденции отношусь нормально: ребята приходят, что-то отдают, вписывают себя в историю Avito, а потом идут дальше. Но мы, конечно, обязательно следим за метриками. Например, за те 3 года, что я в Avito, увеличился средний стаж. Ведь не секрет, почему человек хочет именно в Гугл. За Гуглом стоит конкретный набор ответов: интересная работа, классные профессионалы в окружении, чувство того, что в компании тебя любят и ждут, возможность роста. Если мы в Avito обеспечим этот набор ответов, то не дадим человеку повода думать про Гугл.
Меня лично всегда подкупал ваш офис, а самым любимым местом была капсула для сна. Когда попадаешь в ваш офис, дух сопричастности тебя сразу обнимает, но 2020 пандемичный год всё поставил с ног на голову. Как вы обеспечиваете этот дух Avito на удалёнке?
В Avito действительно особая культура, и мы много уделяем времени тому, чтобы человек даже через экран чувствовал себя вовлечённым. С одной стороны, есть проверенные инструменты: так, все коммуникации у нас всегда были очень живые. С другой стороны, мы стали делать эфиры, где рассказываем, что происходит, какие у компании успехи, куда мы идём. Если ты можешь подключиться к такому эфиру — ты уже не один в своей квартире. Ты понимаешь, что происходит. Есть ежемесячные all hands — это возможность подключиться и задать любые вопросы. Кроме этого, внутри команды есть свои правила, которые поддерживают коммуникацию, — начиная тем, как люди в эфире празднуют свой день рождения, и заканчивая тем, что ты можешь поделиться достижениями или сложностями в общем эфире. Наш эфир всё время занят, а в какой-то момент мы поняли, что этого общения так много, что оно ведёт к выгоранию. Стали придумывать новые правила: дни без встреч, 10 минут перерыва между встречами.
Ты сама образец человека неуёмной энергии. Знаю, что ты работаешь и по выходным, нередко отвечаешь на рабочие вопросы по ночам. Откуда у тебя берутся силы и как ты сама не выгорела от такого ритма?
Мне просто очень нравится то, что я делаю. И это мне нравится и утром, и днём, и ночью. Наверное, влияет и любовь к людям, с которыми я работаю, и мечта, которая мною движет. Ещё я заряжаюсь от встреч и обмена энергией с классными людьми. Ещё есть личные увлечения, которые меня подпитывают и дают чувство полноты жизни.
Ты сделала очень успешную карьеру в QIWI, проработала там почти 10 лет. Потом, видимо, включив своего Game Changer, перешла в другую организацию. Я часто вижу коллег-заложников одной организации, которые работают в одной компании по 10-12-15 лет. Ты начинаешь пускать корни, работа становится вторым домом. Как ты решилась на переход, насколько тяжело было это сделать?
Сложности не было, потому что у меня есть внутреннее чувство цикла. Ты что-то начинаешь, горишь этим, а потом чувствуешь, что цикл завершён. Если что-то завершается, значит, появляется пространство для чего-то нового. Таковым новым для меня стала компания Avito. Я действительно всегда себя спрашиваю, что я делаю сейчас, какую пользу могу принести. И если наступает горизонт, когда пользы не так много или не так много интереса, — да, нужно начинать что-то новое.
Про HR-компетенции
Какие HR-компетенции наиболее востребованы сейчас?
Я думаю, в каждой мини-профессии внутри HR свои компетенции. Если говорить в общем: помимо базы, важно не останавливаться, важно придерживаться продуктового подхода, всё время изобретать на ходу и по месту то, что будет работать.
Дай, пожалуйста, несколько советов и рекомендаций для тех коллег из HR, кто пока не в IT, но мечтает туда попасть. В последнее время встречаю много подобных запросов: хочу в IT, но не берут, IT-компании недоступны. Как прорвать этот потолок?
Действительно, IT HR — это бабл внутри бабла. Вначале — индустрия теха, а потом отдельно HR в IT. Важно понимать, что в технологических индустриях основа меритократическая. Прежде всего нужно быть профессионалом. Очень важно обладать критическим мышлением и демонстрировать продуктовый подход в HR, эджайловость.
Какое напутствие ты дала бы всем HR-специалистам?
Найти свою катапульту и прорвать потолок:)
Все выпуски подкаста Ясен HR можно найти по ссылке или послушать с этой страницы:
