Топ-3 статьи, давших старт новым проектам
23 августа – день рождения блога Formatta. Ровно 4 года назад вышел первый материал — о нашем подходе к оценке персонала, с тех пор мы выпустили 87 статей — обзоры HR-решений и инструментов, рекомендации для HR-менеджеров и руководителей команд, интервью с экспертами.
Немало запросов от клиентов приходит именно из блога — и ко дню его рождения мы собрали 3 материала, которые принесли нам больше всего запросов и дали старт новым проектам.
Уникальная модель компетенций или готовая библиотека
Это статья нашего партнёра Анны Теклиной, в которой подробно описаны два процесса: разработка модели компетенций с нуля и профилирование позиций на основе доступной библиотеки компетенций. Статья рассказывает, в каких случаях стоит потратить время и деньги на создание уникальной модели, а когда лучше внедрить готовую библиотеку и спрофилировать на её основе ключевые позиции. Для HR, перед которыми прямо сейчас стоит вопрос о способе создания модели компетенций в компании, сформулированы вопросы, помогающие сделать выбор.
Анна Теклина: «Материал опубликован в декабре 2018 года, но, судя по статистике обращений потенциальных заказчиков, спрос на разработку компетенций в 2022 году, несмотря на общее падение рынка, даже растёт. Надо признать, что чаще всего это запрос на обновление моделей компетенций, а не на внедрение компетентностного подхода с нуля — для компаний с продвинутой системой управления персонала единомоментно стало очевидным, что бизнес-контекст изменился кардинально, а значит, качества, определяющие успех сотрудника в этом новом контексте, должны быть как минимум верифицированы, а чаще — определены заново.
По-прежнему есть два базовых сценария определения компетенций — разработка с нуля или выбор универсальной библиотеки компетенций с последующим профилированием позиций на её основе. Часть зарубежных игроков покидает рынок, но нам по-прежнему есть что предложить клиентам, когда времени на разработку нет — доступна зарекомендовавшая себя модель Wave* (а статья про возможности её использования в разных проектах также остаётся в десятке самых читаемых в блоге). Мы в Formatta разработали собственную библиотеку компетенций FOResight, которая содержит в себе максимально полный перечень soft-компетенций, применимых как к управленческим, так и к линейным позициям.
Сама по себе модель компетенций в компании не работает, она требует комплиментарных инструментов оценки, и в этом очевидное преимущество готовых библиотек: вместе с ними доступны и оценочные инструменты. Например, если вы работаете с Wave, то вы можете использовать личностные опросники. К модели FOResight доступны руководство для проведения интервью по компетенциям и меню развивающих действий.»
Семь типов сотрудников, с которыми сложно обсуждать результаты оценки
Это статья консультанта Алины Карпухиной, в которой она даёт рекомендации о том, как продуктивно провести сессию обратной связи по итогам оценки. Поскольку это непростое мероприятие для всех: участник может не принимать свои результаты, не верить в пользу оценки или, наоборот, в стремлении исправить всё и сразу не сфокусироваться на конкретных бизнес-задачах. Статья описывает семь типов участников, с которыми обсуждение может выйти за рамки конструктивного диалога, и рассказывает, как построить разговор с каждым из них.
Комментирует Тамара Сумина, генеральный директор Formatta: «Мы придерживаемся экологичного подхода во взаимодействии с участниками оценочных проектов и верим, что излишняя жёсткость во время ассесмента не даёт желаемого результата. Поэтому нам особенно приятно, что новые клиенты приходят с запросами на оценку, познакомившись именно с этим материалом — в котором мы описали, как строить разговор даже с теми, кто настроен враждебно, выделили семь разных типов «сложных» участников и привели подсказки, как их распознать на сессии. В основе статьи — уважение к участникам, заказчикам оценки и консультантам, которые её проводят. Сегодня это особенно актуально на оценочных проектах: внешний контекст усугубляет эмоциональный фон для участников, тревожность нарастает, а в условиях структурных изменений во многих компаниях оценка воспринимается скорее как экзамен, а не как инвестиция компании в своих людей. Поэтому асессорская чуткость, способность снизить тревожность участников и задать конструктивный тон диалогу на обратной связи сегодня особенно важны. И сколько бы типов возражений мы ни выделяли, главное — выстраивать диалог с участниками неформально, а по существу, разбирая причины возражений и проявляя эмпатию.»
Как спланировать изменения в компании по результатам опроса вовлечённости
Партнёр Formatta Станислав Павлов и директор R&D Ирина Брун рассказали, насколько обширный спектр вопросов поможет решить исследование вовлечённости: определить зоны неэффективности в структуре или процессах организации; оценить, как сотрудники относятся к текущему состоянию компании и её стратегическим целям; увидеть сильные стороны компании как работодателя; системно поддерживать рабочий настрой персонала.
Статья рассказывает о разработке Formatta — модели вовлечённости, которая позволяет составить уникальную для компании картину факторов вовлечённости, а также рассчитать коэффициент важности отдельных факторов. То есть показать, как изменится общий уровень вовлечённости, если сотрудники оценят тот или иной фактор на один балл выше. Такая картина вклада факторов в конечном счёте помогает управлять вовлечённостью — прикладывать усилия только в тех направлениях, которые принесут результат.
Станислав Павлов: «Опрос вовлечённости — мощный диагностический инструмент, а его результат — это гораздо больше, чем один показатель. В ситуации изменений, в которой оказались многие компании сегодня, такое исследование может стать эффективным инструментом для оценки сильных сторон и проблемных точек на всех уровнях организации. Именно для диагностики в условиях турбулентности наша модель подойдёт как нельзя лучше: вовлечённость составляют множество факторов, и при разработке модели мы выделили 3 компонента вовлечённости (интеллектуальную, организационную и эмоциональную) и полный спектр факторов и драйверов удержания. А главное — настроили расчёт вклад каждого драйвера и фактора в общий уровень вовлечённости конкретно в вашей компании, чтобы вы сфокусировали усилия только на тех направлениях работы, которые принесут результат. За счёт разнообразия факторов и выявления того, что важно людям именно в вашей организации, вы сможете посмотреть на всю компанию глазами сотрудников, определить, что требует перестройки, и понять отношение людей к планируемым изменениям.»
* в партнёрстве с
