5 советов о том, как подойти к разработке профтестов

Сегодня всё более востребованы смешанные модели компетенций — объединяющие soft и hard skills. Растёт и число запросов на смешанную оценку: когда профессиональные и управленческие компетенции схлопываются, а заказчик хочет видеть в отчётах выводы в том числе и по уровню hard skills — чтобы точечно планировать обучающие и развивающие мероприятия для сотрудников.

За последний год мы в Formatta получили немало таких запросов — в основном от производственных компаний. Для них особенно важна комплексная оценка, включающая профессиональные навыки, знания, мотивы поведения и ценности. Один из способов решения этой задачи — профтесты.

Их преимущество в том, что они позволяют быстро и комплексно оценить сотрудников. Тест можно автоматизировать, он занимает гораздо меньше времени и ресурсов наблюдателей, чем, например, полноценный ассесмент-центр с кейсами и ролевыми играми. При этом результаты покажут пробелы как в знании теории, так и в понимании ключевых алгоритмов и стандартов работы конкретной компании.

Если сравнивать профтесты с оценкой руководителя, то результаты теста будут более объективны — за счёт единых критериев оценки и выверенного методологического подхода.

Для производственных компаний, которым особенно актуальна массовая оценка с выявлением потребностей в обучении, профтест — один из лучших форматов. Он одновременно оценивает:

  • как человек подходит к решению рабочих задач
  • знает ли основные алгоритмы и теоретические основы деятельности
  • насколько его выбор соответствует принятым в компании стандартам

Один из вариантов профтеста — кейс-тест. Он описывает конкретную рабочую ситуацию, а сотрудник выбирает один из вариантов ответа. Такие тесты сочетают:

  • Тесты знаний — с единственно верным ответом, например, когда нужно выбрать конкретный сорт продукции под определённый запрос клиента.
  • SJT (Situational Judgement Test) — кроме оценки алгоритмов поведения в рабочих ситуациях этот инструмент меряет соответствие ценностям компании. SJT не содержит однозначно неверного или единственно правильного варианта ответа, но включает модели поведения, принятые в конкретной компании.

К примеру, вопрос на знание кредитной политики компании: сотрудник должен выбрать вариант действий в ситуации, когда один из его клиентов заблокирован из-за просроченной задолженности, при этом возникает риск того, что сроки поставки заказа клиенту будет превышены. Среди ответов: самостоятельно разблокировать в системе; отгрузить заказ несмотря на задолженность; отправить заявку на разблокировку клиента в кредитный комитет. В разных компаниях правильный ответ может быть разным — всё зависит от принятых стандартов и культуры взаимодействия с клиентами и коллегами. Такой тип вопроса проверяет знание политик, действующих в организации, и соответствие ценностям.

Если вы планируете разрабатывать и внедрять профессиональные тесты в своей компании, мы подготовили для вас 5 советов:

1. Чётко договоритесь о целях оценки

На старте разработки чётко проговорите с бизнесом, как будете использовать результаты оценки. Это главный фактор беспокойства самих участников. Ситуации могут быть разные. Например, для одного клиента мы разрабатывали тесты профзнаний в качестве пилотного проекта — стояла задача посмотреть, какие теоретические области необходимо «подтянуть» сотрудникам. Однако впоследствии компания захотела использовать тесты для принятия решения о премировании. Для этих задач инструмент не подошёл — он был разработан с целью выявить пробелы в знаниях, поэтому сложность его была повышенной, а на некоторые вопросы правильный ответ дали только 5% сотрудников.

2. Привлекайте к разработке теста внутренних экспертов и бизнес

В процессе разработки профтеста нельзя полагаться только на HR-специалистов или консультантов. Для качественной оценки тест должен отвечать организационному контексту и корректно передавать содержательные нюансы работы. Именно внутренние эксперты подробно знают все процедуры компании и стандарты качества работы. Они не только знают, как всё должно быть, но и понимают, как всё работает на самом деле. То есть помогут сделать тест фактурным и реалистичным. Участие внутренних экспертов компании в разработке — обязательное условие. Важно заранее забронировать их время на работу над тестом — лучше отдельно на разные этапы: интервью для сбора информации консультантами, верификацию вопросов, пилотное прохождение теста.

Полезно также привлекать и руководителей от бизнеса, их участие существенно повышает качество вопросов: только изнутри и из руководящей роли можно полно предсказать последствия неправильного выбора, представить ход рассуждения человека «в боевых условиях».

3. Договоритесь о едином видении компетенций, которые вы оцениваете, со всеми вовлечёнными

Компетенция — это критерий оценки. Но её суть может пониматься по-разному представителями разных функций или уровней управления. Единообразие, а значит, объективность оценки возможны только тогда, когда все понимают наполнение компетенции одинаково.

В нашей практике был пример, когда при помощи профтестов мы оценивали sales-менеджеров разных подразделений крупной производственной компании. Компания реализовывала продукцию по всему миру — каждый отдел продаж работал со «своим» рынком: европейским, азиатским, американским. Мы оценивали в том числе специфику деловых обычаев и практик на конкретном рынке. Нюансы делового взаимодействия на разных территориях сильно различались, поэтому под одну и ту же компетенцию мы разработали серии разных вопросов — для разных регионов.

На одном из проектов по разработке теста в производственной компании мы фасилитировали обсуждение того, что именно будем оценивать в рамках компетенции «ориентация на клиента». Выяснилось, что руководители одного подразделения понимают под этим исключительно отстаивание интересов клиента, в том числе, когда это идёт вразрез с интересами компании. Было мнение, что ориентация на клиента — это максимальное использование возможностей компании и продажа как можно большего числа продуктов. В результате обсуждения руководители разных уровней и подразделений пришли к выводу, что для компании важнее долгосрочные отношения с клиентами, а формулировка «ориентация на клиента» включила в себя «сопровождает клиента на всех этапах и находит баланс между интересами компании и заказчика».

4. Согласуйте формат отчёта

Те проекты, где формат отчёта заранее утверждён, проходят в разы быстрее: всем экспертам и оценщикам понятно, какую информацию собирать, а какая будет лишней, не приходится тратить время на попытки завуалировать недостающую фактуру и сделать необоснованные выводы.

5. Привлекайте к разработке и оценке консультантов

Если включённость бизнеса обеспечит соответствие теста организационному контексту, то участие консультантов — методологическую стройность. Зачастую расстановка сил и корпоративная иерархия мешают внутренним экспертам противопоставлять своё мнение бизнес-руководителям: внешние консультанты могут отследить подобные моменты. Кроме того, они подойдут к разработке и оценке таким образом, чтобы обеспечить соблюдение одинаковых критериев и применение единой шкалы ко всем участникам.

Если вас заинтересовала разработка профессиональных тестов или остались какие-либо вопросы по этой теме — напишите в форме обратной связи. Мы с удовольствием ответим, подробнее расскажем о своём опыте и возможностях профтестов под ваши задачи.

 
Написать нам
Обращаясь к нам по телефону (по электронной почте), Вы даёте согласие ООО «Форматта» на обработку содержащихся в обращении персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности
Прочитайте еще:

Сайт Formatta.ru использует файлы cookies и собирает пользовательские данные.

В целях обеспечения Вашего взаимодействия с сайтом, сбора статистики и проведения ретаргетинга. Продолжая использовать сайт, Вы даёте согласие на обработку указанных данных. Узнать подробнее →