Диагностика корпоративной культуры

Корпоративная культура оказывает сильное влияние на результаты компании. Здоровая и стабильная корпкультура обеспечивает преемственность бизнеса, позволяет привлекать необходимые кадры и минимизировать затраты. А токсичная или противоречивая — напротив, затрудняет работу и в конечном счёте обходится очень дорого, приводя к потере производительности и уходу талантов.

Важно понимать, что внедрить культуру невозможно — это то, что уже существует. И существует далеко не в лозунгах и ценностях, а в том, что реально требуется от сотрудников в компании, в том, на что обращает внимание руководство, за что людей хвалят, а что не приветствуется в организации.

Корпкультура — это сложный организационный конструкт, и изменить её можно только постепенно — за счёт долгой и последовательной работы.

Первый шаг изменения корпоративной культуры — её диагностика, когда фиксируется текущее положение вещей. Потребность в этом возникает, когда:

• в компанию приходит новый руководитель, которому необходимо сориентироваться в новом контексте
• происходит M&A-сделка: компания приобретает другую или входит в состав крупного холдинга
• компании нужно честное и беспристрастное понимание особенностей текущей культуры в качестве точки отсчёта трансформации

Диагностика корпоративной культуры — это не оценка «хорошо / плохо». В любой компании есть эффективные практики, «правильные» элементы культуры, которые крайне важно зафиксировать, поскольку на них держится то, что приводит компанию к результату. Мы проводим комплексную диагностику корпкультуры, которая показывает, какие ценности в компании существуют, какие ценности транслируются и насколько их разделяют сотрудники.

Как мы диагностируем корпоративную культуру

1. Проводим анонимный опрос всей компании — задаём вопросы, насколько близко то или иное поведение в разных ситуациях, уточняем, как люди повели бы себя в разных обстоятельствах.

2. Проводим фокус-группы с сотрудниками — обсуждаем, чем они руководствуются в разных ситуациях. Уточняем, какими принципами руководствуются люди в этой организации по отношению к клиентам, коллегам, компании, своим задачам, среде.

По итогам делаем выводы о соответствии реального положения вещей целевой или заявленной корпоративной культуре.

3. Проводим сессию с топ-менеджерами — переосмысливаем расхождения AS IS и TO BE — подробно разбираем точки несовпадения принципов, которыми руководствуются сотрудники, и сформулированных ценностей.

В результате

Компания получает подробный отчёт с выводами о том, насколько поведение сотрудников отражает принципы корпоративной культуры, насколько сотрудники готовы к разделению ценностей, транслируемых топ-командой. Отчёт содержит рекомендации по тому, как организовать и провести кампанию по внедрению ценностей.