Кейс-тест для самодиагностики и выбора областей развития: кейс топ-3 IT-компаний в России

IT-компании, как правило, сильны в оценке и развитии хардов, при этом софты требуют особого подхода: часто у сотрудников нет понимания, что им необходимо развивать из менеджерских качеств, а у компании не всегда есть чёткое видение, кто может перейти на более высокую должность. Такая ситуация оказалась характерной и для одного нашего клиента — IT-компании.

О проекте кратко

Клиент: одна из крупнейших IT-компаний России

Задача: построить персональные треки развития для пула из 1000 менеджеров, релевантные их профилю компетенций и закрывающие критичные для бизнеса гэпы. Разработать для этого быстрое, комфортное и увлекательное для самих менеджеров решение

Решение: кейс-тест для оценки уровня развития компетенций в формате самодиагностики — кастомная разработка, благодаря чему оценка максимально приближена к рабочему контексту и позитивно воспринимается менеджерами

Результат: возможность строить персональные треки развития всего менеджерского пула, при этом не тратя время и ресурсы на тяжеловесную диагностику

Ценность проекта для компании:

Разработка кейс-теста для самодиагностики и выбора областей развития: подробное описание проекта

Компании было важно внедрить системное развитие менеджеров в части софтов. Первым шагом решения этой задачи стало описание необходимых управленческих компетенций и объёмные программы развития этих навыков для разных уровней позиций. Затем важно было дать менеджерам инструмент, который помог бы им самостоятельно увидеть, какие именно управленческие навыки требуют внимания, и исходя из этого выбрать необходимые программы. Параллельно ответить на вопросы: «Что вообще в компании с уровнем развития управленческих компетенций сейчас? Какие прокачаны, а какие западают?». Так возник запрос на разработку оценочного решения, с которым компания обратилась в Formatta.

Этапы проекта

Определение требований к инструменту оценки

• Решение нужно было запустить на 1000+ менеджеров и оценивать руководителей регулярно.
• Сама оценка должна была проходить быстро и в комфортном для участников формате: объёмные инструменты и длительные процедуры оценки в IT-компаниях не приживаются.
• Ещё одно важное требование к решению: оно должно было отражать культуру и специфику процессов компании, чтобы руководители узнавали себя, задачи и челленджи в заданиях.

Мы предложили разработать кейс-тест, который отвечал всем этим требованиям

Кейс-тест — или SJT (situational judgement test) — моделирует конкретную рабочую ситуацию и предлагает несколько вариантов действий. Все сценарии поведения допустимы, среди них нет очевидно верного или неверного. Однако выбранный вариант говорит, насколько участник оценки проявляет требуемые компетенции, разделяет ценности компании или готов соблюдать принятые подходы и стандарты работы.

Преимущества кейс-теста: он позволяет проводить регулярную массовую оценку, легко масштабируется и не требует времени асессоров благодаря тестовому формату. При этом удобен для самих участников за счёт диджитал-формата и вовлекающих заданий, в которых участники узнают себя. Кроме того, это кастомная разработка, благодаря этому можно было разработать инструмент, с одной стороны, максимально приближенный к реальному рабочему контексту, а с другой — сделать его универсальным для сотрудников разных сервисов внутри компании.

Разработка кейс-теста

1. Интервью с ролевыми моделями

В ходе разработки провели интервью с ролевыми моделями по каждой из компетенций — сформировали пул ситуаций и поведенческие примеры: по каждой компетенции подбирали ситуации, в которых руководители часто отступают от ожидаемых моделей поведения.

К примеру, компания активно декларирует ценность развития людей, при этом руководители привыкли отдавать задачу человеку, который уже хорошо проявил себя в подобной работе, а не поручают её сотруднику, который может прокачать на ней скиллы и научиться чему-то новому.

2. Описанией кейсов и вариантов действий

К каждой ситуации сформулировали с экспертами варианты действий, отделили конструктивное поведение от допустимого, но менее соответствующего компетенции. Разработали кейсы так, чтобы в каждом лучший вариант работал на два индикатора компетенции из корпоративной модели, нейтральные — на один, а негативный не соответствовал бы ни одному индикатору, при этом выглядел жизнеспособным.

3. Верификация базы ситуаций с экспертами

Затем мы верифицировали базу кейсов с внутренними экспертами и внесли корректировки по их комментариям, а потом вместе с представителями HR-функции дорабатывали кейсы так, чтобы они больше соответствовали модели управленческих компетенций.

4. Апробация

Следующим этапом провели апробацию на выборке из 300 менеджеров. Для этого разбили 100 сформированных кейсов по нескольким вариантам. Апробация позволила рассчитать параметры качества и сложности каждого кейса. Помимо этого, получили комментарии к кейсам от участников — они оценивали, насколько ситуации понятны и узнаваемы. Часть кейсов, результаты по которым не коррелировали с общим баллом по компетенции, отсеяли; часть кейсов доработали с точки зрения формулировок; большая часть ситуаций и вариантов ответов не требовали корректировок.

Пример кейса — до дизайна на платформе клиента

Результаты проекта

Компания получила инструмент диагностики компетенций, описывающий её уникальную культуру, вместе с тем, универсальный для представителей разных подразделений. Мы получили позитивный фидбек от самих участников на инструмент — люди узнавали себя в предложенных ситуациях. Компания автоматизировала SJT и оценивает инструментом руководителей разных уровней для того, чтобы таргетированно подходить к планированию развития.