Методы развития персонала

Как обучение сотрудников влияет на бизнес

Адаптация и удержание

Для новых поколений сотрудников возможность учиться и строить карьеру внутри компании — ключевой фактор при выборе работодателя. Исследования подтверждают, что поколение Z и миллениалы ценят возможности для обучения и карьерного роста. При этом многие из них отмечают, что их руководители не создают условий для развития, что снижает мотивацию и вовлечённость. Вовлечённость в данном контексте означает активное участие сотрудников в рабочих процессах и стремление достигать высоких результатов, когда они чувствуют свою значимость для компании, понимают, что их усилия ценятся, и что для их роста создаются реальные условия. Недостаток поддержки и возможностей для развития может снижать этот уровень вовлечённости, что, в свою очередь, влияет на общую эффективность работы и удовлетворённость сотрудников.

Важным инструментом удержания сотрудников является эффективная адаптация новичков. Компании, разработавшие чёткие процессы адаптации, как правило, демонстрируют более высокие показатели вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Ключевую роль в этом процессе играют системы обучения и развития, которые помогают новоприбывшим сотрудникам быстро освоиться, предоставляя им необходимые ресурсы и вовлекая в корпоративную культуру через взаимодействие с коллегами и наставниками.

По данным исследования Brandon Hall Group, организации, внедрившие эффективный процесс онбординга, повышают удержание новых сотрудников на 82% и увеличивают их продуктивность более чем на 70%. Это подтверждает, что обучение и вовлечённость на ранних стадиях карьеры становятся важными стратегическими инструментами для удержания талантов и их успешной интеграции в коллектив.

Влияние на бизнес-результаты

Компании, которые связывают обучение сотрудников с реальными бизнес-целями, повышают производительность и ускоряют внедрение изменений в процессах. Сочетание теоретического обучения с практическими заданиями ускоряет применение полученных знаний в реальной работе. Примером может служить внедрение комбинированного обучения для менеджеров по продажам в крупной FMCG-компании, когда сотрудники начинают с теоретического онлайн-курса, затем переходят к очным тренингам и практическим сессиям, решая реальные задачи, с которыми сталкиваются в повседневной работе. После этого они участвуют в «двойных визитах» к клиентам с руководителями или более опытными коллегами, чтобы закрепить полученные навыки в реальных условиях. McKinsey подчеркивает, что большинство традиционных программ обучения не дают измеримых результатов, и единственным способом обеспечить высокую отдачу является связь обучения с бизнес-стратегией и применение смешанных (blended) форматов.

Системный подход к развитию сотрудников

Системный подход к обучению требует не только теоретических знаний, но и вовлечения сотрудников в реальные рабочие процессы. Компании, использующие наставничество, коучинг и проектную работу, создают более продуктивную и развивающую среду. Такой подход не только развивает сотрудников, но и помогает оперативно внедрять новые методы работы.

Когда обучение не связано с общей стратегией компании и ограничивается разрозненными тренингами, организация сталкивается с рядом серьёзных проблем: выгоранием сотрудников, дефицитом управленцев и утратой ключевой экспертизы. Отсутствие чёткой стратегии приводит к тому, что обучающие мероприятия не соответствуют реальным потребностям бизнеса и не обеспечивают ощутимых результатов.

Подходы к обучению и развитию сотрудников

Современные компании используют разнообразные методы обучения — от стандартных тренингов до высокотехнологичных VR-симуляций и игровых платформ. Универсального решения нет: разные цели и задачи требуют разных подходов.

Очное обучение

Очное обучение создаёт эффект командной работы за счёт живого общения и взаимодействия между участниками. Этот формат может быть успешно применен не только для передачи знаний, но и для создания атмосферы сплоченности, где сотрудники могут учиться друг у друга и развивать навыки работы в команде. Такие тренинги особенно эффективны, когда задача — не только обучить, но и улучшить взаимодействие в коллективе и сплотить сотрудников для решения общих задач.

Онлайн-обучение

E-learning стало неотъемлемой частью корпоративного обучения. Этот формат идеально подходит для масштабирования и гибкой настройки в зависимости от потребностей бизнеса. Он особенно ценен для крупных компаний с большим числом сотрудников, где традиционные методы обучения могут быть трудны в применении. Онлайн-курсы предоставляют возможность обучать сотрудников в любом месте и в любое время, что делает их незаменимыми для распределённых команд или компаний с филиалами в разных регионах.

Наставничество

Наставничество — метод, который ориентирован на передачу специфических знаний и навыков, необходимых для успешной работы. Это особенно важно для тех сотрудников, которые нуждаются в углублённом обучении или освоении новых технологий и процессов. Наставниками становятся более опытные коллеги, которые делятся не только теоретическими знаниями, но и практическим опытом, передавая ценные навыки, которые невозможно получить через формальные тренинги.

Процесс организации наставничества может включать:

• Выбор и подготовку наставников, которые не только обладают опытом, но и готовы делиться знаниями;
• Формирование пар «наставник–подопечный» с учётом целей развития;
• Регулярные встречи, где обсуждаются реальные рабочие ситуации;
• Фиксацию прогресса в индивидуальных планах развития.

В производственных компаниях наставничество помогает передавать ключевую техническую экспертизу и знакомить с лучшими практиками работы. Это может быть особенно важно на этапах внедрения новых стандартов или технологий, когда сотрудники должны быстро освоить необходимые методы работы. 

Коучинг

Коучинг особенно эффективен для развития личностных и лидерских качеств сотрудников. В отличие от наставничества, которое в большей степени фокусируется на передаче технических знаний, коучинг помогает сотрудникам

развивать soft skills. Коуч помогает на индивидуальном уровне разобраться в карьерных целях, выявить сильные и слабые стороны, а также выработать стратегии для их улучшения.

Обмен опытом

Обмен опытом помогает улучшить взаимодействие в команде и ускорить решение рабочих задач. Примером может быть организация регулярных встреч для обмена кейсами, где сотрудники делятся решениями реальных проблем, с которыми столкнулись на практике. Также важным инструментом является создание библиотеки знаний, где собираются лучшие практики, методики и документы, доступные для всей команды.

Обучение на рабочем месте

Такие методы как ротация, job shadowing (наблюдение за работой коллег) и проектная работа, позволяют сотрудникам учиться непосредственно в процессе работы. В этом случае происходит не только передача знаний, но и формируется реальный опыт, который трудно заменить теоретическим обучением. При этом, такие подходы требуют от руководителей активного вовлечения и значительных усилий для координации процессов, чтобы дать сотрудникам возможность развиваться в разных областях, не нарушая текущие рабочие процессы. В job shadowing руководители должны обеспечить, чтобы наблюдение за коллегами происходило эффективно, не отвлекая сотрудников от их основных обязанностей. Руководители также должны поддерживать сотрудников, предоставляя им своевременную обратную связь и помощь в случае необходимости.

Проектное обучение.

Многие компании используют этот метод для развития кросс-функционального сотрудничества. Например, сотрудники участвуют в проектных командах, где нужно решить конкретную бизнес-задачу: разработать новый продукт, оптимизировать процесс или выйти на новый рынок. В процессе участники осваивают такие компетенции, как планирование, переговоры, анализ данных и партнёрство.

Командное развитие

Стратегические сессии и командные сессии помогают не только наладить коммуникацию внутри команды, но и выработать совместное видение и доверие между участниками. Эти форматы особенно полезны для управленческих команд, когда важно наладить взаимодействие между различными участниками. Для эффективного применения таких методов необходимо не только вовлечение руководителей, но и системная поддержка, а также работа с результатами, чтобы обучение не ограничивалось одним мероприятием, а становилось частью постоянного процесса.

Blended learning

В крупных компаниях, где работают тысячи сотрудников, обучение всё чаще строят по принципу смешанного формата. Например, при внедрении новых стандартов безопасности на производстве процесс выглядит так: сначала сотрудники проходят онлайн-курс с тестированием, затем участвуют в очном тренинге с практическими упражнениями, а завершает цикл проектная работа в малых группах. Такой подход позволяет совместить масштабируемость e-learning с глубиной очного обучения и закреплением знаний в реальной практике. Это также позволяет уменьшить время обучения и повысить вовлечённость сотрудников.

Внедрение системы развития персонала

Чтобы развитие стало частью культуры компании, необходимо выстраивать целостную систему работы с персоналом, которая будет включать различные HR-методы развития сотрудников.

Регулярная оценка сотрудников

Системная диагностика (Ассессмент-центры, опросники, интервью) помогает определить реальные потребности, а не обучать «наугад». Например, в одной производственной компании оценка показала дефицит управленческих компетенций у мастеров смен. В результате был запущен курс обучения для руководителей, что позволило повысить эффективность работы команд.

Индивидуальные планы развития (ИПР). План развития позволяет сформировать конкретные шаги для каждого сотрудника и позволяют отслеживать прогресс. Подробные рекомендации по формированию ИПР.

Карьерные треки. Развитие должно быть связано с продвижением. Для бизнеса это прозрачный инструмент формирования кадрового резерва. Сотрудник может самостоятельно управлять своей карьерой, поскольку обладает информацией о том, что чтобы перейти на следующий уровень, нужно освоить определённые компетенции. Пример проекта разработки карьерных треков для сейлз-команды IT-компании.

Поддержка руководителей. Если топ-менеджеры воспринимают развитие как инвестицию, а не как формальность, система начинает работать. В компаниях, где обучение встроено в культуру, сотрудники учатся охотнее и применяют знания в работе. Например, руководители сами становятся наставниками и инвестируют время в развитие команды.

Выводы и заключение

Развитие сотрудников в компании — это долгосрочные инвестиции в устойчивую работу бизнеса. Это способ не только закрыть дефицит навыков, но и ускорить рост компании. При этом результат дают не разовые активности, а система, где обучение связано с бизнес-целями и измеряется по рабочим результатам. Развитие работает, когда оно вшито в контур управления: оценка — обучение — практика на реальных задачах — поддержка руководителя.

Если вы хотите выстроить эффективную систему развития персонала под цели вашего бизнеса, начните с диагностики команды. Эксперты Formatta помогут спланировать оценку, чтобы получить чёткие выводы и приоритеты для дальнейшего развития.