Составление профилей компетенций – один из трендов современного рекрутинга и HR. В первую очередь, наличие таких материалов упрощает процесс поиска сотрудников, делает требования к кандидатам более прозрачными и конкретными. Но не только: профилирование также помогает управлять потенциалом команды уже в процессе работы – выстраивать карьерные маршруты, выбирать направления для обучения и развития.
Профиль должности – документ, который в том числе описывает компетенции, необходимые для успешной работы на конкретной позиции.
Для создания такого профиля анализируют ключевые задачи на определённой должности, собирают точный список компетенций и их уровень, необходимый для работы на позиции. Профилирование –комплексная работа с вовлечением многих стейкхолдеров. В этой статье разберем типичные проблемы, которые возникают в ходе профилирования, и рассмотрим способы их минимизации.
Типичные ошибки при профилировании компетенций
Ошибка 1: создание профиля под конкретного сотрудника, а не должность
Это частая ситуация, когда профиль формируется не для рекрутинга, а для внутренних целей, когда должность уже занята. Можно посмотреть, что делает сотрудник на позиции, описать нужные компетенции — простое и логичное решение. Но именно оно зачастую приводит к типичной ошибке.
В результате получается профиль не должности, а конкретного сотрудника. Он может выполнять часть работы, не относящейся к его должности, по личному интересу или потому, что у него есть знания в смежных областях.
К тому же, у всех разный уровень личной продуктивности и рабочие привычки. Специалист может брать на себя чужие операционные задачи из-за того, что не привык делегировать, не может найти общий язык с коллегой или считает, что сделать самому быстрее, чем перераспределять задачу.
Поэтому «списывать» профиль должности с конкретного сотрудника некорректно — слишком сильно влияние человеческого фактора, результат может получиться необъективным. Вместо этого — обращайтесь к обязанностям конкретной должности и останавливайтесь на необходимом и достаточном для неё наборе компетенций.
Ошибка 2: профили «на вырост» или с минимальными требованиями
Другая распространённая ошибка — стремление сделать профиль либо чрезмерно амбициозным, либо слишком упрощённым. В первом случае руководители могут попытаться включить в профиль все возможные компетенции на экспертном уровне, даже те, которые могут понадобиться лишь гипотетически. В результате такой профиль становится нереалистичным, и сотрудники не могут соответствовать этим завышенным требованиям.
Во втором случае, наоборот, происходит занижение требований: «Где мы найдём таких людей?». В этом случае важно вернуться к реальным задачам, которые стоит решать сотруднику, и не исключать необходимые компетенции из-за страха не найти подходящего кандидата. Пусть сотрудник начнёт с более низкого уровня и развивает нужные навыки со временем, но ключевые компетенции обязательно должны быть включены в профиль.
Ошибка 3: отсутствие баланса в уровнях компетенций – «профили суперменов»
Эта проблема часто проявляется при профилировании топовых должностей – руководителей отделов, тимлидов. Существует распространённое заблуждение, что руководители должны обладать всеми компетенциями на экспертном уровне, поскольку они управляют командами. На самом деле, роль руководителя часто заключается в управлении и развитии команды, а не в выполнении всех функций собственными руками. Для специалистов профиль может требовать экспертных знаний в профильных компетенциях, а вот для руководителей достаточно продвинутого или даже базового уровня в этих компетенциях.
Ошибка 4: профилирование отдельных должностей в отрыве от команды
Когда профили должностей разрабатываются без учёта других позиций, это может привести к несогласованности и неэффективности в организации. Например, для младшего специалиста может быть указано более высокое требование по какой-то компетенции, чем для старшего. Или же для одинаковых должностей на разных площадках могут быть предусмотрены различные требования, что создаёт несоответствия и сложности при ротации сотрудников между подразделениями.
Чтобы избежать таких ошибок, важно смотреть на систему в целом, выравнивать требования для одинаковых позиций и учитывать специфику только там, где это действительно необходимо.
Как избежать ошибок при профилировании: советы для HR
Все описанные ошибки объединяет одна причина — опора на абстрактные представления о должности, а не реальную практику.
Чтобы избежать их, HR нужно подробно обсуждать с руководителем, какие компетенции стоит добавить в профиль и почему. Важно выбирать их тщательно, чтобы не делать избыточные профили.
Оптимальное количество хард-скиллов – не более 10-15 компетенций. В зависимости от специфики должности в профиль добавляются также софт-скиллы.
Чтобы создать релевантный и сбалансированный профиль, можно опираться на следующие вопросы:
- Какие задачи должен выполнять сотрудник на этой позиции? Какие компетенции необходимы для этого?
- Что отличает успешного специалиста в этой профессии?
- Какие сложности могут возникнуть на этой должности? Какие навыки и качества помогают справиться с ними?
- Может ли человек, не обладающий заявленным уровнем этой компетенции, успешно справляться со своей работой? Бывали ли такие случаи в команде?
- Какие навыки и знания приоритетны для этой работы и без чего можно обойтись? Чему можно обучить сотрудника позже, уже в процессе работы?
При составлении профиля рядового сотрудника, в первую очередь, работа ведется со средним звеном. После этого промежуточный результат согласуется с руководителем подразделения, к которой относится позиция.
Но для некоторых должностей будет полезно также обсудить необходимые компетенции с представителями смежных, тесно связанных отделов. Например, на профилирование специалистов по маркетингу могут влиять отделы продаж и PR.
Ещё один прием – привлекать к процессу создания профилей не только управленцев, но и сотрудников на позиции того же уровня, показывающих высокие результаты. Это позволяет посмотреть на работу в компании изнутри и учесть неочевидные факторы.
Ошибок при профилировании должностей можно избежать, главное — хорошо их знать
Профили должностей — это не просто документ, а инструмент, который помогает компании чётко понять, что нужно от кандидатов и сотрудников, как их развивать и как строить карьерные пути. При разработке профилей важно избегать распространённых ошибок: абстрагироваться от конкретных сотрудников, не завышать или занижать требования, а также создавать профили с учётом других позиций в компании. Правильно составленные профили дают чёткие ориентиры для рекрутеров, сотрудников и руководителей, помогая улучшить процессы подбора, обучения и карьерного роста.
