Разработка профиля должности сотрудника на базе библиотеки FOResight

Профиль должности — документ, который содержит подробное описание и требования к конкретной должности в компании. Он играет важную роль в процессе найма, оценки и развития сотрудников. Основная цель такого описания состоит в том, чтобы определить обязанности, навыки, качества и опыт, необходимые для успешного выполнения задач на позиции. В этой статье рассмотрим, из чего состоит профиль, как проходит процесс разработки и кто в нём участвует, для каких задач он применяется и как оценить профиль на эффективность.

Что входит в профиль должности

Обязанности

Профиль описывает основные задачи и зоны ответственности сотрудника. Например, для HR-специалиста это может быть подбор персонала, административные задачи, связанные с управлением персоналом, разработка обучающих и развивающих треков и т. д.

Формальные требования

Определяются необходимые навыки, квалификация и опыт для успешного выполнения задач на должности. Сюда же относится информация об образовании, профессиональные сертификаты, знание специализированных программ и иностранных языков.

Компетенции и навыки

Описываются ключевые компетенции и навыки, которыми должен обладать работник. Это могут быть и личностно-деловые, и профессиональные компетенции. Иногда профиль составляется только по soft skills (ориентация на результат, планирование и т. д.), бывает, что компании нужен список только хард-компетенций (например, знает принципы планирования, реализации и бюджетирования обучения в компании). Можно разработать также гибридный профиль.

Взаимодействие с коллегами и другими отделами

Это ответ на вопрос, каким образом сотрудник взаимодействует с коллегами и другими отделами. Например, HR может консультировать руководителей по возможностям развития для их подчинённых, вместе с C&B-отделом участвовать в создании программы компенсаций и льгот, организовывать оценку для той или иной команды, подбирать коучей для топ-менеджеров и т. д.

Применение профиля должности

1. Помогает зафиксировать и согласовать со всеми стейкхолдерами должности чёткие и конкретные обязанности, которые должен выполнять работник.

2. Определяет необходимые компетенции и квалификацию, что позволяет привлекать кандидатов, наиболее подходящих для данной должности. Сам процесс составления — это способ согласовать видение разных руководителей того, какой человек должен быть на позиции, какие задачи он должен выполнять.

3. Служит основой для разработки программ обучения и развития. Он позволяет определить необходимые навыки и компетенции, которые требуются для успешного выполнения работы на данной должности, и провести оценку по этим требованиям. За счёт этого компания разрабатывает персонализированные программы обучения.

4. Используется как основа для оценки персонала. Профиль представляет собой набор критериев для оценки сотрудника — в первую очередь по soft и/или hard skills.

5. Помогает сотрудникам понять, какие навыки и квалификация необходимы для продвижения по карьерной лестнице внутри компании. Может служить основой для разработки планов развития и планирования карьерного роста.

Как составить профиль должности

Часть профиля быстро определяется в диалоге HR и руководителя: обязанности, формальные требования, принципы взаимодействия с коллегами и смежными отделами. А самая сложная часть — ожидания от компетенций и навыков. Здесь не обойтись без вовлечения других коллег и экспертов, а в идеале — внешних консультантов, которые смогут фасилитировать процесс. Поскольку прояснить требования к компетенциям сложнее всего, остановимся на этом подробнее.

Кто должен участвовать в разработке профиля должности

Главным заказчиком выступает руководитель сотрудника (он же нанимающий менеджер). В основе профиля — их понимание роли и требований к позиции.

Если поиск на эту должность ведётся в компании не в первый раз, привлеките к составлению успешных сотрудников на этой должности. Таким образом вы получите взгляд изнутри, сможете оценить ключевые сложности на позиции и определите, что помогает их преодолевать и достигать успеха.

Полезно привлечь к разработке коллег-смежников, если позиция предполагает кросс-функциональное взаимодействие. Это поможет определить, какие компетенции обеспечат работу разных подразделений, особенно если речь идёт о внутренних клиентах.

Если должность предполагает взаимодействие с внешним заказчиком, в идеале в разработке должен участвовать и представитель клиента: с его помощью вы определите скиллы, которые помогут выяснять потребность клиента и оказывать высококачественные услуги.

Лучший сценарий: разработка при фасилитации HR-специалиста или внешнего консультанта. Он приведёт к единому знаменателю видение всех бизнес-заказчиков, поможет приоритизировать требования и проверить получившийся профиль на адекватность задачам, бизнес-потребностям и реалистичность.

Как выглядит процесс разработки

Профилирование строится на базе модели компетенций. Из неё выбираются ключевые для должности. Это может быть корпоративная модель компетенций, а если её нет — универсальный каталог, который охватывает все возможные требования к современным сотрудникам. Такие библиотеки позволяют сосредоточиться на выборе приоритетных компетенций для конкретной компании и позиции, а не формулировать их с нуля. 

Профилирование может проходить в формате общей встречи со всеми заинтересованными сторонами. Иногда мы проводим серию индивидуальных встреч с каждым участником, чтобы зафиксировать их видение, а затем фасилитируем совместное обсуждение по составлению итогового профиля. Профилирование можно провести онлайн, например, мы в Formatta предлагаем для этого специальное решение — онлайн-профайлер на базе универсальной библиотеки FOResight.

Во время профилирования участники ранжируют требования из модели от «неважных» до «критически важных». Кроме этого, обсуждают деструкторы — качества, которые помешают работнику в работе.

Пример профиля по софт-компетенциям

Эта таблица — образец профиля soft skills для должности руководителя проектов. Он составлен на базе библиотеки FOResight.

Оценка эффективности профиля

Чтобы проверить получившийся профиль на полноту и жизнеспособность, воспользуйтесь следующими способами:

1. Метод репертуарных решёток: вместе с участниками сравните успешных и неуспешных представителей на позиции и выделите, что их отличает. Сравнение проводите по каждому soft skill, которые вы выбрали.

2. Метод критических инцидентов: этот метод подойдёт, если позиция в компании уже существует. Пригласите успешных сотрудников на этой должности, попросите привести самые заметные ситуации в работе — как положительные, так и отрицательные. Через такие пиковые ситуации вы сможете зафиксировать качества, необходимые на позиции, и выделите, что приводит в этой роли к успехам, а что — к провалу.

3. Частая проблема при разработке — слишком много компетенций оказывается в критически важных. Чтобы отсечь просто желаемые, проясните, есть ли в организации успешные люди на этой должности, у которых скилл не проявляется на высоком уровне. Если такие сотрудники есть, исключите компетенцию из критически важных.

4. Подробно остановитесь на трудностях, с которыми приходится сталкиваться сотрудникам на позиции. Уточните у представителей роли, за счёт чего они справляются со сложностями. Переложите эти качества на язык компетенций, проверьте, попали ли они в ваш список.

5. Фиксируйте конкретные примеры того, как компетенции проявляются в работе — участники должны приводить действия и рабочие ситуации. Такая информация необходима для составления оценочных форм и сессий обратной связи по соискателям или работникам, которые вы будете проводить с заказчиками оценки, — опираясь на конкретные поведенческие проявления, вы дадите фактурный прогноз успешности человека на позиции.

Выводы

Разработка профиля должности для оценки компетенций — это хорошая возможность сравнить, согласовать и зафиксировать ожидания разных заказчиков от позиции. 

Рабочий профиль включает 5-10 soft skills, он содержит все критически важные требования, согласован с бизнес-заказчиками и соответствует потребностям бизнеса. Если в компании нет модели управленческих компетенций, источником при разработке может стать универсальный каталог. 

Если у вас есть вопросы по созданию профилей на базе универсальной библиотеки FOResight — напишите нам в форме обратной связи ниже, будем рады вам помочь.

Photo by Google DeepMind on Unsplash