Задача: повысить «сработанность» команды, найти способы использовать командный потенциал по максимуму
Решение: диагностика управленческого потенциала и командных ролей, фасилитационная сессия по результатам оценки

К нам обратился руководитель команды с запросом: «Я доволен своей команды, но уверен, что она может больше. Хочу понять, что можно сделать, чтобы использовать потенциал по максимуму».
Мы предложили оценить потенциал каждого, чтобы по итогам открыто поговорить о результатах, обсудить на сессии, что драйвит и мотивирует людей, что может повысить их комфорт и поможет добиваться ещё больших результатов.
Команда прошла оценку личностным опросником, с каждым участником провели сессию индивидуальной обратной связи с разбором результатов. Руководитель, помимо индивидуальной сессии, получил обратную связь на всю команду.
Затем организовали командную сессию: она открыла возможность сонастройки по сильным сторонам, зонам развития, стала пространством открытого разговора о том, как взаимодействовать друг с другом, распределять задачи, на какие вызовы коммититься. В рамках подготовки провели диагностику командных ролей.
На сессии каждый участник команды выступил с «подсказкой» с себе: как со мной лучше работать, в какие задачи вовлекать, что я буду делать с удовольствием, чего от меня лучше не ждать. Так в безопасной среде каждый высказался про себя, ушёл с инсайтами про других, получил поддержку и нашёл точку опоры для перестройки отношений и процессов.
По итогам команда ушла с домашним заданием отрефлексировать темы, поднятые на сессии, а затем самостоятельно, без консультанта, но при поддержке HR, сформировала план действий по проработке проблемных зон и развитию приоритетных компетенций.

Задача: повысить эффективность директоров филиалов
Решение: оценка потенциала инструментами психометрики, оценка навыков очным ассессментом, командная сессия по результатам оценки

Для оценки потенциала директора заполнили тесты способностей и глубинный личностный опросник, который даёт детальное описание личностных особенностей и деловых качеств человека. По результатам мы получили профили директоров филиалов в разрезе ключевых soft-компетенций — потенциал к разным задачам и областям.
Директора прошли очный ассессмент-центр, по результатам сопоставления навыков и потенциала сформировали одностраничные отчёты на каждого участника и консолидированный отчёт на команду с описанием сильных сторон, зон развития и рекомендациями по повышению общекомандной эффективности.
По итогам оценки Formatta провела фасилитационную сессию для директоров филиалов Т Плюс, на которой команда обсудила результаты оценки, сформировала портрет современного руководителя и спланировала шаги по развитию компетенций в команде.

Задача: трансформация производственной культуры Кировского завода
Pirelli приобрела Кировский шинный завод и серьёзно модернизировала предприятие, однако производственная культура оставалась далёкой от современных стандартов холдинга. Встала задача трансформации культуры и образа мышления сотрудников

Решение: подготовка лидеров изменений через проектную работу команды трансформации в формате трансформационной программы
Организовали командную работу 60 участников — от уровня ГД-1 до рядовых сотрудников производства.
Методологическую работу построили на основе концепции Патрика Ленсиони «Пять пороков команды» и типологии ролей в команде.
Провели 8 ежемесячных командных сессий, на которых помогли сотрудникам освоить принципы успешной командной работы и конструктивной обратной связи. Поддерживали и модерировали межсессионную работу групп участников, в ходе которой каждая группа работала над конкретным проектом по физической и культурной трансформации завода.
Компания получила пул лидеров изменений на местах.

Задача: повысить эффективность HR-команды на фоне масштабной трансформации в компании
Решение: диагностика потенциала командных ролей личностным опросником, фасилитационная сессия по результатам оценки

На фоне общей трансформации в компании происходили серьёзные изменения в HR-функции — менялась оргструктура, появлялись новые роли, сотрудников переводили с одной роли на другую.
У HR-команды было сложное эмоциональное состояние, обусловленное естественной реакцией людей на трансформацию. Возглавила функцию новая руководительница, которая обратилась в Formatta с запросом на диагностику и командную сессию: стояла задача посмотреть на сотрудников как команду, решить вопросы взаимодействия, снять напряжение, вызванное изменениями.
HR-команда прошла личностный опросник по модели Wave — по итогам мы подготовили индивидуальные отчёты с оценкой потенциала и распределением ролей, а также консолидированный отчёт с выводами о том, как распределены роли в HR-команде.
Провели фасилитационную сессию — познакомили команду с теорией ролей, участники получили индивидуальные отчёты и работали с ними в паре — давали друг другу обратную связь.
Общий профиль обсудили всей HR-командой, рассмотрели возможности повышения командного потенциала.
Для руководительницы HR-функции составили отдельный отчёт, в котором прописали, как выстраивать работу с каждым подчинённым с учётом особенностей его ролей и потенциала.