Текучесть кадров — одна из самых острых проблем современного бизнеса. Беспрецедентный уровень безработицы привёл к тому, что рынок стал «кандидатоцентричным», а конкуренция между компаниями происходит не только за кандидатов, но и за внутренних сотрудников. Их готовность уйти в другую компанию, выбрав более привлекательные условия, растёт. Текучесть приводит к потере финансов на обучение и адаптацию новых сотрудников, но также может снизить мотивацию и продуктивность всей команды, подрывая атмосферу.
Чтобы не терять сотрудников, современной компании важно выработать комплексную стратегию: определить потребности сотрудников, улучшить коммуникации, сформировать культуру, в которой хочется оставаться. В этой статье разберу три составляющих комплексного подхода, которые могут стать частью превентивной работы по снижению текучести.
1. Чёткая система отбора и найма
Подбор по соответствию ценностям и культуре
Люди, которые разделяют ценности компании, чаще остаются в ней надолго. И поэтому оценка кандидатов не только по навыкам, но и по их соответствию культуре компании помогает определить тех, кто не впишется в вашу среду, с меньшей вероятностью пройдёт испытательный срок и покажет результаты ниже, чем кандидат, который разделяет ваши принципы.
Для оценки соответствия корпоративной культуре подходит кейс-тест (Situational Judgement Tests — SJT), который моделирует конкретную рабочую ситуацию и предлагает несколько вариантов действий. По ответам кандидата становится понятно, насколько человек «свой», насколько его действия и суждения совпадают с принятыми в вашей компании принципами.
Кейс: регулярная оценка кандидатов по ценностям при помощи SJT
Так, например, одна из компаний обратилась к нам с запросом на инструмент, который будет измерять соответствие ценностям у всех кандидатов (более 200 в месяц). Заказчик хотел проводить такую оценку быстро, не утяжеляя воронку подбора массивными процедурами.
Мы предложили кейс-тест — он занимает не более 20 минут и предлагает кандидату выбрать один из вариантов действий в конкретной ситуации. За счёт онлайн-формата такое решение не требует привлечения рекрутеров, HR, асессоров. Отчёт по итогам оценки формируется автоматически. А при достаточном банке заданий кейс-тест может проходить неограниченное количество кандидатов, в том числе повторно.
Кейс-тест моделирует ситуации, максимально приближенные к реальному рабочему контексту и отражающие специфику компании — это позволяет и самому кандидату познакомиться с процессами и привычными задачами компании и сделать выводы о том, насколько они ему близки.
Пример вопроса из кейс-теста:
Тестирование на соответствие компетенциям, способностям и личностным чертам
Современные опросники позволяют настраивать и выбирать нужные компетенции под конкретный профиль. За счёт этого можно точно измерить соответствие кандидатов нужным критериям и сократить риск ошибки подбора. Таким инструментом является, например, опросник FORecast. Подробней познакомиться с ним можно в нашем обзоре.
Кейс: оценка внутренних кандидатов по ключевым компетенциям
Один из клиентов обратился к нам с запросом на оценку внутренних кандидатов на несколько ключевых должностей. Заказчику было важно встроить в процесс отбора быстрый инструмент, который бы показывал соответствие кандидата профилю приоритетных для роли компетенций.
Поскольку в основе FORecast — самая полная на рынке библиотека софтов FOResight, мы предложили использовать опросник, предварительно сформировав индивидуальные профили компетенций под каждую из ключевых должностей. Для этого выбрали из библиотеки FOResight нужные компетенции. Такой формат позволил оценивать только критически важные для будущей позиции параметры, и это заметно сократило время на оценку. На прохождение опросника по профилю из 10 компетенций кандидат в среднем тратил 12 минут. А клиент получил на каждого короткий и понятный отчёт с выводами о соответствии позиции.
2. Поддержка профессионального роста и развития
Карьерное развитие
Предоставление чётких возможностей карьерного роста часто решает вопрос мотивации и удержания опытных и экспертных сотрудников. В этом помогает разработка моделей профессиональных компетенций и профилей должности, в которых прописываются конкретные и прозрачные требования к каждой роли. С помощью матрицы KSE (Knowledge-Skill-Experience), которую мы используем в нашей методологии для разработки карьерных маршрутов, становится понятно, какая следующая роль может быть близка сотруднику в соответствии с его знаниями и навыками, а что ему нужно ещё развивать, чтобы перейти на неё. И это не всегда только в рамках одного департамента/функции — можно планировать и кросс-функциональные переходы. Такой подход значительно расширяет возможности сотрудников для ротаций.
Пример матрицы KSE: проценты показывают уровень схожести между позициями, а при нажатии на конкретную ячейку можно посмотреть, по каким именно компетенциям эти роли не совпадают
Постоянное обучение
Возможность сотрудников развивать свои навыки через внутренние и внешние программы обучения повышает не только их профессионализм, но и удовлетворенность и лояльность компании. Зачастую важно чётко определить на старте, что именно нужно развивать. В этом могут помочь такие инструменты, как тест знаний или кейс-тест.
3. Работа над корпоративной культурой
Подробно про ценностный аспект мы писали в статье «Что такое корпоративная культура и можно ли ею управлять». Здесь остановимся подробнее на исследовании вовлечённости как одном из способов прояснить, что важно для сотрудников и во что вкладываться, чтобы удерживать таланты.
Поддержка вовлечённости
Регулярный мониторинг настроения команды позволяет своевременно не только решать проблемы, но получить ответ на вопрос, как повысить эффективность и мотивацию сотрудников. Здесь главными помощниками выступают опросы вовлечённости и пульс-опросы. Подробнее с методикой исследования вовлечённости FORum, которую мы используем в наших проектах, можно познакомиться в статье.
Кейс: исследование вовлечённости девелоперской компании
Это результаты исследования, проведённого по нашей модели FORum в девелоперской компании. Наша методика позволяет составить уникальную для компании картину факторов вовлечённости. Они расположены в порядке от самого значимого до практически неважного:
Результаты показали, что компании для повышения вовлечённости и развития культуры в первую очередь стоит обратить внимание на фактор «возможности развития». Только половина сотрудников (54%) оценили его высоко, остальные были не удовлетворены возможностями профессионального или личностного развития в компании. При этом для общей вовлечённости это один из главных драйверов — он попал в категорию определяющих. Компания сфокусировала основные усилия в этом направлении:
внедрила карьерные диалоги между руководителем и сотрудниками
стала больше внимания уделять теме личной карьерной стратегии и трендов развития в коммуникационных материалах
перешла к разработке карьерных маршрутов
Интересно, что фактор оплаты труда был оценен ещё ниже, чем возможности развития. Это говорит о том, что сотрудникам недостаточно только материальных стимулов, и если бы компания вкладывалась только в рост зарплат и игнорировала возможности развития, она бы не смогла повысить уровень вовлечённости.
А вот «признание» получило такие же оценки, как и «оплата труда», при этом его влияние на общую вовлечённость заметнее: оно оказалось выше в списке приоритетных факторов. Компания начала внедрять регулярную обратную связь, которая помогает в том числе делать акцент на личном вкладе человека в общий результат.
Результат: компания не только повысила уровень вовлечённости, но и выявила те аспекты и процессы, которые требовали внимания. Вложения в решение выявленных проблем помогло не просто улучшить атмосферу в команде, но и удержать ценных сотрудников, которым чаще всего комфортнее остаться в привычной компании, чем переходить в новое место, при условии, что их потребности замечают и удовлетворяют.
Главное
Превентивные меры и комплексный подход помогут системно работать над удержанием персонала. Такой подход позволит не реагировать на текучесть уже после того, как сотрудники начинают уходить, а заранее прогнозировать возможные причины ухода и устранять их своевременно.
