Вебинар: Оценка профессиональных компетенций: где бизнес теряет эффективность и как это увидеть

Содержание

1. Введение
2. Почему бизнес теряет эффективность без понимания прозрачной картины экспертизы
3. Какие проблемы возникают, если профкомпетенции не описаны или неактуальны
4. Что меняется, когда профкомпетенции внедрены и соответствуют реалиям и задачам бизнесаКейсы Formatta: как оценка профкомпетенций работает на бизнес
5. Как выбрать формат оценки профкомпетенций под задачу бизнеса
6. Сценарий разработки или актуализации модели профкомпетенций
7. Что дают профкомпетенции – и как это влияет на бизнес
8. Ответы на вопросы

Введение

Когда нагрузка на ключевые роли растёт, а бизнес живёт в режиме изменений, важно понимать, кто действительно создаёт результат — и за счёт чего. Оценка профессиональных компетенций помогает управлять операционной эффективностью: видеть реальные пробелы в функциях, находить пересечения ролей и снижать зависимость от отдельных сотрудников.

Вместе с экспертами Formatta на практических кейсах разобрали, как превратить оценку профкомпетенций в управленческий инструмент для принятия решений, которые напрямую влияют на бизнес-результат.

Почему бизнес теряет эффективность без карты прозрачной экспертизы

Когда в компании нет чёткого понимания актуальных требований к профессиональным знаниям и навыкам, бизнес сталкивается с целым набором потерь:

• падает качество результатов, потому что люди недообучены или обучаются не тому.

«Если нет понимания, чему именно учить, людей либо учат не тому, либо учат всему сразу» — Николай Антипов

• растут затраты на развитие: обучение становится дорогим, но не попадает в реальные требования ролей
• появляются скрытые дубли функций — становится неясно, кто за что отвечает
• возникает критическая зависимость от отдельных сотрудников
• проблемы с наймом и трудности с планированием перемещений

Важно, что большинство этих проблем редко воспринимаются как единая система. Обычно их решают точечно: усиливают обучение, меняют процессы подбора, перестраивают оргструктуру. Но без общей картины профессиональной экспертизы такие меры работают фрагментарно и не дают устойчивого эффекта.

Что меняется, когда профкомпетенции описаны и актуальны

Когда модель профкомпетенций становится рабочим инструментом, изменения затрагивают сразу две стороны — карьеру и оптимизацию.

В части карьеры:

• у сотрудников появляются понятные карьерные перспективы;
• повышается прозрачность карьерного продвижения;
• растёт кросс-функциональная мобильность.

Это особенно критично в условиях, когда 93% работодателей отмечают нехватку нужных навыков даже при общем избытке резюме, а сотрудники меняют работу уже в первый год, часто из-за отсутствия понятных перспектив роста.

В части оптимизации бизнеса:

• оптимизируются расходы на обучение;
• становится более управляемой организационная структура и бизнес-процессы;
• сохраняется и системно развивается важная для компании экспертиза.

В результате профкомпетенции перестают быть формальным описанием требований и становятся инструментом для грамотного распределения ресурсов и развития сотрудников.

Кейсы Formatta: как оценка профкомпетенций работает на бизнес

Кейс 1. Производственный холдинг

Клиент и контекст

Крупный производственный холдинг: более 10 предприятий, свыше 300 000 сотрудников.
Бизнес работал в условиях высокой турбулентности — с разрозненными HR-практиками и непрозрачными карьерными перемещениями, что повышало кадровые риски.

Задача

• повысить кадровую защищённость и устойчивость бизнеса
• убрать непрозрачность карьерных и кадровых перемещений
• объединить разрозненные HR-подходы в единую управляемую систему

Что сделали:

• Провели функциональный анализ: задачи, процессы, роли, ответственность, построили функциональную модель деятельности
• Разработали единую модель профкомпетенций и сформировали каталог профилей должностей
• Разработали скиллборд: матрицу «процессы × роли × знания и умения»
• Настроили анализ взаимозамещения и карьерных переходов

Результат

Для бизнеса

• появилась прозрачная картина «кто за что отвечает» и где есть риски
• стало видно дублирование функций
• снизились риски по ключевым ролям

Для HR

• единая база требований для подбора, оценки и обучения
• сквозная система профессиональных компетенций для разных функций
• основа для формирования кадрового резерва и преемственности

Для сотрудников

• понятные карьерные маршруты и требования к следующим ролям
• понятный ответ на вопросы «куда могу расти» и «что развивать»
• более предсказуемые и обоснованные карьерные решения

Подробнее об этом кейсе вы можете прочитать в нашей статье.

Кейс 2. Сеть ресторанов быстрого питания

Клиент и контекст

Крупная сеть ресторанов быстрого питания с высокой динамикой карьерных перемещений. В условиях быстрого роста сотрудников бизнесу было важно сократить время выхода людей на целевую эффективность и снизить текучесть при назначениях.

Задача

• создать систему управления талантами, которая:
• повысит прозрачность возможностей карьерного роста и обучения
• поддержит культуру непрерывного развития
• поможет удерживать ценных сотрудников

Что сделали:

• Разработали актуальную модель профов
• Составили профили отдельных должностей
• Составили скиллборд
• Определили долю соответствия должностей относительно следующих карьерных шагов

Результат

Для бизнеса

• снизились расходы на обучение и адаптацию сотрудников
• выросла скорость выхода сотрудников на целевые показатели

Для HR

• повысилась удовлетворённость процессами планирования карьеры и адаптации
• снизилась текучесть при назначениях
• появилась возможность автоматизировать карьерные треки

Для сотрудников

• снизилась нагрузка от обучения «ненужному» при переводах
• появилась возможность осознанно планировать карьеру

Как выбрать формат оценки профкомпетенций под задачу бизнеса

Оценка профессиональных компетенций помогает организациям определить, насколько сотрудники соответствуют требованиям должности и могут эффективно решать поставленные задачи. Методов и инструментов для оценки много, и каждый из них имеет свои особенности, которые следует учитывать в зависимости от потребностей бизнеса. При выборе инструмента компании ориентируются на разные факторы: скорость и стоимость проведения оценки, объем необходимых ресурсов для разработки инструмента, качество и точность самой оценки. Важно, чтобы процесс был объективным, а используемые инструменты — проверенными и подходящими для конкретных целей. Выбор инструмента зависит от задачи бизнеса: нужно ли быстро получить результаты для оперативных решений или провести более глубокую оценку для долгосрочного планирования.

Чек-лист руководителя

Самый простой формат — наблюдение за проявлениями компетенций «в работе».

Зачем нужен:

• даёт единые критерии оценки
• помогает руководителю фиксировать сильные стороны и зоны роста

Когда применять:

• для точечной оценки в подразделениях
• при развитии под конкретные задачи
• для сопровождения роста сотрудников

Тесты знаний

Проверяют базовую теорию, регламенты и обязательные требования.

Зачем нужны:

• быстро и масштабно выявляют пробелы в знаниях
• дают объективную картину по большим группам сотрудников

Когда применять:

• для массовой проверки базы
• как входной фильтр
• для контроля обязательных знаний

Кейс-тест (SJT)

Показывает, как человек выбирает действия в типовых рабочих ситуациях.

Зачем нужен:

• позволяет увидеть, как сотрудник применяет знания на практике
• помогает понять логику принятия решений
• масштабируется без штата асессоров

Когда применять:

• массово, если важно оценить приоритеты и решения в стандартных ситуациях

Кейс-интервью

Глубже, чем SJT: предполагает открытые ответы и разбор логики мышления.

Зачем нужно:

• позволяет оценить качество решений и аргументацию
• помогает различать уровни экспертизы (базовый / продвинутый / экспертный)

Когда применять:

• при подборе и развитии на роли, где критично качество решений

Экспертное интервью

Самый глубокий формат — оценка в контексте конкретной профессии.

Зачем нужно:

• даёт детальные инсайты по редким и сложным компетенциям
• используется для принятия ключевых управленческих решений

Когда применять:

• для high-level ролей и узких экспертиз
• там, где цена ошибки особенно высока

Сценарий разработки или актуализации модели профкомпетенций

Эксперты выделяют два базовых сценария — выбор зависит от задач бизнеса и ресурсов внутри компании.

Первый — когда модель разрабатывают внешние эксперты.
Команда погружается в процессы, роли и задачи, проводит функциональный анализ и на этой основе создаёт модель профессиональных компетенций и профили должностей.

Второй — когда обучают внутреннюю команду делать это самостоятельно.
Эксперты передают методологию и инструменты, а дальше компания работает над моделью компетенций, инструментами оценки и решениями на их основе своими силами.

Что дают профкомпетенции — и как это влияет на бизнес

Таким образом, системная модель профессиональных компетенций превращает разрозненные требования к сотрудникам в управляемую структуру.

Во-первых, появляются прозрачные критерии профессиональной экспертизы: становится понятно, за счёт каких конкретных знаний и навыков достигается результат, как выстраивать грейды и управлять карьерными траекториями.

Во-вторых, формируется единый язык требований для HR, руководителей и рекрутмента. Это снижает ошибки в найме и перемещениях и ускоряет принятие кадровых решений.

Далее — становится видимым дублирование ролей и функций. Это позволяет перераспределять нагрузку без потери результата и повышать операционную эффективность.

Параллельно компания получает фактическую картину сильных зон и дефицитов в функциях — и может усиливать именно критические участки, а не развивать всех подряд.

И наконец, выявляется зависимость от отдельных сотрудников: бизнес заранее видит уязвимые места и снижает операционные риски при росте нагрузки или уходе ключевых людей.

В итоге профкомпетенции работают как управленческий инструмент — помогают принимать более точные решения, повышают устойчивость процессов и делают развитие сотрудников напрямую связанным с целями бизнеса.

«Оценка живёт и дышит, когда её начинают встраивать в процессы и использовать для принятия решений» – Николай Антипов

Ответы на вопросы

Можно ли внедрить оценку профкомпетенций без большого бюджета?

Если бюджета нет, но внутри есть экспертиза, HR может самостоятельно разработать модель компетенций. Однако даже в этом случае потребуется участие руководителей как носителей функции — без их входа модель будет оторвана от реальной работы.

Можно ли использовать ИИ для разработки модели компетенций?

ИИ можно использовать как вспомогательный инструмент — например, для структурирования информации, формулировок или первичной заготовки модели. Он может ускорить процесс и помочь собрать черновую версию компетенций.

Однако модель компетенций должна опираться на реальные процессы, задачи и контекст конкретной компании. Без функционального анализа и интервью с носителями экспертизы она будет формальной и нерабочей.

Поэтому ИИ — это инструмент поддержки, но не замена экспертной проработки и вовлечения бизнеса.

Как часто нужно проводить оценку профкомпетенций?

Периодичность зависит от задач бизнеса: от оценки по итогам испытательного срока до ежегодных срезов.

Спикеры вебинара

Анна Забара — старший консультант Formatta, эксперт в оценке и моделировании компетенций, профилировании должностей и трансформации культуры. 

Николай Антипов — руководитель проектов Formatta, эксперт в оценке руководителей и моделировании компетенций. Помог более 10 компаниям выстроить T&D-процессы.