Оценка профессиональных компетенций: инструменты и методы
Зачем нужна оценка профессиональных компетенций
Оценка профессиональных компетенций играет важную роль в стратегическом развитии сотрудников. Она помогает:
- Определить сильные стороны сотрудников и пробелы в уровне владения ключевыми навыками.
- Спланировать развитие сотрудников через оценку компетенций.
- Составить индивидуальные планы развития.
- Обеспечить соответствие текущих компетенций требованиям бизнеса.
- Увидеть потенциальных преемников на ключевые позиции, а также роли или подразделения, которые могут при необходимости выступить «донором экспертизы».
Методы оценки профессиональных компетенций
Каждый из инструментов оценки hard skills имеет свои преимущества и недостатки в зависимости от того, что именно требуется оценить — теоретические знания или практические навыки. На выбор также влияет уровень сотрудников, контекст компании, то, как будут применяться результаты в дальнейшем. Рассмотрим основные инструменты оценки компетенций.1. Тесты знаний (или профтесты)
Тесты знаний — один из наиболее распространённых инструментов оценки профессиональных компетенций. Тесты проверяют уровень теоретических знаний и понимание основных принципов работы в определённой области. Формат может включать:
- описание кейса с выбором ответа.
- задача, для решения которой требуется провести расчеты.
- прямой теоретический вопрос.
Преимущества:
- Быстрая и объективная оценка.
- Возможность массовой оценки большого числа кандидатов или сотрудников.
- Эффективность в поиске пробелов в теории.
Для автоматизированных решений тесты идеально подходят, так как позволяют быстро обрабатывать данные и освобождают оценщиков от необходимости вручную проверять большое количество материалов.
Пример теста знаний с вариантами ответа и ключами
2. Чек-лист для руководителя
Помогает в реальном времени отслеживать, как сотрудник выполняет задачи и проявляет требуемые компетенции на рабочем месте. Как работает чек-лист: на основе профиля должности составляется список ключевых задач и индикаторов компетенций для каждой роли. Руководитель, наблюдая за работой подчинённого, заполняет чек-лист, проставляя оценки по каждому индикатору. Он может также оставить комментарии с примерами, иллюстрирующими, как конкретно сотрудник проявил те или иные навыки.Преимущества:
- Простота в разработке и использовании.
- Прозрачность и единообразие: руководитель оценивает команду по одним и тем же заранее установленным и понятным критериям.
- Если руководители готовы инвестировать время в оценку и сопровождение развития подчинённых. Этот инструмент требует регулярного наблюдения за работой сотрудников и честной обратной связи от руководителя.
- Если необходима точечная оценка для определения направлений развития и обучения. Чек-лист позволяет выделить конкретные области, в которых сотрудник нуждается в развитии, и под это подготовить персонализированные программы обучения.
Фрагмент чек-листа руководителя для оценки профкомпетенций
3. Кейс-тесты (SJT)
Кейс-тесты, или ситуационные тесты (SJT), представляют собой набор сценариев, в которых кандидат или сотрудник должен выбрать наиболее подходящее решение из предложенных вариантов. В отличие от тестов знаний, такие задания не имеют единственно верного ответа, а предполагают выбор на основе анализа ситуаций, которые моделируют реальные рабочие задачи.
Кейс-тесты помогают оценить, как кандидат принимает решения, какие действия он предпринимает в условиях неопределенности, а также насколько его действия соответствуют ценностям компании. Это инструмент, который позволяет не только оценить теоретические знания, но и увидеть, как кандидат применяет их на практике.
Преимущества:
- Позволяет оперативно оценить большие группы сотрудников без привлечения штата асессоров или наблюдателей
- Измеряет не только уровень знаний, но и оценивает выбор действий в конкретных рабочих ситуациях
- Оценку кейс-тестом можно сделать вовлекающей за счёт формата комиксов, видео и т. д.
Пример вопроса из кейс-теста на оценку профкомпетенций для IT-компании
4. Кейсы для кейс-интервью
Это структурированное интервью, в котором оцениваются профессиональные компетенции кандидата с помощью конкретных заданий. Задания разрабатываются с открытыми вопросами по каждой компетенции модели, и кандидат отвечает устно после краткой подготовки. Это помогает понять, как он подходит к решению задач и какие действия предпринимает в реальных или приближённых к реальности ситуациях. Задания разделяются по уровням сложности: базовый, продвинутый и экспертный, что позволяет гибко оценивать кандидатов на разных этапах карьерного пути.
Преимущества:
- Позволяет проводить углубленную диагностику профессиональных компетенций, но требует ресурса для проведения интервью.
- Оценивает не только теоретическую подготовку, но и практическую способность решать задачи.
Фрагмент гайда по кейс-интервью для нефтехимической компании, направление «Управление продажами»
5. Экспертное интервью
Экспертное интервью — это метод оценки, который часто используется для оценки топ-руководителей и специалистов высокой квалификации. В ходе интервью отраслевой эксперт оценивает, насколько человек соответствует требованиям своей должности, опираясь на примеры из реальной практики. Эксперт может задавать вопросы, касающиеся профессиональных навыков, решения рабочих задач, а также оценивать опыт и подход к решению проблем.
Преимущества:
- Глубокая экспертная оценка.
- Подходит для оценки high-level компетенций.
- Оценка не только теории, но и практического опыта.
Экспертное интервью подходит для оценки топ-менеджеров и людей, работающих в сложных и специализированных областях, где важно учитывать как опыт, так и знания.
Фрагмент интервью-гайда
Как выбрать подходящий инструмент оценки
Выбор подходящего инструмента зависит от того, что именно нужно оценить и какие цели стоят перед компанией. Например:
- Для массовой оценки теоретических знаний лучше всего подойдут тесты знаний.
- Если важно понять, как сотрудник решает реальные задачи в условиях неопределённости, стоит использовать кейсы и симуляции рабочих заданий.
- Для оценки топ-менеджеров или высококвалифицированных специалистов оптимально провести экспертное интервью.
Кроме того, важно учитывать уровень компетенций, который должен быть продемонстрирован. На разных уровнях должности будут разные требования к профессионализму. Для junior- или middle- позиций можно использовать более простые тесты и чек-листы руководителя, для senior и lead позиций — более сложные кейс-интервью и оценку через экспертное мнение.
Заключение
Выбор метода оценки профессиональных компетенций зависит от целей, которые ставит перед собой организация. А если оценка проводится системно и по ее итогам сотрудникам открыты возможности для развития и роста, такая инвестиция в управление профессиональной экспертизой помогает обеспечивать устойчивость всего бизнеса.
