Ритейл-сеть: масштабируемая система оценки руководителей на 5000 человек

Клиент

Одна из крупнейших ритейл-сетей России с 20 000+ магазинов.

Контекст

В компании существовала непрозрачная методология оценки кадрового резерва, которая включала:

• Отсутствие единой методологии номинации сотрудников в HiPo и преемники.
• Разрозненность процесса оценки — номинированные сотрудники проходили дорогие ассессменты executive-уровня, но не было системы, связывающей результаты оценки с дальнейшими решениями по развитию.
• Непоследовательность в подходах – после дорогостоящей оценки бизнес подвергал сомнению её результаты, а финальные кадровые решения принимались без чёткого обоснования.
• Профиль лидера, который был искусственно детализирован на 5 уровней, но не применялся в реальной практике.

Методология вызывала недовольство бизнеса, так как не давала объективной картины. Кроме того, из-за ошибок в трактовке результатов оценки по Hogan почти все сотрудники получили статус High Potential (HiPo), что нивелировало смысл ранжирования и дальнейшего развития.

Задача

Целью проекта стало создание прозрачной, логичной и объективной системы оценки сотрудников, которая бы позволила:

• Убрать хаотичность в номинации преемников и HiPo.
• Массово оценить 5000 сотрудников (уровня CEO-2 — CEO-4) без номинационного фильтра, чтобы избежать субъективных решений.
• Определить понятную и измеримую базу для развития кадрового резерва.
• Унифицировать методологию оценки для всех бизнес-единиц.
• Включить в процесс бизнес-лидеров и HR как активных участников, а не просто получателей результатов.

Решение

После тщательного анализа инструментов мы предложили использовать FORecast от Formatta в качестве основного инструмента оценки. Почему выбрали его:

• Гибкость в кастомизации — возможность адаптации модели компетенций под специфику компании.
• Масштабируемость — Forecast позволял оценить 5000 сотрудников без предварительной номинации.
• Простая интерпретация — отчёты легко читаемы для HR и бизнеса.
• Достоверность результатов — исключает субъективность, которая ранее возникала в оценке.

Для унификации подхода вместе с оценкой опросником в рамках проекта мы:

• Брендированный в корпоративном стиле.
• Специальные формулировки пояснений в колонтитулах, адаптированные для удобного восприятия результатов.

• Обучили трактовке результатов FORecast.
• Разобрали кейсы и практические примеры по интерпретации.
• Сформировали единый стандарт оценки внутри компании.

• Как читать и использовать отчёты FORecast.
• Как применять данные оценки для построения собственного развития.

Результаты

В результате проекта в ритейл-сети была выстроена прозрачная и масштабируемая система оценки, охватившая более 5000 человек. Для сотрудников это означало понятные критерии оценки, доступ к обратной связи и новым возможностям развития. Для HR-команды — переход от роли операционного исполнителя к роли методологического партнёра, обладающего едиными стандартами и инструментами интерпретации результатов. Для бизнеса — надёжная аналитическая база для кадровых решений, повышение доверия к процессу оценки и выравнивание подходов ко всем бизнес-единицам.