Оценка персонала — ключевые цели и методы

Опрос 360 градусов предполагает сбор обратной связи о сотруднике от различных сторон, включая его руководителя, коллег и подчинённых. Суть метода заключается в том, чтобы получить более полную и объективную картину о работе сотрудника, учитывая мнение людей, с которыми он взаимодействует. Основная цель опроса 360 — сравнить самовосприятие сотрудника с тем, как видят его другие люди, какие зоны развития они выделяют. Опрос 360 предоставляет информацию о сильных и слабых сторонах сотрудника, что помогает лучше понять его возможности роста и разработать план действий. Важная особенность опроса 360 — он способствует улучшению командной динамики и взаимодействия внутри коллектива. Различные точки зрения помогают выявить проблемные области и способствуют развитию более эффективных коммуникационных процессов.

Минус метода заключается в том, что опрос 360 не может называться полноценной оценкой, так как человека оценивают непрофессиональные асессоры, а коллеги, к тому же, нередко опрос используется для выражения личных обид или конфликтов, что, конечно, влияет на объективность оценки. Опрос 360 — это скорее инструмент развития, поскольку он создаёт безопасную платформу для откровенного обмена обратной связью за счёт анонимности. А самое ценное по итогам опроса — комментарии о примерах поведения, а не баллы по компетенциям.

Мы в Formatta любим включать опрос 360 в качестве одного из этапов в оценке топ-руководителей. Это позволяет дополнить профиль установок, лидерского стиля и компетенций менеджера взглядом коллег на его работу и влияние на компанию. Особенно важно при проведении 360 для оценки топ-менеджеров обеспечить высокий уровень конфиденциальности, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и свободно выражали свое мнение. Гарантии конфиденциальности могут включать анонимность ответов, использование независимого стороннего провайдера для сбора данных и строгие меры по защите информации. Участниками опроса 360, которые анонимно выражают свое мнение относительно работы топ-менеджеров, могут быть другие руководители, коллеги, подчиненные, а также клиенты или партнеры. Кроме того, оценку сотруднику даёт непосредственный руководитель, и несмотря на то что его оценку сразу можно идентифицировать и поэтому часто она бывает более аккуратной, она всегда даёт много ценной информации для рефлексии. Оценочные критерии должны быть выстроены с учётом особенностей и ответственности топ-менеджеров, а сам опрос должен включать оценку не только профессиональных навыков и результативности, но и лидерских качеств, коммуникации, стратегического мышления и умения работать в команде, влияния на команду и всю компанию. Результаты опроса 360 должны быть представлены топ-менеджеру в развивающем формате, в наших проектах мы выбираем для сессии обратной связи с топ-руководителем коучинговый формат.

В современном мире всё больше компаний стремятся к объективной и эффективной оценке персонала. Один из инструментов, который помогает достичь этой цели, — психометрика. Психометрика — это наука об измерении и оценке психологических характеристик и способностей человека с использованием статистических методов. Психометрические инструменты предоставляют HR-специалистам возможность измерить и оценить психологические характеристики сотрудников — личностные и когнитивные особенности. Метод основывается на количественном анализе данных, собранных с помощью стандартизированных тестов и опросников. Среди психометрических решений HR-специалисты используют тесты способностей и личностные опросники.

Оценка способностей — важный критерий успешности в работе, что доказано различными исследованиями*. Тесты способностей позволяют работодателям измерить уровень интеллекта, когнитивных навыков кандидатов или сотрудников, а именно — вербальных, числовых, аналитических способностей. Такие тесты разработаны на основе научных исследований и стандартизованы, что делает результаты надежными.
Тест способностей поможет спрогнозировать, насколько успешным окажется человек в новой для себя сфере деятельности и как быстро он будет осваивать информацию и знания.
В 2021 году мы в Formatta разработали тест FORtitude для оценки вербальных и числовых способностей. В процессе разработки провели исследование среди HR-специалистов и HR-директоров, чтобы выяснить, на что они обращают внимание при выборе психометрического инструмента. По итогам опроса составили список требований, которые помогут вам выбрать подходящий инструмент для оценки, тест FORtitude отвечает всем этим требованиям:

Личностный опросник — это опросник по компетенциям, где человек оценивает себя, отвечая на структурированные вопросы и определяя уровень развития предложенных компетенций. Заполняя опросник, человек на каждую компетенцию получает ряд суждений и отмечает те, что описывают его наиболее точным образом. Качественный опросник сделан так, что по суждениям не всегда очевидно, какая компетенция измеряется конкретным вопросом, а также неочевиден социально желательный выбор. В психометрических опросниках заложена сложная архитектура и математика, которая позволяет верифицировать ответы. Сложная архитектура анализирует ответы человека в режиме реального времени, позволяя сделать вывод о недооценке или переоценке. А математическая модель сравнивает ответы человека с большой нормогруппой (людьми, которые проходили этот же опросник) и показывает, насколько компетенции конкретного кандидата или сотрудника развиты относительно нормогруппы. Например, сотрудник демонстрирует владение компетенцией на уровне выше, чем у 90% менеджеров, которые проходили тот же инструмент.
Таким образом, личностные опросники предоставляют информацию о потенциале, поведенческих характеристиках и личностных чертах сотрудника. Эти данные крайне важны при принятии решений о подборе персонала, определении высокопотенциальных сотрудников, при развитии и формировании команд, при планировании карьеры.

Тесты профессиональных знаний — это инструмент, который HR-специалисты используют для оценки знаний кандидатов и сотрудников в определённой профессиональной области. Эти тесты разработаны для измерения уровня специфических знаний, необходимых для успешного выполнения задач, связанных с конкретной должностью. Например, для продавца такими специфическими областями будет знание рынка, конкурентов, ассортимента продукции компании. Таким образом, тест знаний — это чаще всего инструмент оценки hard skills, или профессиональных компетенций.

Тесты знаний применяются в различных ситуациях:

Оценка персонала методом интервью по компетенциям — это подход, при котором HR-специалисты используют структурированные интервью для оценки навыков, знаний, опыта и поведенческих компетенций сотрудников. Это метод оценки навыкового багажа сотрудников — он помогает определить сильные стороны и зоны роста человека в контексте заранее выбранных компетенций, собранных в профиле позиции для конкретной компании. Чтобы оценить уровень владения компетенциями, на каждую интервьюер просит привести несколько примеров конкретной рабочей ситуации из недавнего профессионального прошлого. Каждая ситуация, приведённая кандидатом или сотрудником, оценивается по специальной технологии. Чаще всего применяют STAR (S — situation — описание ситуации; T — task — задача, которую кандидат решал в конкретной ситуации; A — action — действия, которые он предпринял; R — result — результат) или CARE (контект — действие — роль — эффект).

Интервью по компетенциям используется при подборе (чтобы оценить, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии и имеет необходимые навыки и опыт); при оценке эффективности сотрудника (чтобы выявить конкретные компетенции, которые сотрудник демонстрирует на высоком и недостаточном уровне в своей работе); в целях развития (при помощи интервью по компетенциям можно выделить области роста).

На CBI собирается обширная фактура о кандидате или сотруднике, которая позволяет сделать выводы о том, подходит ли его ролевая модель культуре компании. Оно подсвечивает поведенческие проявления: как поступит в конкретной ситуации, на чём сфокусируется, как выстроит взаимодействие с коллегами. Такая информация позволяет сравнить модель поведения кандидата с ожиданиями компании и делает прогноз его успешности на выбранной позиции максимально точным.