T&D-функция (Training & Development) — это стратегический элемент HR, эта функция помогает сотрудникам расти и развиваться. При этом T&D — не просто обучение, а создание возможностей для повышения навыков, развития компетенций и адаптации к изменениям в бизнесе. В любой компании развитие сотрудников — неотъемлемая часть стратегического роста и достижения бизнес-целей. Но несмотря на наличие инструментов оценки, программ развития и обучения, T&D-функция в некоторых компаниях остается неэффективной, а обучение не оказывает значимого влияния на изменение уровня развития компетенций. Как сделать T&D-функцию стратегической частью бизнеса?
Топ-5 причин неэффективности T&D-функции
Обучение ради обучения, которое не даёт результата, много активности, от которой нет эффекта, отсутствие связи бизнес-целей и развития — всё это сигналы неэффективности T&D-процессов или отдельных их составляющих. Проблемы могут быть следующими:
1. Отсутствие стратегической цели
Одна из самых распространенных причин неэффективности T&D-функции — отсутствие четкой связи между обучением сотрудников и бизнес-целями компании. Когда обучение воспринимается как самостоятельная цель, а не как инструмент для достижения корпоративных задач, оно часто не приводит к реальным изменениям.
Как решить проблему: чтобы T&D стало действительно эффективным, необходимо четко определить, какие цели бизнес хочет достичь с помощью обучения сотрудников. Сначала надо понять потребности компании, а затем разработать соответствующие программы обучения, которые напрямую помогут в достижении этих целей. Рассмотрим на примере производителя и поставщика устройств. .
Компания — производитель высокотехнологичных медицинских устройств — столкнулась с проблемой низкой эффективности на этапе контроля качества. Руководство поставило перед T&D-функцией задачу повысить эффективность работы сотрудников отдела контроля качества, чтобы снизить количество брака и улучшить производственные показатели.
Вначале HR провели анализ текущих процессов: это помогло выяснить, что именно мешает сотрудникам эффективно выполнять работу. По итогам интервью с руководителями отдела и анализа текущей ситуации стало понятно, что сотрудники недостаточно уверены в использовании нового оборудования для тестирования, а также испытывают трудности в работе с новыми стандартами качества.
Выявленные проблемы позволили команде T&D разработать программу обучения, которая фокусируется на:
Технических навыках — обучение сотрудников эффективному использованию нового тестового оборудования, проведению калибровок и точной настройке устройств.
Знаниях стандартов качества — обучение новым стандартам и требованиям для улучшения качества продукции, а также процедурам тестирования.
После прохождения программы обучения эффективность работы отдела контроля качества значительно повысилась: количество ошибок сократилось на 25%, время на проведение тестирования сократилось. Такой подход показывает, как важно, чтобы T&D напрямую отвечало на бизнес-задачи компании и помогало в достижении ее стратегических целей.
2. Невозможность масштабирования программ
Когда в компании обучается ограниченное количество людей или для каждого отдела разрабатываются отдельные курсы, возникает проблема масштабируемости. В таких случаях обучение становится ресурсоемким и не дает нужного эффекта в масштабах всего бизнеса.
Как решить проблему: важно создать унифицированные и адаптируемые программы, которые могут быть легко масштабированы. Это может быть онлайн-обучение, которое позволяет легко расширить охват сотрудников, или курсы, ориентированные на ключевые компетенции, востребованные во всех подразделениях компании.
3. Неправильная оценка эффективности обучения
Бизнес часто не видит пользы от программ обучения, потому что не проводится оценка их эффективности. Многие компании обучают сотрудников, но не измеряют, насколько эти курсы соответствуют целям бизнеса, как они влияют на производительность или как знания используются в работе.
Как решить проблему: Необходимо внедрить систему оценки эффективности обучения. Для этого можно использовать такие методы: тесты до и после обучения, интервью с сотрудниками, наблюдения за поведением на рабочем месте и анализ бизнес-результатов. В одном из наших проектов мы разрабатывали карьерные маршруты для функции продаж и маркетинга IT-компании. Сотрудники, выбирая карьерную цель, видели список компетенций, необходимых на целевой должности, и могли пройти тестирование — чтобы определить текущий уровень владения этими компетенциями и понять, на чем именно делать акцент в обучении. А после обсучения они проходили этот тест повторно — чтобы посмотреть, как изменился их уровень, и измерить готовность занять желаемую должность.
4. Слабое вовлечение руководителей
Руководители часто не играют активную роль в процессе обучения сотрудников, что приводит к низкой мотивации и отсутствию реальных изменений в работе команды. Если топ-менеджмент и руководители не поддерживают программы обучения, сотрудники не видят в них ценности.
Как решить проблему: Важно вовлечь руководство на всех уровнях в процессы обучения и развития. Руководители должны не только поддерживать обучение, но и активно участвовать в определении нужных компетенций.
5. Игнорирование потребностей сотрудников
Часто программы обучения разрабатываются без учета реальных потребностей сотрудников. Если обучение не соответствует интересам или карьерным целям сотрудников, оно будет восприниматься как формальность, а не как важный элемент их профессионального роста.
Как решить проблему: Важно проводить регулярные опросы и фокус-группы для выявления потребностей сотрудников в обучении. Программы обучения должны быть адаптированы не только под цели компании, но и под личные интересы и карьерные амбиции сотрудников.
Пример на опыте одной FMCG компании. В компании регулярно проводились тренинги, направленные на улучшение общих навыков переговоров коммерческой функции, но явка на тренинги была низкой. Причина была в том, что эти тренинги не соответствовали их потребностям и личным карьерным целям. Например, некоторые сотрудники хотели развивать свои управленческие навыки, другие — углубляться в работу с клиентами на стратегическом уровне, а не только улучшать стандартные переговорные навыки.
Компания провела серию фокус-групп и опросов среди сотрудников, чтобы выяснить, какие темы и навыки им наиболее важны. Результаты показали, что сотрудники, которые стремятся стать руководителями, хотят больше тренингов по управлению командой, а те, кто нацелен на профессиональный рост в области продаж, нуждаются в углубленных знаниях о стратегическом управлении клиентами.
На основе этой информации компания переработала свою программу обучения, добавив модули по управлению командами и стратегии продаж. Кроме того, каждый сотрудник теперь может выбрать курс, соответствующий его карьерным интересам, что значительно повысило вовлеченность и удовлетворенность обучением. В результате, сотрудники начали воспринимать обучение как важный инструмент для развития своей карьеры, а не как формальность.
T&D-функция: из вспомогательной в стратегическую
T&D-функция должна стать не просто вспомогательной функцией, а важной частью стратегии компании. Это требует преобразования подхода к обучению и развитию сотрудников, интеграции T&D в стратегические процессы бизнеса. 4 составляющие трансформации T&D-функции в стратегическую:
1. Разработка стратегии обучения на основе бизнес-целей
Для того чтобы T&D стало стратегическим, необходимо выстроить обучение сотрудников в соответствии с долгосрочными и краткосрочными целями компании. Например, если компания ставит задачу расширения рынка или улучшения качества продукции, T&D программы должны быть нацелены на развитие тех компетенций, которые обеспечат достижение этих целей.
2. Интеграция обучения с карьерным развитием
Тренинги и обучение должны быть связаны с карьерными ожиданиями сотрудников. Трансформация T&D в стратегическую функцию включает в себя создание карьерных треков, где обучение является частью карьерного роста, а не отдельной и не всегда понятной частью жизни компании.
3. Использование данных для принятия решений
Современные компании должны использовать данные для улучшения процессов обучения. Системы оценки сотрудников, как, например, результаты тестов, обратная связь методом 360 градусов могут быть использованы для создания персонализированных планов обучения, которые помогут каждому сотруднику достигать максимальных результатов.
4. Оценка и адаптация процессов
Чтобы T&D действительно приносило стратегический результат, необходимо регулярно оценивать все процессы, адаптировать их под изменяющиеся условия рынка и обновлять программу обучения в зависимости от новых технологий и требований бизнеса.
Аудит T&D-функции как первый шаг на пути к трансформации
Аудит T&D — это ключевая процедура для выявления слабых мест в процессах обучения и развития в компании. С помощью правильного аудита можно получить ценные данные, которые помогут настроить процессы обучения на достижение бизнес-результатов.
Как провести аудит T&D
1. Интервью с ключевыми стейкхолдерами. Важно провести интервью с руководителями и HR-специалистами, чтобы понять, что именно не работает, и какие цели не достигаются.
2. Фокус-группы/опросы. Позволят получить более детализированную информацию от участников программ обучения и развития, выявить их проблемы и понять, что именно не работает.
3. Глубинный анализ трех блоков:
Эффективность — анализ результатов обучения и их влияния на производительность (KPI сотрудников).
Оценка — анализ методов оценки и их эффективность.
Формат обучения - анализ удобства/качества/соответствия потребностям обучающих программ.
Как решать выявленные проблемы
После проведения аудита важно разработать конкретные шаги для решения выявленных проблем. Это может включать в себя перепроектирование учебных программ, более тесную работу с руководителями, улучшение методов оценки эффективности обучения и внедрение новых технологий для масштабирования программ.
Заключение
T&D-функция играет важную роль в росте компании и повышении эффективности работы сотрудников. Чтобы обучение не было только формальностью, а принесло реальные результаты, важно выстроить правильные процессы, интегрировать их с бизнес-целями и регулярно проводить аудит, чтобы устранять слабые места. Такой подход сделает T&D не просто вспомогательной функцией, а стратегически важным элементом бизнеса, который будет способствовать достижению амбициозных целей компании.
