В журнале «Генеральный директор. Управление промышленным предприятием» вышла статья Марии Дорофеевой «Компетентностный подход как основа найма, удержания и комплексного управления кадрами»
В статье Мария рассказала об одном из подходов к комплексному управлению персоналом — компетентностном подходе, который помогает компаниям решить проблему оттока квалифицированных специалистов за счет прозрачных требований к сотрудникам и унификации программ подготовки кадров. Делимся ключевыми тезисами материала, а полную версию статьи можно найти на сайте ИД «Панорама».
Дефицит кадров — главная проблема на рынке труда в 2024 году
В условиях кадрового голода отток специалистов становится главной проблемой бизнеса: в сентябре 2023 г. Банк России опубликовал доклад о состоянии экономики, в котором говорится, что 60% предприятий испытывают трудности из-за нехватки персонала. В апреле 2024 г., по данным Росстата, уровень безработицы снизился до 2,7% — это исторический минимум. При этом большинство компаний планируют расширять штат и нанимать персонал, как показал опрос 529 компаний, который в конце 2023 г. провёл сервис hh.ru.
Удержание сотрудников — ключевая задача компаний в условиях кадрового голода
Среди 529 компаний, опрошенных сервисом hh.ru, 37% пожаловались на повышение текучки кадров, а 71% компаний отметили, что стало сложнее искать специалистов. Кадровый голод, усиливая конкуренцию за квалифицированных специалистов, не только осложняет поиск новых сотрудников, но и приводит к тому, что ценные работники чаще покидают компанию, получая более выгодные предложения от конкурентов. Именно поэтому удержание становится частью стратегии развития бизнеса.
Инвестиции в обучение и развитие — один из важных факторов удержания кадров. В основе системного подхода к обучению и развитию лежат в первую очередь ясные требования к сотрудникам: только понимая, что приводит к успеху на позиции, можно спланировать, чему именно учить персонал и в каком направлении развивать. А на эти вопросы поможет ответить компетентностный подход.
Компетентностный подход — основа комплексного управления персоналом
Компетентностный подход рассматривает сотрудника как носителя необходимых компании компетенций. Такой подход строит взаимосвязь между стратегическими целями компании и требованиями к знаниям, способностям, навыкам, поведенческим характеристикам сотрудников. Таким образом, управление персоналом, основанное на компетентностном подходе, позволяет выстроить процессы найма, подготовки кадров, удержания, развития, формирования системы преемничества через систематизированное описание требований к работникам на любом управленческом уровне.
Чтобы структурировать требования к сотрудникам конкретной компании, формируют модели компетенций. Они описывают, что сотрудники должны знать и уметь.
В нашем опыте — разработка моделей профессиональных компетенций для более чем 50 компаний из разных отраслей. Более подробно об этом процессе можно прочитать на этой странице, а в этом кейсе описали процесс создания модели, профилей и скиллборда для производственной компании.
Как компетентностный подход обеспечивает прозрачность системы управления кадровым потенциалом:
1. Унифицирует требования к сотрудникам: подбор, оценка и развитие строится по единым критериям независимо от функции;
2. Позволяет строить системы преемничества: за счет инвентаризации и анализа сходства ролей, отделов, функций показывает, кто именно может претендовать на ключевые позиции в компании и какие знания, умения, навыки ему для этого необходимо развить;
3. Сохраняет в компании опыт и знания: определяет позиции с уникальной экспертизой, что дает понимание, в удержание кого из работников стоит особенно инвестировать. Анализ, который проводится при разработке модели компетенций, покажет, кому нужны преемники, кого из сотрудников и каким образом готовить на должности более высокого уровня;
4. Повышает для сотрудников прозрачность карьерных перемещений: не только показывает работникам возможности для переходов, но и позволяет спланировать подготовку к целевой должности.
Подробнее и на примерах — читайте в полной версии статьи на сайте журнала Генеральный директор. Управление промышленным предприятием.
Если у вас есть вопросы по внедрению или оценке компетенций, а также по комплексному управлению кадровым потенциалом — напишите нам в форме обратной связи ниже.
