Модели компетенций

Компетенции — отправная точка для решения ключевых HR-задач: рекрутинг, оценка, развитие и ротация персонала

Разработка моделей компетенций — одна из главных специализаций Formatta.
Мы предлагаем готовую библиотеку компетенций FOResight, а также кастомизированные решения по разработке управленческих и профессиональных компетенций с инструментами их оценки

Модель компетенций FOResight

Самая современная и полная модель управленческих компетенций в РФ.
Вокруг FOResight выстроена экосистема
HR-инструментов: модуль профилирования, опросник по компетенциям, интервью-гайд, упражнения для ассессмент-центра,
меню развивающих действий

Управленческие компетенции

Разработаем уникальную модель

soft-компетенций с нуля или поможем детализировать и обновить существующую. Сформируем или научим вас создавать профили должностей на базе вашей модели

Профессиональные компетенции

Разрабатываем модели hard-компетенций и профили должностей для отдельных бизнес-функций, а также инструменты их оценки в формате тестов и кейсовых заданий

Почему компетенции так важны?

Компетенции — ключевой инструмент эффективного управления персоналом
Чёткое и полное описание требований к позиции чаще всего формулируют в виде компетенций. Они отвечают на вопрос, что должен знать, уметь и делать сотрудник для успеха в работе, и позволяют оценить его соответствие позиции
Снижает риск ошибочных кадровых решений
Модель компетенций и грамотно выстроенные профили позиций снижают риск ошибочных кадровых решений, чётко определяя необходимые навыки и знания для выбора подходящих кандидатов
Увеличивает эффективность подбора
Оценка по компетенциям делает прозрачнее процедуры отбора на ключевые позиции в компании, позволяя сравнивать внешних и внутренних кандидатов между собой
Простое выявление траектории развития
Наличие профилей компетенций позволяет структурировать процесс карьерного развития — сотрудники видят, какие компетенции требуются на желаемой должности, и могут сопоставить их со своим профилем и сфокусироваться на развитии недостающих навыков

Типы моделей компетенций

Уровневая модель компетенций

К каждой компетенции есть описание нескольких уровней. Они различаются по степени владения навыками и знаниями и формулируются через конкретное поведение или результаты работы. Такой тип модели позволяет более объективно оценивать сотрудников и устанавливает ясные критерии для дальнейшего развития

Индикаторная модель компетенций

Каждая компетенция раскрывается в наборе поведенческих показателей — индикаторов. Чем больше индикаторов проявляет сотрудник, тем выше его владение этой компетенцией. Такой тип модели оценивает наблюдаемые действия, результаты работы и способы взаимодействия с коллегами и клиентами, что важно для точной и эмпирической оценки компетенций

Примеры

Индикаторная модель
Пример из модели FOResight
Уровневая модель
Фрагмент
Профиль должности
Фрагмент

Подход Formatta к разработке моделей компетенций

Проясняем цели использования компетенций
и бизнес-контекст

Определяем, для каких целей необходима модель компетенций, в каких процессах она будет использоваться, для каких категорий сотрудников

Консультируем по сценарию разработки

Консультируем заказчика, какие типы моделей и способы их разработки больше всего подходят под его запрос — от использования готовой библиотеки до кастомизированной разработки модели и профилей позиций

Передаём, кастомизируем или разрабатываем модель с нуля

В зависимости от выбранного сценария работаем над моделью компетенций: передаём готовую библиотеку и обучаем заказчика строить профили на её основе, обновляем модель компетенций в соответствии с текущими вызовами, разрабатываем с нуля через интервью, фокус-группы

Финализируем модель компетенций

Согласовываем и утверждаем с заказчиком финальное наполнение
модели компетенций

Кейсы

нажмите на карточку кейса, чтобы прочитать его полностью

Интернет-сервис

Задача: систематизировать требования к профессиональной квалификации сотрудников, чтобы эффективно отбирать, обучать и развивать сотрудников

Решение: модель профкомпетенций, профили должностей, квалификационные профили и базы тестовых вопросов

Составили и верифицировали Функциональную модель деятельности,на её основе разработали модель профкомпетенций.
Спрофилировали должности — разработали шкалу оценки уровня владения профессиональными компетенциями для разных должностей.
Составили квалификационные профили — подробно описали требования к знаниям и умениям по должностям.
Разработали с привлечением внутренних экспертов компании банк тестовых вопросов и методику оценки профессиональной квалификации.

Страховая компания, топ-10 страховщиков России

Задача: подготовить компанию к трансформации за счёт гибких профилей позиций и инструментов массовой оценки потенциала

Решение: профилирование компетенций на базе универсальной библиотеки, оценка психометрическими инструментами
Спрофилировали ключевые позиции департамента информационных технологий, оценили потенциал и навыки сотрудников текущей структуры — определили, кто из первой и второй линейки соответствует новым профилям. Помогли компании масштабировать практику профилирования на всю компанию: обучили сотрудников Корпоративного университета профилировать позиции при помощи карточек с компетенциями и выступать в роли внутренних экспертов по оценке.

Госучреждение управляющее системой здравоохранения
В столичном регионе

Задача: разработать профиль компетенций врачей московских поликлиник для оптимизации процесса подбора

Решение: профилирование компетенций на базе универсальной библиотеки
Провели более 10 сессий профилирования с лучшими врачами московских поликлиник — с помощью карточек с компетенциями описали специфику деятельности врача. Получился профиль из 10 компетенций. На фокус-группе с главврачами составили ещё один профиль. Согласовали единый профиль, учли опыт других стран и модели компетенций, которые приняты на уровне отдельных учреждений и медицинских ассоциаций за рубежом. Провели фокус-группу с представителями пациентских сообществ, сформулировали их ожидания к поведению и компетенциям врача. Обобщили все результаты и сформировали итоговую модель из 6 компетенций. Разработали шкалу оценки компетенций, сформулировали индикаторы. Обучили представителей департамента технологии проведения интервью по компетенциям по этой модели.

Интернет-сервис

Задача: систематизировать требования к профессиональной квалификации сотрудников, чтобы эффективно отбирать, обучать и развивать сотрудников

Решение: модель профкомпетенций, профили должностей, квалификационные профили и базы тестовых вопросов

Составили и верифицировали Функциональную модель деятельности,на её основе разработали модель профкомпетенций.
Спрофилировали должности — разработали шкалу оценки уровня владения профессиональными компетенциями для разных должностей.
Составили квалификационные профили — подробно описали требования к знаниям и умениям по должностям.
Разработали с привлечением внутренних экспертов компании банк тестовых вопросов и методику оценки профессиональной квалификации.

Страховая компания, топ-10 страховщиков России

Задача: подготовить компанию к трансформации за счёт гибких профилей позиций и инструментов массовой оценки потенциала

Решение: профилирование компетенций на базе универсальной библиотеки, оценка психометрическими инструментами
Спрофилировали ключевые позиции департамента информационных технологий, оценили потенциал и навыки сотрудников текущей структуры — определили, кто из первой и второй линейки соответствует новым профилям. Помогли компании масштабировать практику профилирования на всю компанию: обучили сотрудников Корпоративного университета профилировать позиции при помощи карточек с компетенциями и выступать в роли внутренних экспертов по оценке.

Госучреждение управляющее системой здравоохранения
В столичном регионе

Задача: разработать профиль компетенций врачей московских поликлиник для оптимизации процесса подбора

Решение: профилирование компетенций на базе универсальной библиотеки
Провели более 10 сессий профилирования с лучшими врачами московских поликлиник — с помощью карточек с компетенциями описали специфику деятельности врача. Получился профиль из 10 компетенций. На фокус-группе с главврачами составили ещё один профиль. Согласовали единый профиль, учли опыт других стран и модели компетенций, которые приняты на уровне отдельных учреждений и медицинских ассоциаций за рубежом. Провели фокус-группу с представителями пациентских сообществ, сформулировали их ожидания к поведению и компетенциям врача. Обобщили все результаты и сформировали итоговую модель из 6 компетенций. Разработали шкалу оценки компетенций, сформулировали индикаторы. Обучили представителей департамента технологии проведения интервью по компетенциям по этой модели.

Наши клиенты

Получить консультацию на тему компетенций:

info@formatta.ru