Современные сотрудники ожидают от работодателя не только стабильности, но и понятных перспектив профессионального роста. Именно поэтому компании всё чаще внедряют системы и инструменты управления карьерой. Давайте разберемся, что туда входит и как эти инструменты работают на практике.
Карьерная траектория, трек и карьерограмма — разбираемся в понятиях
Карьерная траектория — это индивидуальный путь развития специалиста в профессиональной сфере. Она описывает этапы, которые человек проходит в карьере. У каждого она своя и может меняться с течением времени в зависимости от целей, предпочтений и мотивации человека. Она может быть линейной (например, вертикальное развитие), или нелинейной (смена сфер деятельности, переходы на новые роли).
Давайте посмотрим на примере:
Алексей начал как младший аналитик → затем стал аналитиком → через 3 года его повысили до старшего аналитика → затем он перешел в руководителя отдела аналитики → позже стал директором по развитию бизнеса.
Траектория Алексея – линейная, вертикальная. Но если бы он, например, из аналитики перешел в маркетинг, а потом в HR, его траектория была бы горизонтальной.
Карьерный трек — это графическая модель карьерного роста, показывающая возможные этапы развития и требования на каждом этапе. Его также называют карьерограммой.
Он визуализирует карьерный путь, показывает должности, необходимые компетенции и время продвижения. Используется компаниями для планирования карьерных маршрутов и показывает оптимальный путь развития для занятия человеком желаемой позиции.
Пример для специалиста по продажам:
1. Менеджер по продажам (0–2 года) → компетенции: переговоры, работа с CRM
2. Ведущий менеджер (2–4 года) → компетенции: управление клиентами, аналитика
3. Руководитель отдела (4–7 лет) → компетенции: управление командой, стратегии
4. Коммерческий директор (7–10 лет) → компетенции: стратегическое управление, финансы
Этот инструмент помогает сотруднику и работодателю понимать, какие шаги и поведение необходимы для роста. То есть это стратегия продвижения, или система возможных карьерных путей в рамках одной компании. Это не просто красиво нарисованные схемы должностных переходов. Это комплексная система, которая включает:
Чётко прописанные модели компетенций для каждой роли
Условия и критерии перехода между позициями
Программы развития, позволяющие человеку подготовиться к следующему этапу
Оценочные инструменты, помогающие определить готовность к продвижению
Типы карьерных треков
Типы карьерных траекторий зависят от возможностей, которые компания готова предоставлять, а также специфики функций, направлений внутри компании, целей и задач, которые компании хочет решить.
Можно выделить несколько типов переходов:
Вертикальный (продвижение вверх по карьерной лестнице)
Горизонтальный (изменение специализации)
Диагональные маршруты (совмещение элементов вертикального и горизонтального роста)
Экспертное развитие (углубление компетенций в своей области, становление наставником)
T-shape-карьера (сочетание глубокой экспертизы в одной области с широкими знаниями в смежных сферах).
Например, в IT возможен как горизонтальное или экспертное развитие, так и вертикальное, или управленческое:
Экспертный: Джун → Мидл → Сеньор → Ведущий инженер → Архитектор
Управленческий: Джун → Мидл → Тимлид → Руководитель отдела → Директор
Ключевые шаги для планирования роста
1. Проведите самоанализ, сформулируйте цели
На данном этапе важно провести самодиагностику, оценить свои сильные и слабые стороны, подумать и сформулировать все качества, навыки и умения, которые вы считаете своей сильной стороной.
Определить сферу своих интересов, а также тип развития (экспертный, управленческий и тд), сформулировать долгосрочные и краткосрочные цели.
2. Изучите возможности
Исследуйте, какие возможности предоставляет компания и рынок в целом. Оцените требования к желаемым должностям (компетенции, опыт, образование). Подумайте, какой карьерный путь будет вам наиболее предпочтителен — займет оптимальное соотношение инвестиций и отдачи.
Изучите примеры карьерных траекторий ваших коллег, которые сейчас занимают желаемую вами должность. По возможности, пообщайтесь с ними, чтобы узнать их опыт.
3. Создайте план действий, развивайте необходимые навыки
Определите пробелы в знаниях и компетенциях, которые необходимы для следующего карьерного шага. Составьте план индивидуального развития:
Разбейте цели на конкретные шаги с дедлайнами.
Найдите наставников.
Старайтесь соблюдать принцип развития 70/20/10
4. Расширяйте профессиональные связи
Нетворкинг помогает узнавать о тенденциях и лучших практиках в своей отрасли, помогает стать заметным, узнавать о вакансиях, которые могут не публиковать в открытом доступе, а также укреплять свой личный бренд.
5. Оцените прогресс, корректируйте план
Регулярный анализ достижений позволяет чётко и планомерно двигаться к своей цели, а также поддерживает мотивацию.
FORecast как инструмент диагностики
Качество оценки сильных сторон и зон роста во многом определяет успех всей дальнейшей работы. Чтобы помочь людям сделать осознанный выбор дальнейшего карьерного пути, а компаниям — снизить риск управленческих ошибок, мы рекомендуем использовать проверенные инструменты, не раз доказавшие свою эффективность. Опросник по компетенциям FORecast помогает оценить компетенции и найти оптимальный карьерный путь — управленческий, экспертный или проектный — с учётом профиля сильных сторон и ограничений. Отчет дает понятные рекомендации по развитию западающих компетенций, а также по тому, как использовать сильные стороны и нивелировать ограничения.
Как построить карьерные треки
Как сделать их работающим инструментом:1. Определить ключевые траектории
Важно выявить основные направления развития сотрудников: вертикальное, горизонтальное, экспертное.2. Разработать профиль компетенций
Для каждого этапа карьеры необходимо определить, какие знания, навыки и опыт должен иметь человек. Это включает не только профессиональные компетенции, но и корпоративные ценности, уровень софт-скиллов и управленческие способности.
3. Определить критерии перехода
Важно установить прозрачные условия: сколько лет сотрудник должен проработать в текущей роли, какие компетенции он должен развить, какие результаты продемонстрировать. Часто бизнес добавляет дополнительные фильтры, например, обязательную оценку 360 или подтверждение результатов руководителем.
4. Связка компетенций с реальными задачами
Разработка маршрутов начинается с анализа. Важно не просто использовать формальные описания должностей, а проводить интервью с сотрудниками и руководителями. Это позволяет учитывать не только текущие требования, но и перспективные компетенции, которые станут критичными в будущем.
5. Инструменты оценки и развитие компетенций
Карьерограмма становится ценной, когда она дает человеку четкий ответ на вопрос: «Что мне нужно развивать, чтобы перейти на следующую роль?» Для этого важно:
Определить текущий уровень компетенций
Показать, какие навыки необходимо доработать
Дать прогноз по времени, необходимому для развития
Например, если для перехода на новую позицию сотруднику нужно развить три ключевые компетенции, и каждая требует в среднем 3–6 месяцев работы, он сможет адекватно оценить свои перспективы и усилия, которые нужно вложить.
Такой подход позволяет компаниям более осознанно подходить к управлению карьерой своих сотрудников, а у сотрудников формирует прозрачные ожидания и условия для дальнейшего развития внутри компании.
Почему карьерные маршруты не работают
Многие компании внедряют карьерные треки, но на практике они остаются формальностью. Основные проблемы:
Отсутствие прозрачности: внедрены формально, а критерии оценки успеха размыты или зависят от субъективного мнения руководства.
Нет актуальной модели компетенций: если требования к ролям устарели, маршруты теряют ценность.
Игнорируется реальный пользовательский опыт: некоторым сотрудникам интереснее горизонтальный рост (развитие в смежных областях), но компания предлагает только вертикальный. Или маршруты разработаны гипотетически, но по факту могут быть невозможны в реальной практике.
Руководители не готовы к карьерным диалогам: менеджеры не заинтересованы в развитии подчинённых или не умеют говорить о карьере со своими сотрудниками.
Отсутствие кросс-функциональных переходов: сотрудники не видят альтернативных путей роста и уходят, даже если перспективы есть.
Чтобы карьерные маршруты работали, важно сделать их гибкими, прозрачными и подкреплёнными реальными возможностями. Важно вовлекать сотрудников в процесс их формирования и регулярно адаптировать под текущие реалии бизнеса.
Для каких компаний важно построение карьерных треков
Такая практика особенно важна для компаний, которые хотят удерживать сотрудников, снижать текучесть кадров и мотивировать работников на развитие.
1. Карьерные треки в розничных сетях и компаниях с большим числом линейных сотрудников:
Дают возможность ростa от простых должностей (кассир, продавец) до управляющих.
Помогают снизить текучесть персонала, мотивируя сотрудников развиваться внутри компании.
Формируют лояльность, так как работники видят перспективы роста.
2. Треки хорошо работают в IT-компаниях и технологических стартапах, которые характеризуются:
Быстро меняющимися технологиями, которые требуют постоянного обучения и развития сотрудников.
Конкуренцией за таланты, в которой перспективы роста становятся важным преимуществом.
Спросом на горизонтальный рост (переход между смежными областями), который часто так же важен, как и вертикальный.
3. Крупные корпорации и международные компании
Высокая конкуренция среди сотрудников требует четкой системы роста.
Развитая структура компании позволяет создавать разнообразные карьерные маршруты.
Маршруты помогают удерживать перспективных специалистов.
4. Производственные и промышленные компании
Важно выстраивать кадровый резерв, особенно на инженерных и управленческих позициях.
Развитие сотрудников снижает потребность в поиске внешних кандидатов на ключевые должности.
Карьерограмма помогает улучшить вовлеченность и снизить текучесть кадров.
5. Банки и финансовые организации
Традиционно строгая иерархия требует продуманной системы роста.
Сотрудники должны понимать, какие навыки и квалификации необходимы для продвижения.
Здесь маршруты помогают регулировать ротацию кадров и формировать сильные управленческие команды.
