Непрерывность изменений последних лет влечёт за собой перестройку компаний, их планов и целей. Уже с 2020 многие организации столкнулись с тем, что их долгосрочные стратегии необходимо пересмотреть. Но вместе с формированием нового образа будущего закономерно возникает вопрос: «А кто именно сможет достичь поставленных целей? Кто те самые «наши люди», с которыми нам по пути? Кто будет проводником изменений, вдохновляющим лидером и справится с актуальными вызовами?».
В условиях дефицита кадров эти вопросы встают ещё более остро: важно нанимать на высококонкурентном рынке не просто сильных сотрудников, но тех, кто впишется в корпоративную культуру и за счёт этого дольше останется в компании, повышая эффективность.
«Наш человек»: внимание к ценностной составляющей в корпоративной среде растёт
«Наш человек» — в интерпретации многих руководителей это «сотрудник, на которого можно опереться». А более развёрнуто: «Работник, готовый вкладывать время, знания и навыки ради достижения целей компании, разделяющий её принципы». Непонимание, какие люди должны у нас работать, дорого обходится бизнесу. Текучесть на испытательном сроке в таких случаях может доходить до 200% на массовых позициях, показатели вовлечённости снижаются, а цели — не достигаются.
Многие руководители, с которыми я работаю на клиентских проектах, сразу на входе хотели бы понять: «Насколько кандидат разделяет ценности команды и компании? Насколько он «наш»?» Увы, не все системы оценки готовы к решению такой задачи.
Харды, софты, мотивация, ценности: как понять, что оценивать на входе
Чаще всего у кандидатов оценивают компетенции — харды* и софты*. Это действительно важно для прогнозирования успеха на должности. Однако соответствие требованиям к знаниям и навыкам ещё не гарантирует, что кандидат будет с полной самоотдачей применять их ради достижения цели. Иными словами, оценка по компетенциям поможет вам ответить на вопрос «Справится ли кандидат с рабочими задачами, исходя из уровня развития его компетенций?». Но такая оценка не прояснит, насколько это «ваш человек».
Ещё один распространённый критерий оценки на входе — мотивация. Её измеряют в контексте определённых потребностей. Например, в деньгах, карьерном росте, признании и т. п. Но эти приоритеты могут меняться достаточно быстро, в то время как стратегия и культура компании остаются устойчивыми конструктами.
Именно поэтому для того, чтобы отбирать «наших» людей, компании всё чаще проводят оценку кандидатов по ценностям. Это не отменяет оценки соответствия формальным требованиям и профилю компетенций, однако даёт очень важный срез и понимание, впишется ли человек в корпоративную культуру.
Пример IT-компании: как оценить соответствие новым ценностям у большого потока кандидатов
Один наш клиент, крупная IT-компания, планировала культурную трансформацию: переход от поддерживающей роли к продуктово-сервисной. Основная часть топ-команды, включая генерального директора, сменилась: прошлые руководители привыкли к формальному исполнению, а новые условия требовали проактивности и перестройки всего формата работы — инициативности, ориентации на конечный результат, а не на процесс и следование правилам и т. д.
Новое руководство формировало обновлённую команду именно с прицелом на то, что долгие годы этим людям придётся перестраивать культуру компании, меняя её процессы, а где-то и выстраивая их с нуля.
Для закрытия топ-позиций вовлекалось лично высшее руководство, чтобы определить: соответствует ли этот кандидат новой культуре? Однако затем встал новый вопрос: что делать с остальными сотрудниками? Как сделать так, чтобы вся команда разделяла стратегические цели бизнеса?
Нужен был инструмент быстрой диагностики по ценностям, который можно было бы масштабировать для целей массового подбора. Мы предложили разработать кейс-тест — набор ситуаций с несколькими вариантами действий, среди которых нет очевидно неправильного или единственного верного. При этом ситуации показывают, какими принципами руководствуется участник оценки. В вопросы кейс-теста мы заложили видение и ожидания руководства компании от её сотрудников.
В результате это решение стало ценным инструментом при подборе внешних кандидатов на позиции руководителей и тимлидов IT-команд. А компания снизила количество сотрудников, не прошедших испытательный срок, на 37% по итогам первого года использования оценки по ценностям на входе.
Кейс-тест (SJT) — один из самых эффективных инструментов оценки по ценностям
Кейс-тест — отличное решение для оценки ценностных установок кандидата. Его структура позволяет в каждом вопросе описать типичную для компании ситуацию, а также несколько реалистичных способов её решения. Именно в этих вариантах и заложено как нежелательное поведение, так и то, которое ожидается от сотрудников.
В каждой компании набор индикаторов нежелательного и ожидаемого поведения будет своим: где-то приветствуется строгое соблюдение стандартов, где-то больше ценится предпринимательское мышление и инициативность.
Для самих кандидатов оценка кейс-тестом — это возможность познакомиться с типичными процессами и ситуациями конкретной компании, а значит, уже на этапе знакомства, до найма, понять, насколько такая рабочая среда им близка.
При этом формат кейс-теста позволяет автоматизировать инструмент и использовать его для оценки ценностей как при массовом, так и при точечном подборе без потери качества.
Какие ещё инструменты можно использовать для оценки соответствия культуре
SJT — не единственный инструмент оценки по ценностям. Некоторые компании используют, например:
Личностные опросники для поиска деструкторов, не совместимых с культурой компании. Например, по результатам опросника можно выявить недостаточную гибкость кандидата. Для компании в ситуации постоянных изменений выбор такого сотрудника сопряжён с большими рисками: скорее всего, такой кандидат не добьётся успеха в среде непрерывных изменений. Низкий уровень эмпатии для компании с фокусом на клиентоцентричность — ещё один пример деструктора, который покажет оценка опросником.
Под запрос компаний создаётся уникальный опросник по корпоративным ценностям, однако это потребует серьёзных инвестиций, в том числе временных, в разработку.
Структурированное интервью. Определив, в каких ситуациях и каким образом проявляются ожидаемые ценности (или, напротив, нежелательные для нашей компании установки), мы сможем через конкретные вопросы прояснить ценностные ориентиры у кандидата или сотрудника. Важный момент, этот метод гораздо сложнее применять из-за высоких требований к оценщику и больших затрат — как временных, так и финансовых, если речь идёт о массовом подборе.
Главное
Оценка кандидатов по ценностям — важный этап отбора. Такая диагностика на входе позволяет снизить текучесть за счёт привлечения людей, которые впишутся в культуру. Особенно актуальна оценка по ценностям для компаний, где ярко выражена корпоративная культура, чётко сформулирована стратегия или запланирована трансформация.
В нестабильные времена культура выходит на первый план: нехватка компетенций или мотивации может не настолько сильно сказываться на работе сотрудника в компании, как его несовпадение с компанией по ценностям. Принципы, установки — это более устойчивая структура, которая обычно не меняется на протяжении многих лет, если не всей жизни сотрудника.
Для выявления ценностей есть конкретные инструменты. Кейс-тесты и интервью-гайды разрабатываются с нуля под конкретную компанию, есть готовые решения, например, личностные опросники. Если вам нужна помощь в выборе решения и инструмента оценки — напишите нам в форме обратной связи ниже, мы обсудим вашу ситуацию и предложим сценарий действия.
* хардами мы называем профессиональные компетенции, то есть компетенции, связанные с конкретной областью деятельностью, необходимые для выполнения конкретных рабочих задач
* под софтами мы понимаем личностно-деловые компетенции (личностные, софт-компетенции, soft skills, мягкие навыки) — набор характеристик и качеств личности, которые влияют на успех человека в работе. Они отражают не технические навыки, специфические для конкретной должности, а общие личностные качества, например, коммуникативные или лидерские компетенции
Изображение обложки: Pawel Czerwinski, сервис Unsplash
