«Я достиг потолка», «чувствую, что мне не хватает лидерских качеств», «пора прокачать коммуникативные навыки» — сегодня вопросы самоопределения и развития софт-компетенций не менее актуальны, чем работа над профессиональными навыками. Всё больше специалистов обращаются к коучам, а исследования говорят о том, что возврат на инвестиции в коучинг топ-менеджеров в среднем примерно в 6 раз превосходит затраты (исследование компании Manchester Inc. о влиянии коучинга первых лиц на развитие бизнеса).
Чаще коучинг воспринимается как B2С-услуга, когда клиент обращается к коучу в частном порядке. Но этот метод приносит пользу и компаниям — когда сама организация выступает его заказчиком для сотрудников. Консультант Formatta, сертифицированный коуч ACC ICF Наталья Монахова рассказала, почему коучинг — один из самых эффективных инструментов развития, когда и для кого он будет особенно полезен, как компании организовать коучинговые сессии для своих сотрудников.
1. Коучинг: что это такое?
Это совместная работа клиента и специалиста над конкретным запросом, которая ведёт клиента к результату за счёт осознания цели, ресурсов и способов её достижения. Цели клиент ставит самостоятельно. Задача коуча — помогать их формулировать и поддерживать в достижении.
Внутри коучинга выделяют разные направления: карьерный, командный, бизнес-коучинг, а также семейный и лайф-коучинг. Всё, что связано с развитием в бизнес-контексте, вписывается в B2B-формат — это карьерный, командный и бизнес-коучинг.
2. Коучинг как инструмент развития: в чём ценность?
Сегодня на рынке многообразие предложений, форматов и подходов обучения и развития, но коучинг занимает среди них отдельное место: он направлен на трансформацию человека на глубинном уровне. Коучинг не просто меняет подходы к работе и способы поведения, а затрагивает уровень идентичности: «Кто я?», «Каким мне важно стать для того, чтобы …?». Он трансформирует человека и на уровне ценностей: «Что для меня действительно важно?», «Зачем мне меняться?», «Как это повлияет на мою жизнь в целом?». Благодаря такой глубинной трансформации эффект от изменений становится более масштабным и устойчивым, чем от участия в тренингах или курсах.
3. Когда компании стоит предложить сотрудникам поработать с коучем?
В организации коучинг часто встраивается в действующую систему оценки и развития персонала. В таких компаниях, как правило, есть практика ежегодной оценки, отбора преемников на ключевые позиции или в кадровый резерв, работа с индивидуальными планами развития (ИПР). В них для сотрудника прописывают цели развития и рекомендации по обучению и развивающим действиям, которые восполнят недостающие компетенции. Коучинг становится одним из инструментов развития в рамках работы над ИПР.
Коучинг может быть полезен при подготовке сотрудников кадрового резерва к целевой позиции, когда уже определён список компетенций или навыков, которые важно развить за ближайший год.
Отлично работает коучинг тогда, когда сотрудник уже назначен на вышестоящую позицию или взят извне и ему необходима поддержка в адаптации к новой роли, региону или компании.
4. С какими запросами работает коуч в бизнес-формате?
- Я состою в кадровом резерве / являюсь преемником на позицию, но не чувствую себя готовым к ней, не могу даже представить себя в данной роли. Что мне делать?
- Я получаю обратную связь о том, что я слишком авторитарный / слишком «мягкий» руководитель, мне хотелось бы скорректировать свой стиль руководства.
- Назначен на вышестоящую позицию, но не понимаю, как теперь по-новому выстраивать взаимоотношения с сотрудниками, коллегами и руководством, я что-то должен поменять в себе, но не очень понимаю, что и как.
- Я не чувствую уверенности в своих силах, в особенности в стрессовых ситуациях не всегда могу контролировать своё поведение.
- Я перфекционист. С одной стороны, это хорошо, с другой, я зря мучаю себя и других. Как можно изменить данный подход и возможно ли это?
- Я не первый год состою в кадровом резерве, но ничего не происходит. Компания меня, вероятно, ценит, раз предоставляет мне возможности для развития. Но у меня нет ощущения, что я сам контролирую своё будущее.
Это примеры запросов корпоративных клиентов на коучинг. В ходе установочной встречи сотрудник и коуч их проясняют, в итоге формируется список конкретных целей на ближайший период.
5. Кого полезно отправить к коучу?
Коучинг обычно организуют для сотрудников уровня начальника отдела и выше. По мере карьерного роста руководителей остаётся все меньше людей, с которыми они могут свободно обсуждать своё развитие, сомнения и волнения по поводу команды, самопозиционирование, новые подходы к работе и т. д. При регулярной работе с коучем руководитель может планировать развитие, делать первые шаги, делиться результатами и формировать новые способы поведения. При этом он может быть уверен в том, что коуч никому не раскроет содержание их сессий.
Кроме того, компании заказывают коучинг для высококвалифицированных специалистов без команды в подчинении, но отвечающих за важное направление работы. Такие сотрудники — чаще всего уникальные специалисты на рынке, и компании важно поддержать их развитие и лояльность.
6. Как организовать коучинг для сотрудников максимально эффективно?
- Коучинг не может быть обязательным: предоставьте возможность работать с коучем, но оставьте выбор за самим сотрудником. Если вы закупаете пакет коуч-сесссий для определенной категории сотрудников (например, для преемников или кадрового резерва), дайте им возможность в течение года пройти 5-10-15 коуч-сессий. А сотрудники сами решат, насколько для них актуален этот инструмент.
- У сотрудника должен быть конкретный запрос на работу с коучем. Нет запроса — нет коучинга. Запрос — это конкретные темы, цели, вопросы, которые сотрудник хотел бы проработать. Возможно, он хочет изменить способ действий или модель поведения. Трансформация происходит не только благодаря самим коуч-сессиям, но и в результате работы над планом действий, который клиент и коуч намечают на каждой сессии.
- «Химия решает». В процессе коучинга затрагиваются глубинные вопросы, поэтому клиенту важно полностью доверять коучу и чувствовать себя комфортно на сессиях. Как правило, наличие «химии» можно ощутить уже в ходе первой установочной встречи. Коуч понимает важность создания доверительной атмосферы и обязательно попросит у клиента обратную связь о том, было ли ему комфортно и готов ли он продолжать совместную работу.
- Если первичного доверительного контакта не возникло, клиенту важно открыто высказать своё мнение, дать обратную связь и инициировать работу с другим специалистом, если это необходимо. Именно поэтому важно обеспечить сотрудникам возможность выбора: сотрудничайте с несколькими коучами. Такую услугу можно заказать через консалтинговую компанию.
- Разработайте для сотрудников памятку о коучинге: его возможностях, условиях эффективной работы. Продумайте организационные моменты: устройте встречу-знакомство с коучами, расскажите, как будет проходить взаимодействие, что требуется от сотрудника и чего сотрудник может ожидать от коуча, кто будет участвовать в целеполагании, как и кем будут отслеживаться результаты работы.
7. Коучинг в организации: какова роль HR и высшего руководства?
Цели на коучинг формулирует сам сотрудник, однако в В2В-формате важно до начала сессий провести встречу в расширенном формате: клиент коучинга, его руководитель, HR-специалист (опционально) и коуч. На встрече сотрудник делится размышлениями о целях, которые он планирует поставить перед собой. Эти цели и план работы согласуются с руководителем и HR-специалистом, подписывается трёхстороннее соглашение. Такой подход позволяет сделать процесс коучинга максимально прозрачным для всех участников.
У одного из наших клиентов сотрудник из числа преемников на позицию руководителя департамента выбрал в качестве цели коучинга развитие навыков работы с командой. Он сформулировал её по итогам кадрового комитета, где получил обратную связь о недостаточных компетенциях в этой области. При этом первоначальная трёхсторонняя встреча скорректировала его приоритеты: руководитель сотрудника обозначил, что для него крайне важно поработать над самопозиционированием среди будущих коллег — руководителей других департаментов. Без данного фокуса назначение могло бы занять гораздо больше времени. Руководитель предложил оставить и цель по работе над стилем руководства командой, но придать ей второй приоритет. Скорректировать фокус работы и связать видение сотрудника с целями компании — задача трёхсторонней встречи, поэтому в В2В-формате она обязательна.
8. Конфиденциальность B2B-коучинга: как её обеспечить?
Гарантия стандартов работы и конфиденциального подхода — правильный выбор коуча. Если коуч — член Международной Федерации Коучинга ICF, можно быть уверенным в том, что он следует Этическому кодексу ICF. Кодекс говорит о том, что только сам клиент может делиться информацией о содержании коуч-сессий, промежуточных результатах и т. п. Если к коучу обращается руководитель или HR-специалист за информацией о текущем статусе работы, то можно ещё раз организовать трёхстороннюю встречу. Или же сам сотрудник предоставляет эту информацию руководителю.
9. Как будет проходить работа с коучем и как понять, что пора её завершать?
Количество сессий индивидуально и зависит от поставленных целей. Прямая задача коуча — помочь сотруднику прояснить цели и способы их достижения, увидеть собственные ресурсы, поверить в свои силы. А дальше коуч формирует возможность для того, чтобы клиент сам управлял своим развитием. Подобный эффект достигается после 8-10 сессий с коучем. Обычно это 2,5-3 месяца.
Работа начинается с кристаллизации целей и направлений развития, а также выбора 2-3 крупных целей из них. Далее формируется конкретный план, клиент пробует новые способы поведения, постепенно выходит на более глубокий уровень осознания самого себя, своих ценностей и принципов, возможно, формирует новую идентичность. Клиент становится более уверенным в себе, чётко понимает свои цели, ощущает силы и энергию, открытость изменениям в себе и в окружающем мире. После такой трансформации клиент готов к «самостоятельному плаванию».
10. В чём ценность коучинга для самой организации?
- Компания даёт сотрудникам дополнительный инструмент развития: это признание их ценности.
- Компетенции развиваются быстрее и более сфокусированно, благодаря коучингу происходит трансформация на глубинном уровне.
- Содержание коуч-сессий конфиденциально, но несмотря на это руководитель и HR могут увидеть, кто из сотрудников реально заинтересован в своём развитии и готов вкладывать в себя, а кто занимает выжидательную позицию и не занимается развитием целенаправленно.
- Цели развития в работе с коучем учитывают потребности компании, поэтому руководство и HR-специалисты могут быть уверены в том, что сотрудник работает именно над тем, что нужно.
