Что такое ассессмент
Ассессмент-центр (Assessment center) — это комплексный метод оценки персонала для определения уровня компетенций сотрудников или кандидатов. Метод сочетает разные инструменты оценки, включая тесты, интервью, кейсы и упражнения, чтобы получить всестороннее представление о компетенциях и потенциале участников. В статье рассмотрим ключевые аспекты ассессмент-центра (АЦ), его цели и преимущества для организаций и специалистов по управлению персоналом.
Для чего это нужно
Ассессмент-центр как метод оценки персонала — неотъемлемая часть управления человеческими ресурсами. Проведение ассессмента несёт в себе пользу не только для компании, но и для каждого сотрудника. Основные цели проведения включают:
Отбор кандидатов на вакантные должности, особенно на ключевые позиции в компании
Определение потребностей в обучении и развитии сотрудников
Оценка эффективности программ обучения и развития
Формирование кадрового резерва и планирование преемственности
Выявление сильных сторон и областей конкретных сотрудников
В качестве дополнительной цели можно также выделить оценку соответствия ценностям и корпоративной культуре компании
Кроме того, АЦ помогает организациям принимать более обоснованные решения в области управления талантами, снижает риски при назначении на ключевые позиции и способствует созданию культуры непрерывного развития.
Кого оценивают
Метод применяется для оценки различных категорий персонала, но наиболее часто его используют для следующих групп:
1. Внешние кандидаты: определение соответствия корпоративным ценностям и оценка конкретных навыков и знаний, необходимых для работы.
2. Молодые специалисты и выпускники: выявление потенциала для быстрого развития и построения карьеры в компании.
3. Ключевые специалисты: оценка текущего уровня развития ключевых компетенций.
4. Кандидаты на руководящие должности: оценка готовности к управленческой роли и лидерского потенциала.
5. Линейные менеджеры и менеджеры среднего звена: оценка текущего уровня управленческих навыков и определение потенциала для продвижения на более высокие позиции.
6. Топ-менеджеры: оценка соответствия управленческих моделей поведения текущим вызовам и приоритетам бизнеса.
АЦ может быть адаптирован под специфику конкретной организации и должности. Например, для оценки топ-менеджеров могут использоваться более сложные бизнес-кейсы и стратегические задания, глубинные интервью. А для оценки линейного персонала акцент может быть сделан на операционных навыках и работе в команде.
Важно отметить, что АЦ — это метод оценки персонала с ограничением по количеству участников. В первую очередь, потому что он требует значительных временных, финансовых и кадровых ресурсов. Необходимы квалифицированные асессоры, которые наблюдают за участниками и проводят сессии обратной связи. Так, на группу участников из 10 человек необходимо привлечь 5 асессоров.
Что оценивают
В ассессмент-центре мы оцениваем компетенции. Компетенция — это интеграция знаний, навыков, умений, способностей и личностных качеств, которые позволяют человеку эффективно выполнять определённые задачи или функции в профессиональной деятельности. Основой проявления компетенции может служить как потенциал человека, так и уже сформированные навыки.
Потенциал
Потенциал — способность человека развиваться и осваивать новые навыки и компетенции в будущем. Он отражает индивидуальные возможности по адаптации к новым условиям, обучению и росту в рамках определенного вида деятельности. Потенциал — довольно устойчивый конструкт, на него влияют наши внутренние предрасположенности, готовность, мотивация и даже психофизиологические особенности. Например, человеку, склонному к экстраверсии, будет гораздо проще развить свои коммуникативные навыки, чем более закрытому и сдержанному интроверту. Зато более спокойному интроверту скорее всего будет легче даваться аналитическая работа, где важна усидчивость и погружение в детали.
Навыки
Навык — это конкретное действие, которое может быть развито через обучение и регулярную практику. Навык мы можем наблюдать непосредственно, так как он отражается в поведении человека. Навыки актуальны в конкретный момент и могут изменяться в разные периоды жизни. Например, без регулярной практики иностранного языка мы легко забываем выученные слова и грамматические конструкции. Однако при должном уровне обучаемости и мотивации мы можем этот навык «вернуть» и даже развить до более высокого уровня. И сделаем это гораздо быстрее, чем при изучении языка с нуля.
Оценка потенциала помогает понять, кто из кандидатов может стать успешным в будущем, а оценка навыков позволяет оценить готовность выполнять необходимые задачи. Комплексный подход к оценке этих двух аспектов помогает компаниям принимать более осознанные решения в сфере подбора и развития кадров.
Модель компетенций для оценки
Модель компетенций предназначена для описания целевого поведения, ожидаемого от сотрудников в процессе выполнения своей работы с учетом специфики деятельности и особенностей организации. Каждая компетенция обычно описывается через конкретные поведенческие индикаторы, которые можно наблюдать и оценивать. Качество и функциональность модели определяется тем, задает ли она ожидания не только к тому, что делать, но и как делать правильно.
Для оценки выбирают не более 6-7 критически важных компетенций. Эти компетенции формируют профиль должности, то есть описывают, что и как должен делать сотрудник, чтобы быть успешным на данной позиции в данной компании.
Поскольку по методологии каждую компетенцию необходимо «замерить» не менее двух раз в разных ситуациях, количество оцениваемых компетенций напрямую влияет на число упражнений. Соответственно, кейсы должны быть разработаны и подобраны таким образом, чтобы цели и задачи упражнения давали участнику возможность данную компетенцию продемонстрировать.
Соотношение модели компетенций с упражнениями — это матрица оценки, в которой указано, какая компетенция, в каком упражнении должна наблюдаться и оцениваться. С одной стороны, матрица дает четкие инструкции для наблюдателей, а с другой — чек-лист, который помогает соблюдать методологию и повышает надежность результатов.
Инструменты
Психометрика
Психометрические инструменты помогают оценить индивидуальные личностные характеристики, мотивацию и стиль работы участника. Они основаны на научных методах и позволяют получить количественные данные об индивидуальных аспектах личности. При этом результат участника оценивается объективно и сравнивается с заранее определёнными нормами (результатами нормативной группы).
Психометрические инструменты делятся на две большие категории: тесты, которые показывают, что может делать кандидат в данный момент, и тесты, которые прогнозируют поведение кандидата, то есть отвечают на вопрос, что он может делать в будущем.
Тесты способностей
Эти тесты оценивают когнитивные способности участника, то есть способность обрабатывать различные виды информации, представленные в современной деловой среде. Это может быть информация в виде текстов (вербальная), таблиц и диаграмм (числовая), схем и абстрактных фигур (графическая). Таким образом, тесты способностей помогают определить потенциал кандидата к обучению и освоению принципиально новой информации. Пример современного теста способностей с актуальным бизнес-контекстом заданий и диджитал-форматом, позволяющий оценивать способности сотрудников любого уровня, —тест FORtitude.
Личностный опросник
В личностном опроснике мы спрашиваем о том, что свойственно человеку, причём вопросы касаются не только поведения, но и предпочтений, уровня энергии, особенностей восприятия социального мира. Опросники позволяют оценить характерные черты личности, предпочтения в работе и стиль взаимодействия с другими. Эта информация помогает предсказать, как человек будет вести себя в различных рабочих ситуациях.
Упражнения и кейсы
Любое упражнение ставит перед участником конкретную задачу и вынуждает его решить её в ограниченное время, совершая определенные действия. Смоделированные ситуации позволяют увидеть, как участник действует и насколько его поведение результативно. Как правило, на центре оценки мы измеряем уровень личностно-деловых или управленческих компетенций, поэтому отраслевая специфика кейса не так важна. Но бывают ситуации, когда упражнения разрабатываются под специфику конкретной компании. Например, чтобы посмотреть, разделяют ли сотрудники корпоративные ценности, как они применяют знания и навыки в контексте процессов организации — в ситуациях, с которыми ежедневно сталкиваются на работе.
Аналитическая презентация
Это упражнение помогает выяснить, насколько эффективно сотрудник может собирать, анализировать и интерпретировать данные, а также насколько убедительно он представляет свои выводы и решения.
В рамках подготовки участник получает пакет документов с различной информации по определенной теме, например, о состоянии дел компании (рыночные исследования, финансовая отчетность, письма сотрудников компании и пр.), и описание задачи, которую ему необходимо решить. Как правило, это анализ состояния бизнеса, выявление возможностей и угроз, представление своих предложений по улучшению ситуации. На подготовку отводится от 60 до 140 минут в зависимости от сложности кейса и объема информации. Далее в рамках презентации кандидат представляет свои выводы наблюдателю или группе наблюдателей, после чего следует сессия вопросов, которые помогают более глубоко прояснить позицию участника, понять ход его мыслей и рассуждений.
Ролевая игра
Ролевые игры используются для сотрудников, деятельность которых требует высоких социальных и коммуникативных навыков. При этом наблюдатель может исполнять роль подчиненного, руководителя, коллеги или клиента, в зависимости от компетенций, которые необходимо оценить. Это может быть способность ясно излагать свои мысли, умение слушать и понимать точку зрения оппонента, способность разрешать конфликтные ситуации, умение подстраиваться под особенности разных собеседников, умение вести управленческий диалог (ставить задачи, предоставлять обратную связь, мотивировать).
Групповая дискуссия
Групповая дискуссия подходит для должностей, в рамках которых важны влияние, умение убеждать и работа в команде. Перед участниками стоит определенная проблема, которую они в рамках групповой работы должны разрешить. В зависимости от ограничения времени и уровня сложности это может быть одна простая задача или несколько взаимосвязанных. Например, нужно разделить бюджет между разными департаментами компании, сделать выбор в пользу кандидата на определенную роль или определить, какие проекты нужно реализовать, чтобы принести наибольшую пользу бизнесу. При этом помимо общей цели у участников в инструкции прописаны индивидуальные цели участников, которых они должны достичь.
Интервью по компетенциям
Структурированные интервью позволяют получить более глубокое понимание опыта, мотивации и целей участника. Объектом исследования является поведение кандидата, а инструментом — поведенческие вопросы. В основе таких интервью лежит представление о том, что поведение в прошлом дает возможность спрогнозировать успешность в будущем. При этом результаты интервью помогают уточнить те наблюдения, которые были зафиксированы в рамках упражнений, и вывести средневзвешенную оценку по компетенции.
Сессия обратной связи по итогам ассессмента
Сессия обратной связи — критически важный этап оценки. Она проводится после завершения всех оценочных мероприятий и анализа результатов. Основные цели сессии обратной связи:
Информирование участника о результатах оценки
Обсуждение сильных сторон и областей для развития
Предоставление рекомендаций по дальнейшему профессиональному росту
Ответы на вопросы участника и прояснение любых неясностей
Обратная связь обычно предоставляется в форме индивидуальной встречи между участником и наблюдателем. Важно, чтобы эта сессия проходила в конструктивной и поддерживающей атмосфере, с фокусом на возможностях роста и развития.
По итогам сессии обратной связи участник получает четкое представление о своих компетенциях, потенциале и конкретных шагах, которые он может предпринять для дальнейшего профессионального развития.
Преимущества и ограничения метода
Ассессмент, как и любой метод оценки персонала, имеет ряд преимуществ и ограничений, которые важно учитывать при его проведении.
Преимущества
Высокая точность и объективность оценки: каждая компетенция замеряется минимум два раза в разных типах активностей, чёткие стандарты наблюдения и интерпретации поведения кандидатов или сотрудников, а также работа нескольких оценщиков в разных упражнениях повышает надежность и объективность выводов по итогам оценки.
Стандартизированная процедура, позволяющая сравнивать кандидатов между собой
Возможность выявить потенциал и оценить реальное поведение в моделируемых ситуациях
Возможность моделировать упражнения под конкретные стандарты и ценности компании
Возможность использования на разных этапах HR-цикла (подбор, адаптация, обучение и развитие, разработка систем мотивированная и т. д.)
Ограничения
Высокая стоимость проведения
Значительные временные затраты
Необходимость в квалифицированных асессорах
Ограниченное число оцениваемых за один раз
Вывод
Ассессмент-центр представляет собой мощный и комплексный инструмент оценки персонала, который позволяет организациям принимать обоснованные решения в области управления талантами. Этот метод обеспечивает всестороннюю оценку компетенций, навыков и потенциала сотрудников или кандидатов, что особенно важно при отборе на ключевые позиции, планировании карьерного роста и формировании кадрового резерва.
Несмотря на определенные ограничения, например, высокую стоимость и временные затраты, преимущества АЦ делают его незаменимым для многих организаций. Точность оценки, возможность наблюдать реальное поведение участников в моделируемых ситуациях и стандартизированный подход к оценке компетенций позволяют получить объективную и всестороннюю картину потенциала сотрудников.
Для успешного применения метода критически важно тщательное планирование, привлечение квалифицированных специалистов и адаптация инструментов оценки под специфические потребности организации. При правильном использовании ассессмент может стать ключевым элементом стратегии управления талантами.
