Почему важен кадровый резерв
Каждая компания на определенном этапе своего развития задумывается о формировании кадрового резерва — это не только инструмент развития сотрудников, но и стратегический механизм защиты бизнеса. В условиях высокой конкуренции и нестабильного рынка именно наличие подготовленных преемников позволяет снизить риски и сохранить устойчивость.
Наличие подготовленного кадрового резерва позволяет заранее знать, кто способен занять ключевую роль, что снимает напряжение при кадровых перестановках. Резервисты быстрее включаются в новые роли, поскольку знают культуру, процессы и специфику бизнеса, лояльны компании. Это даёт компании скорость, которая становится конкурентным преимуществом, позволяет значительно уменьшить срок адаптации в новой роли и повышает вероятность быстрее выйти на необходимую продуктивность. Более того — работа с кадровым резервом повышает вовлечённость сотрудников, они видят возможности развития и перспективы карьерного роста, что сказывается на их мотивации и готовности показывать высокий результат.
Отсутствие системы кадрового резерва влечёт за собой значительные риски:
1. Торможение ключевых бизнес-процессов
Когда компания теряет ключевого сотрудника и не имеет подготовленного преемника, процесс поиска и адаптации нового человека может занять месяцы. За это время компания может потерять контроль над важными бизнес-процессами.
2. Потеря экспертизы
Отсутствие выстроенной системы обучения и развития, в рамках которой опытные сотрудники передают свою экспертизу преемникам, может стать риском потери уникальных знаний, которые придется долго и дорого восполнять внешним наймом.
3. Срыв проектов и обязательств
Время, которое требуется на замену и адаптацию нового сотрудника, влияет на стабильность выполнения обязательств перед клиентами и партнерами, что может привести к снижению доверия к компании и отразиться на финансовых результатах.
Как формировать кадровый резерв
Формирование кадрового резерва важно начинать с определения потребности в нем. Часто от многих компаний мы слышим, что кадровый резерв не работает. А для всех ли функций, позиций он действительно нужен? Чтобы убедиться в необходимости формирования кадрового резерва, важно ответить на следующие вопросы:
1. Какие позиции сложнее всего закрыть внешним наймом (дорого, долго, мало кандидатов)?
2. На каких позициях наблюдается высокая текучесть?
3. Какие позиции требуют высокой скорости закрытия? (часто при росте бизнеса)
4. Какие позиции критичны для выполнения стратегических проектов компании?
5. На каких должностях сосредоточена уникальная экспертиза или знания, не дублируемые другими сотрудниками?
6. Какие управленческие должности при их внезапной вакантности приведут к риску срыва процессов?
7. Какие позиции требуют долгой адаптации и глубокого погружения в специфику компании?
После определения так называемых ключевых позиций, на которые нужно формировать кадровый резерв, важно перейти к следующему шагу — выбор системы преемственности. Существуют различные системы, например, классическое планирование преемственности, при котором составляется перечень ключевых позиций, для каждой из которых определяются 1-3 преемника. Каждому преемнику можно присваивать свой уровень готовности к назначению. Например, через 1, 2 или 3 года. В зависимости от этого выстраивается и программа их подготовки. Когда появляется вакансия, назначают резервиста с наибольшей степенью готовности. Количество преемников определяется в соответствии с рисками ухода ключевого сотрудника и потребностями компании.
Еще один популярный подход к построению системы кадрового резерва — кадровый резерв на типовые позиции. Он строится по принципу выделения типовых позиций, на которые с высокой вероятностью будут возникать вакансии. Как правило, прогноз потребности в кандидатах строится исходя из статистики по текучести, планов по развитию и росту бизнеса. Подготовка резервистов чаще всего занимает не более 1 года.
После определения типа кадрового резерва важно продумать:
Этапы отбора
Периодичность отбора — ежегодно, по потребности
Критерии отбора — результативность, компетенции (профессиональные, управленческие), потенциал, репутация внутри компании, проактивная позиция и другое
Этапы отбора могут включать в себя номинацию от руководителя или самономинацию, оценку компетенций, обратную связь от коллег. При выборе инструментов оценки важно учитывать уровень позиции кандидатов, их количество, территориальную распределенность, критерии, которые будут оцениваться, наличие ресурсов для проведения оценки.
Наиболее часто инструменты оценки включают в себя компетентностное/мотивационное интервью, ассессмент-центры, обратная связь методом 360 градусов, тесты.
Что должно быть в компании, чтобы система преемничества работала
Кадровый резерв — это не разовая HR-инициатива, а долгосрочная система, которая влияет на стратегическую устойчивость компании. Чтобы она действительно работала, важно выстроить базовые процессы, обеспечить поддержку первых лиц и закрепить инструменты регулярного мониторинга.
Ниже список составляющих, которые становятся фундаментом для построения кадрового резерва:
1. Критерии
Резерв невозможно формировать без прозрачных критериев. Компетенции, профессиональные, управленческие, общекорпоративные могут стать такими критериями. Они отвечают на вопрос: какие качества и умения нужны сотруднику, чтобы занять позицию через год или три.
2. Стандарты оценки
Нужна единая методология — интервью по компетенциям, ассессмент-центр, 360°, тесты. Главное, чтобы все участники процесса понимали, по каким правилам отбираются сотрудники в кадровый резерв и как интерпретировать результаты.
3. Карьерные треки
Участникам резерва важно видеть, куда они могут двигаться. Карьерные маршруты помогают им сориентироваться, как перейти на желаемую роль. Это снижает текучесть и повышает мотивацию.
Прочитайте подробнее о проекте, где карьерные треки для сейлз-функции IT-компании помогли обеспечить не только стабильность бизнеса, но и инвестировать в удержание талантов.
Поддержка системы преемничества на топ-уровне
Для создания системы резерва критически важна поддержка топ-менеджмента. Без вовлечения первых лиц модель преемничества работать не будет. Их роль:
- обозначать стратегические приоритеты — какие функции и роли критичны;
- участвовать в калибровках и обсуждениях кандидатов;
- брать на себя наставничество и поддержку участников резерва.
Когда генеральный директор или собственник лично говорит о важности преемственности, это задает тон всему процессу.
Чтобы поддерживать систему кадрового резерва в актуальном состоянии, не забудьте ввести инструменты регулярного мониторинга:
1. План развития для каждого резервиста. В нём фиксируются задачи по развитию, проекты, курсы, ротации.
2. Сессии с руководителями. Важно встречаться с руководителями резервистов, чтобы обсуждать прогресс, новых кандидатов, возможные перестановки.
3. Метрики и дашборды. Количество резервистов по ключевым позициям, процент «готовых к переходу сейчас», процент закрытия вакансий из резерва.
Важно не только перевести резервиста на новую роль, но и обеспечить его полноценный онбординг. Особенно это критично при переходе специалиста на управленческую позицию: здесь необходима поддержка, обучение управленческим практикам, наставничество. Без этого молодой руководитель часто продолжает выполнять все задачи своими руками, не делегирует, недостаточно мотивирует команду и управлет процессами. Оффбординг — не менее важный процесс, это управляемый выход из прежней роли: передача дел, временные замещения, договорённости с руководителем и командой, чтобы операционка не просела.
Главное
Лучшие практики рынка показывают, что при комплексном подходе кадровый резерв становится не формальностью, а реальной опорой бизнеса, усиливает вовлечённость сотрудников и обеспечивает стратегическую устойчивость компании.
Выстроить такую систему самостоятельно не всегда просто: нужны экспертиза, методология и проверенные инструменты. Наши консультанты всегда готовы вам помочь на любом из этапов процесса построения кадрового резерва.
