Модель компетенций — исчерпывающий набор качеств, навыков, знаний и поведенческих проявлений для успешной работы на позиции. Мы в Formatta убеждены, что модели компетенций — не рабочий инструмент сам по себе, а навигатор, который помогает компаниям решить вопросы, связанные с отбором, продвижением, развитием сотрудников. А чтобы модель работала на задачи бизнеса, её необходимо дополнить практиками и инструментами диагностики, развития, подготовки системы преемников, построения карьерных маршрутов и т. д. В этой статье расскажем, какие типы моделей бывают, на какие цели бизнеса они работают и как подойти к их разработке.
Что такое модель компетенций
Это совокупность знаний, навыков и умений, которые необходимы сотруднику, чтобы он мог успешно выполнять работу в соответствии с ожиданиями компании.
Потребности бизнеса и фокус в работе с персоналом всё время меняются: поэтому так важно зафиксировать и регулярно «сверять часы» в том, что мы ждём от команды и какое поведение приведёт организацию к успеху. Чтобы не упустить главного, HR и руководителям на всех уровнях необходимо иметь эффективный инструмент для работы с человеческим капиталом, и таким инструментом становится модель компетенций.
Для чего она нужна
Модель компетенций, разработанная под задачи бизнеса, — это упрощённо чек-лист, в котором чётко зафиксированы ключевые ожидания от поведения сотрудника на занимаемой им роли или — более обобщённо — на его уровне позиции.
Какие HR-задачи можно решить с её помощью
- Эффективный подбор. Модель определяет необходимые критерии для отбора кандидатов на вакансию и помогает соотнести профиль кандидата с профилем компетенций
- Разработка системы оценки и развития сотрудников. Определяя ожидания от профессиональных, личностных и/или лидерских навыков, модель представляет чёткие критерии оценки сотрудников. Благодаря этому компания идентифицирует области развития и планирует командные или индивидуальные программы обучения
- Управление производительностью. Модель чётко определяет, какое поведение требуется от сотрудников для достижения намеченных целей, и служит ориентиром во взаимодействии с коллегами и клиентами, решении задач и подходах к работе
- Разработка карьерных маршрутов. На основе требований к конкретным должностям модель помогает построить путь из текущей точки с уже имеющимся набором компетенций к целевой точке с необходимым профилем. Благодаря этому руководители, HR и сами сотрудники видят, какие шаги человеку нужно предпринять, чтобы занять определённую позицию.
Современные модели компетенций
Требования к сотруднику внутри компании бывают разными по формату — это могут быть ожидания к его профессиональным навыкам, личностным качествам, управленческим скиллам. Поэтому и модели различаются по содержанию и формату компетенций: чаще всего компании разрабатывают профессиональные, управленческие, общекорпоративные, софтовые. В последнее время компании приходят к необходимости объединить все требования к сотрудникам в целостной системе — эту задачу решит гибридная модель.
Личностно-деловые, или софт-компетенции
Софт- или личностно-деловые компетенции — это набор навыков, характеристик и поведенческих качеств, необходимых для успешного выполнения задач на рабочем месте. Они не отражают специфику функционального направления и деятельности, а включают общие личностные качества, например, коммуникабельность, умение работать в коллективе, решение проблем, аналитическое мышление и управление временем. Таким образом, они актуальны для представителя любой функции и профессии. Познакомьтесь с проектом для телеком-компании, где мы разработали модель софт-компетенций, а также дополнили её инструментами оценки.
Общекорпоративные компетенции
Общекорпоративные модели описывают ожидаемое поведение от всех сотрудников компании независимо от уровня их позиции. Например, для бизнеса в стадии резкого роста важно, чтобы вся команда проявляла инициативность, брала на себя больше ответственности, предлагала изменения. Google ожидает от всех сотрудников творческого подхода к решению задач и способности работать в команде. Общекорпоративные модели схожи с ценностями организации, но если ценности описывают установки и принципы выбора, то общекорпоративные компетенции — поведение.
Профессиональные компетенции
Сюда входят специфические знания, умения и навыки, необходимые для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Они связаны с конкретной областью деятельности. Ещё совсем недавно за разработкой хард-компетенций к нам обращались в основном производственные компании, однако в последнее время заметен фокус на носителях экспертизы независимо от отрасли, а кадровая защищённость становится HR-задачей №1 в любом бизнесе. Именно поэтому модель профкомпетенций стала актуальна для большинства компаний: она становится основой карьерных маршрутов, подготовки кадров, построения системы преемничества. В кейсе разработки хардов для производственной компании описали, как создали модель профкомпетенций, а на её основе — построили матрицы взаимозамещения должностей.
Управленческие, или лидерские компетенции
Здесь на первое место выходят характеристики, необходимые для эффективного управления командой, проектом или организацией. Критериями могут выступать умение принимать решения, руководить, планировать и контролировать процессы, разрабатывать стратегии и достигать поставленных целей. Лидерская модель помогает выявить качества, необходимые для успешного руководителя, и развивать их у лидеров на разных уровнях организации.
Гибридная модель
Типичная структура требований к людям в компании выглядит так: есть общекорпоративные, или софтовые компетенции, отдельно выделяют требования к руководителям, а также есть функциональные, или профессиональные компетенции:
Однако если эти три сущности никак не связаны между собой, появляются проблемы в процессах оценки и развития: компетенции написаны не единообразно, они дублируются в разных моделях, нет чётких границ в требованиях. Именно поэтому в последнее время мы всё чаще разрабатываем для наших клиентов гибридные модели — когда разные требования объединяются в целостную систему, а сквозные компетенции и уникальные для функции или уровня управления чётко отделены друг от друга. О подходе к разработке такой системы подробно и на кейсах рассказал партнёр Formatta Станислав Павлов:
Как разработать модель компетенций сотрудников
В проекте по разработке модели можно условно выделить четыре этапа:
Прояснение бизнес-контекста и цели разработки
Мы начинаем разработку модели с определения ожиданий и видения заказчика. Чаще всего это CEO или топ-команда, а если речь о модели для конкретной функции — её руководитель. Для нас крайне важен стратегический вектор от владельцев, топ-менеджмента и HR, поэтому на первом этапе мы определяем цели разработки модели, процессы, в которых она будет использоваться, и категории сотрудников, требования к которым она будет фиксировать.
Консультация по сценарию разработки
Мы проконсультируем, какие типы моделей бывают, какой сценарий разработки подойдет конкретной компании. Вариантов несколько: от готовой библиотеки компетенций до кастомизированной разработки.
Передача, кастомизация или разработка с нуля
Если мы совместно с заказчиком решаем, что на его цели лучше всего сработает готовая библиотека софтов, то передаем её вместе с методологией создания профилей компетенций на её основе. Мы работаем с собственной разработкой — самой современной и актуальной моделью управленческих компетенций FOResight, вокруг которой уже выстроена экосистема HR-инструментов: платформа для создания профиля позиции, опросник по компетенциям, интервью-гайд, упражнения для ассессмент-центра, библиотека развивающих действий.
Второй сценарий — у вас уже действует модель компетенций, но её необходимо пересмотреть в связи с изменившимися целями и актуальными вызовами.
Третий вариант — создание модели с нуля. В этом сценарии мы анализируем документы и регламенты, которые в компании уже описывают требования к поведению, проводим интервью с ключевыми людьми и фокус-группы с представителями разных уровней и функций, синхронизируем требования руководства и рядовых сотрудников, представляем драфт модели.
Финализация модели
Согласовываем и утверждаем итоговое наполнение модели и её индикаторов с заказчиком — CEO, HRD, руководителем функции. Приготовьтесь к тому, что этап может оказаться самым затянутым и проблемным — если модель согласовывают несколько стейкхолдеров, им бывает непросто прийти к единому мнению или просто решиться сказать финальное «да». Поэтому на старте проекта разработки мы всегда предупреждаем об этом клиента и просим сократить количество лиц, принимающих решение, до круга действительно заинтересованных во внедрении модели.
Главное
Модель компетенций способствует созданию единой системы управления кадровым потенциалом. При этом среди многообразия форматов и типов бывает непросто выбрать тот, что будет работать на ваши задачи. Если вам нужна консультация по внедрению и использованию компетенций в компании — напишите свой вопрос в форме обратной связи ниже:
