Формирование корпоративных ценностей

Формирует культурный код

Ценности, разделяемые сотрудниками,
положительно влияют на вовлеченность, производительность и удовлетворенность.

Надёжный ориентир

Ценности являются главным ориентиром в ситуациях неопределённости и нестабильности. Ценностный компас поможет сотрудникам принимать решения в условиях вызова и отсутствия предписаний.

Фильтр при подборе

Оценивая ценностный пласт личности,
вы получаете возможность отфильтровать кандидатов в категориях «свой-чужой».
Чем выше уровень сотрудника, тем важнее
эта грань оценки.

Формирование корпоративных ценностей помогает бизнесу:

Установить универсальные принципы и ориентиры

Когда компания органически масштабируется — часто появляется потребность установить чёткий и общий для всех ориентир, на который сотрудники всех уровней и должностей опираются при принятии решений и в процессе взаимодействия

Внедрить
изменения

Глобальные перемены и трансформационные процессы в организации требуют от сотрудников «жить по-новому» — пересматривать принципы коммуникации, принятия решений, ведения бизнеса. Чётко описанные ценности позволят зафиксировать целевой образ этих принципов и быстрее перестроить текущие модели поведения

Улучшить качество
подбора персонала

Оценка по ценностям на входе в компанию позволит построить воронку отбора кандидатов таким образом, чтобы на первых этапах идентифицировать и отсеять тех, кто не сможет успешно интегрироваться в корпоративную культуру организации. Автоматизация оценки по ценностям позволит также существенно сократить затраты на рекрутмент

Как мы разрабатываем модели ценностей

1

Интервью с первыми лицами и амбассадорами компании

После ознакомления с первичной документацией мы уточняем,
какими принципами руководствуются люди в организации по отношению к клиентам, коллегам, компании, своим задачам, внешней среде. Итогом становится первая версия набора ценностей.

2

Фокус-группы с сотрудниками

Проводим фокус-группы с сотрудниками — обсуждаем, чем они руководствуются в разных ситуациях: как понимают первую версию ценностей, считывают ли заложенные в них смыслы. По итогам фокус-групп мы дополняем модель ценностей, дорабатываем формулировки, выделяем «узкие места» — точки, в которых целевая модель расходится с тем, как сейчас принято себя вести.

3

(Опционально) Диагностика корпоративной культуры

Составляем драфт общих ценностей и список спорных вопросов.
Описываем текущий статус компании в разрезе культуры и ценностей:
особенностей взаимодействия, рабочей среды и атрибутики, корпоративных ритуалов, практик управления персоналом. С опорой на эти данные определяем шаги, которые помогут устранить разрыв между целевой культурой и текущей.

4

Финализация модели ценностей

На базе всей собранной информации мы разрабатываем и обсуждаем с топ-командой второй драфт модели ценностей. Он учитывает видение первых лиц, особенности восприятия этих смыслов сотрудниками и текущие принципы, которыми принято руководствоваться. По итогам обсуждения фиксируем итоговый набор ценностей и финализируем формулировки.

5

(Опционально) Разработка кейс-теста по ценностям

Данные, собранные на предыдущих этапах, позволят быстро разработать инструменты оценки по новым ценностям.
Кейс-тест даст возможность оценивать внутренних сотрудников и внешних кандидатов, чтобы отбирать в компанию близких по духу людей.

Оставить заявку

Когда актуальна разработка ценностей

Смена лидера

или бизнес-стратегии

С приходом нового лидера перед компанией стоит задача перестроить свои подходы к работе, например, перейти от «красной организации» к следующим виткам по спиральной динамике.

Декларируемые ценности
не бьются с реальной культурой

Например, ценности компании были разработаны руководством
без участия рядовых сотрудников, что привело к неверному толкованию смыслов и иному поведению, чем планировалось.

Необходимо подбирать
людей, близких по духу

Если в компании острый дефицит кадров и при этом специфическая корпоративная культура —
для подбора персонала необходим лёгкий инструмент, который позволит идентифицировать тех,
кто сможет быстро интегрироваться в команду.

Кейсы

нажмите на карточку кейса, чтобы прочитать его полностью

Крупный телеком оператор

Задача: обновить ценности компании
Со сменой CEO в 2020 году появилась необходимость зафиксировать, какими должны быть руководители, чтобы компания вернула лидирующие позиции на телеком-рынке. Так возник запрос на разработку модели ценностей

Решение: модель корпоративных ценностей, инструменты оценки
По итогам интервью с ключевыми лицами компании и фокус-групп разработали модель ценностей, сформулировали её в формате пяти принципов образа жизни. Чтобы дать сотрудникам понятные и чёткие инструкции, на базе принципов образа жизни вычленили конкретные действия, которые должны проявляться в поведении. Затем разложили эти действия на навыки, необходимые на разных управленческих уровнях. Таким образом получили стройную модель ценностей — компетенций — индикаторов. Комплексный подход позволил, с одной стороны, создать стройную модель качеств успешного лидера компании: от ценностей к действиям, а от действий — к конкретным навыкам, необходимым на разных уровнях. С другой стороны, мы смогли объединить в этой модели требования CEO, интегрировать в модель его взгляд на успешного лидера, а также закрыть этой моделью потребность HR-функции, так как ко всем компонентам модели (ценности — компетенции — индикаторы) разработаны оценочные решения (есть критерии для проведения 360, разработанные упражнения для оценки навыков), и их можно использовать для принятия решений в разных
HR-процессах.

Девелоперская компания

Задача: синхронизировать ценности, предложенные топ-командой, и ценности, разделяемые рядовыми сотрудниками

Решение: диагностика модели ценностей и корпоративной культуры
Мы провели диагностику ценностей, чтобы понять, насколько люди разделяют и понимают смыслы, предложенные топ-командой. Аудит включил в себя:

интервью с CEO и топ-менеджерами — уточняли, какими принципами должны руководствоваться люди в компании по отношению к клиентам, коллегам, компании, своим задачам. Проясняли, по каким параметрам можно сделать вывод о соответствии ценностям;
фокус-группы с представителями разных подразделений — обсуждали принципы и ценности компании с фокусом на то, как они понимаются рядовыми сотрудниками;
анонимный опрос всех сотрудников компании — смоделировали разные рабочие ситуации, иллюстрирующие отдельные индикаторы, и спрашивали, насколько людям близко то или иное поведение.

По результатам диагностики корпоративной культуры помогли компании определить действий по популяризации новых ценностей, который включил в себя доработку поведенческих индикаторов, коммуникационную кампанию и внедрение оценки по ценностям. Спустя год после проекта разработали кейс-тест для оценки обновленных ценностей.

Крупный телеком оператор

Задача: обновить ценности компании
Со сменой CEO в 2020 году появилась необходимость зафиксировать, какими должны быть руководители, чтобы компания вернула лидирующие позиции на телеком-рынке. Так возник запрос на разработку модели ценностей

Решение: модель корпоративных ценностей, инструменты оценки
По итогам интервью с ключевыми лицами компании и фокус-групп разработали модель ценностей, сформулировали её в формате пяти принципов образа жизни. Чтобы дать сотрудникам понятные и чёткие инструкции, на базе принципов образа жизни вычленили конкретные действия, которые должны проявляться в поведении. Затем разложили эти действия на навыки, необходимые на разных управленческих уровнях. Таким образом получили стройную модель ценностей — компетенций — индикаторов. Комплексный подход позволил, с одной стороны, создать стройную модель качеств успешного лидера компании: от ценностей к действиям, а от действий — к конкретным навыкам, необходимым на разных уровнях. С другой стороны, мы смогли объединить в этой модели требования CEO, интегрировать в модель его взгляд на успешного лидера, а также закрыть этой моделью потребность HR-функции, так как ко всем компонентам модели (ценности — компетенции — индикаторы) разработаны оценочные решения (есть критерии для проведения 360, разработанные упражнения для оценки навыков), и их можно использовать для принятия решений в разных
HR-процессах.

Девелоперская компания

Задача: синхронизировать ценности, предложенные топ-командой, и ценности, разделяемые рядовыми сотрудниками

Решение: диагностика модели ценностей и корпоративной культуры
Мы провели диагностику ценностей, чтобы понять, насколько люди разделяют и понимают смыслы, предложенные топ-командой. Аудит включил в себя:

интервью с CEO и топ-менеджерами — уточняли, какими принципами должны руководствоваться люди в компании по отношению к клиентам, коллегам, компании, своим задачам. Проясняли, по каким параметрам можно сделать вывод о соответствии ценностям;
фокус-группы с представителями разных подразделений — обсуждали принципы и ценности компании с фокусом на то, как они понимаются рядовыми сотрудниками;
анонимный опрос всех сотрудников компании — смоделировали разные рабочие ситуации, иллюстрирующие отдельные индикаторы, и спрашивали, насколько людям близко то или иное поведение.

По результатам диагностики корпоративной культуры помогли компании определить действий по популяризации новых ценностей, который включил в себя доработку поведенческих индикаторов, коммуникационную кампанию и внедрение оценки по ценностям. Спустя год после проекта разработали кейс-тест для оценки обновленных ценностей.

Примеры разработанных моделей ценностей

Пример 1
Ведущий мобильный оператор РФ
Пример 2
Топ-компания в сфере телемедицины
Пример 3
Крупная букмекерская компания и нестандартный запрос

Получить консультацию по формированию
корпоративных ценностей

info@formatta.ru

*Отправляя форму, вы соглашаетесь с нашей политикой обработки персональных данных

Модель корпоративных ценностей

Как мы разрабатываем модели ценностей

Примеры разработанных моделей ценностей