В этой статье расскажем, что такое психометрика и как использовать психометрические тесты и опросники в оценке персонала
Психометрика (психометрия, psychometrics) – это наука, которая занимается разработкой и применением методов измерения психологических характеристик и способностей человека. В HR-сфере применяется для создания объективных и надёжных инструментов оценки и анализа личностных черт, интеллектуальных способностей, компетенций и потенциала сотрудников.
Первые научные исследования в области психометрики состоялись ещё в 19 веке. Одним из ведущих исследователей в психометрике называют французского психолога Альфреда Бине. В 1905 году он создал первую шкалу интеллекта — шкала Бине-Симона. Она представляла собой серию задач, которые измеряли аспекты интеллекта: логическое мышление, восприятие и языковые навыки. В середине 20 века появились новые подходы: например, факторный анализ, разработанный Чарльзом Спирманом. Факторный анализ позволял определить основные факторы, лежащие в основе психических способностей, и разработать соответствующие тесты для их измерения. В 1960-х годах появились компьютерные тесты, это позволило проводить более точные и эффективные измерения.
Сначала предметом изучения были временные характеристики психических процессов. Затем фокус сместился на индивидуальные различия. Так появилась дифференциальная психология: она изучает различия в психологических характеристиках между людьми и использует психометрические методы для измерения и анализа этих различий. Сам термин «дифференциальная психология» впервые употребил немецкий психолог Вильям Штерн. Вклад в развитие дифференциальной психологии внесли также Джеймс Кеттел, Гордон Олпорт, Реймонд Кеттел, Анна Анастази.
Дифференциальная психометрика исследует различия в таких характеристиках, как интеллект, личностные особенности, способности, эмоциональная стабильность, и помогает понять, какие факторы обусловливают различия и как эти различия влияют на поведение. В современной дифференциальной психометрике используется модель ABCD, которая делит на разные аспекты изучаемые характеристики:
Affect — чувства и эмоции
Behaviour — поведенческие проявления
Cognition — когнитивные характеристики
Desire — мотивы, склонности, ценности
В последнее время в психометрике широко используется современная теория тестов Item Response Theory. В основе IRT — предположение, что есть связь между модельной предсказуемостью ответов на задания и качеством самих заданий. Современная теория тестирования утверждает, что каждое задание имеет разную сложность. Именно этот принцип отличает IRT от традиционных методов, где все задания считаются равнозначными и взаимозаменяемыми. Таким образом, современная теория тестирования рассматривает параметры каждого задания как информацию, которую необходимо включить в калибровку модели.
С развитием информационных технологий психометрика стала ещё более широко применяемой. Сегодня доступно множество программ и онлайн-платформ, которые позволяют оценивать характеристики и способности человека с высокой точностью.
Методики психометрического измерения
Психометрика собирает поведенческие индикаторы и измеряет характеристики индивида при помощи разных методик, среди них самые распространённые — тестовые и опросные. Они предполагают разные принципы получения данных о психических процессах и характеристиках человека.
Тестовая методика
Тестовая методика — это система заданий, которые предлагаются участнику оценки. В основе таких заданий — принцип сбор количественных данных о психологических характеристиках и способностях человека. Психометрические тесты в HR чаще стандартизированы, то есть имеют четкие инструкции и нормы интерпретации.
Преимущества тестовой методики:
Объективность: тесты предоставляют стандартизированные условия и задания, что снижает субъективность результатов.
Тестовая методика позволяет получить количественные данные, которые анализируются и сравниваются с другими данными.
Благодаря стандартизированным тестам и при использовании валидных инструментов можно достичь высокой степени надёжности результатов.
Ограничения тестовой методики:
Ситуационная обусловленность: нельзя на 100% быть уверенными в том, что на результаты тестов не повлияли такие ситуационные факторы, как настроение участника оценки, особенности оценочной программы и условия проведения теста.
Тесты, как правило, охватывают ограниченное количество аспектов психологических характеристик и способностей.
Опросная методика
Это система вопросов, на которые участник даёт ответ, тем самым обеспечивая сбор качественных данных о его личных характеристиках, склонностях, мотивации и др. Психометрические опросники имеют структурированную форму, разрабатываются с использованием стандартизированных процедур, чтобы обеспечить сопоставимость результатов между разными участниками и измерить характеристики в сравнении с нормативными группами. Опросники включают различные типы вопросов: множественный выбор, ранжирование, шкалы оценки или открытые вопросы. Это позволяет получить разнообразную информацию о различных аспектах психологических характеристик.
Преимущества опросной методики:
Гибкость: опросы позволяют получить более детальные данные о личности участника оценки.
Качественные данные: опросная методика предоставляет качественные данные, которые могут помочь в понимании склонностей и мотивации участника.
Возможность задавать дополнительные вопросы и уточнять ответы — это позволяет получить более глубокое понимание личности человека.
Ограничения опросной методики:
Зависимость проявления определённой психологической черты от конкретных условий.
Изменчивость ответов при повторном прохождении опроса.
Влияние на результаты опроса различий в том, как интерпретируют и понимают вопросы или утверждения участники оценки.
Однако тестовые и опросные методики — не единственные форматы психометрических инструментов. Задание может быть симуляционным, в нём поведенческим индикатором выступают действия, которые участник совершает в программе. В таких заданиях оценивают не только выбор, но и скорость принятия решений. Также можно анализировать последовательность нажатия клавиш, или кликстрим. Таким образом, в основе методики может быть сбор любых данных, если они важны для определения измеряемой способности.
Виды психометрических инструментов
В исследованиях и на практике используют следующие виды психометрических инструментов:
Тесты интеллекта, или IQ-тесты
Предназначены для измерения уровня когнитивных способностей человека: логическое мышление, способность к решению проблем, абстрактное мышление и другие интеллектуальные навыки. Примером такого инструмента является тест Стэнфорда-Бине.
Личностные опросники
Измеряют различные аспекты личности, включая черты характера, предпочтения и поведенческие тенденции. Примером такого инструмента могут служить опросники на базе универсальной модели компетенций Wave, опросник OPQ32 компании SHL, Hogan и др.
Тесты способностей
Оценивают конкретные способности человека в различных областях, позволяют выявить сильные и слабые стороны с точки зрения работы с разными типами информации — вербальной, числовой, графической и др. Пример теста способностей нового поколения — тест вербальных и числовых способностей FORtitude.
Опросники эмоционального состояния
Эти инструменты предназначены для измерения настроения и эмоциональной стабильности человека. Чаще всего они используются в клинической практике и исследованиях психического здоровья, например, опросник тревоги и депрессии HADS.
Тесты личностного развития
Оценивают уровень или ступень развития личности человека. Помогают определить степень зрелости личности. Пример такого инструмента — тест-опросник личностной зрелости Ю. З. Гильбуха.
Психометрические тесты в HR
Самые распространённые психометрические инструменты в HR-сфере — тесты способностей и личностные опросники.
Оценка способностей — важный фактор успеха в работе, это подтверждается многочисленными исследованиями*. Тест способностей может измерять разные аспекты:
Вербальные тесты оценивают уровень владения языком,, включая чтение, письмо, синтаксис и лексику.
Числовые тесты измеряют навыки и способности в области математики, включая арифметику, алгебру и статистику.
Логические тесты проверяют способность к аналитическому и системному мышлению.
Пространственные тесты оценивают способность воспринимать и манипулировать пространственными объектами, включая воображение и восприятие форм и пропорций.
Тестирование способностей позволяет работодателям оценить уровень интеллекта кандидатов, за счёт этого можно предсказать, насколько успешно человек справится с новыми рабочими задачами и насколько быстро он будет осваивать информацию и знания. Это важно при подборе сотрудников, принятии решений о назначениях и перемещениях.
Личностный опросник предназначен для оценки компетенций участника: человек отвечает на структурированные вопросы, тем самым определяется уровень развития заданных компетенций. В процессе заполнения опросника участник чаще всего получает ряд суждений, из которых выбирает те, которые наиболее точно его описывают. Качественный опросник разработан таким образом, что участнику не всегда очевидно, какая именно компетенция измеряется конкретным вопросом, а также неочевиден социально желательный выбор.
Психометрические опросники основаны на сложной архитектуре и математике для верификации ответов. Архитектура опросника позволяет анализировать ответы участника в режиме реального времени, а математическая модель сравнивает ответы с релевантной нормогруппой, состоящей из людей, прошедших этот же инструмент, и показывает, насколько компетенции конкретного участника развиты относительно группы.
Личностные опросники предоставляют ценную информацию о потенциале, поведенческих характеристиках и личностных чертах сотрудника. Эти данные являются критическими при принятии решений о найме кандидатов, выявлении высокопотенциальных сотрудников, развитии и формировании команд.
Рекомендации по проведению успешного психометрического тестирования
Оценка персонала при помощи психометрики помогает HR получить важные данные для принятия решений при подборе, развитии и управлении талантами. Сформулировали ключевые рекомендации для HR по организации психометрического тестирования:
1. Определите конкретные цели и ожидания от психометрической оценки. Согласуйте со стейкхолдерами и руководством, какие компетенции или характеристики вы хотите оценить и как эти данные будут использоваться при принятии решений.
2. Выберите подходящие инструменты. Изучите различные предложения на рынке — обратите внимание на их надежность, валидность и нормогруппы, чтобы убедиться в их качестве и соответствии вашим целям. В выборе решений вам поможет российский стандарт тестирования персонала. В нём вы найдёте всю информацию по надежности, валидности, репрезентативности тестов и опросников.
3. Сертифицируйте команду на работу с инструментами психометрики. HR-специалисты, проводящие оценку, должны быть обучены и сертифицированы на использование выбранных инструментов. Это позволит правильно интерпретировать результаты и применять их в соответствии с эталонными практиками.
4. Обеспечьте конфиденциальность и соблюдение этических норм. Убедитесь, что данные, собранные во время психометрической оценки, обрабатываются в соответствии с ФЗ-152 и принципами этики. Объясните участникам процесс сбора данных, их использование и защиту, чтобы обеспечить их доверие и согласие на участие.
5. Спланируйте коммуникацию и обратную связь. Объясните участникам цель, принцип и процесс оценки. В идеале предоставьте им обратную связь по результатам и помогите понять, как они могут использовать эти данные для своего развития и достижения карьерных целей.
6. Разработайте сценарий повторной оценки. Психометрические инструменты могут быть полезными для анализа результатов в динамике. Здесь сработает принцип регулярной оценки. Для этого спланируйте периодическое повторение оценки для отслеживания изменений и корректировки развивающих мероприятий.
* Bertua, C., Anderson, N., & Salgado, J. F. (2005). The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta- analysis. Journal of Occupational and Organizational psychology, 78(3), 387–409.
Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2019). Meta-analysis of the validity of general mental ability for five performance criteria: Hunter and Hunter (1984) revisited. Frontiers in psychology, 10, 2227
Photo by Google DeepMind on Unsplash
