В 2024 бизнесы всё чаще проводят оценку сотрудников: она становится основой кадровых решений при подборе, формировании кадрового резерва и систем преемничества, при построении траекторий обучения и развития. Все эти практики позволяют системно управлять талантами: отбирать, развивать, удерживать.
При этом рынок кандидата и внешний контекст задают свои требования к процессу оценки, и компаниям приходится тщательно выбирать инструменты, чтобы они соответствовали ключевым трендам: экономили время и HR-бюджеты, позволяли делать объективные выводы по сотрудникам или кандидатам, вовлекали в процесс оценки самих участников, а также были адаптированы под конкретную компанию.
В этой статье поговорим об одном из самых востребованных инструментов — кейс-тесте — и на примере реальных проектов разберём, какие HR-задачи можно решить с его помощью.
Зачем современным компаниям оценка
В 2024 компании чаще всего заказывают оценку для решения следующих задач:
Оценить на входе, «наш» или «не наш» человек. Другими словами — оценить кандидата на соответствие ценностям и за счёт этого выбрать тех, кто быстрее адаптируется и дольше останется в компании благодаря тому, что впишется в корпоративную культуру.
Понять, «дотягивает» ли команда по хардам и софтам, отобрать на программы развития — оценить текущий уровень навыков сотрудников, чтобы спланировать развитие таргетированно.
Сформировать кадровый резерв — в условиях дефицита кадров система преемников на ключевые позиции становится одной из главных HR-задач, а отобрать пул преемников и спланировать их подготовку помогает оценка.
Помочь человеку выбрать тип карьеры — при помощи оценки многие компании хотят решить вопрос индивидуального подхода к развитию сотрудников, учитывая его склонность к проектному, лидерскому или экспертному карьерному треку.
Дать сотрудникам инструмент самодиагностики областей развития — во многих компаниях корпоративные университеты действуют по принципу маркетплейса, где сотрудник может самостоятельно выбрать обучающий курс или программу развития. Чтобы этот выбор был основан на объективной оценке, при этом HR-специалистам не нужно было тратить время на массовую оценку, важно предложить команде инструмент быстрой и комфортной самодиагностики.
Определить готовность сотрудников к назначению на вышестоящую должность по результатам обучения.
Ключевые требования к инструменту оценки в 2024
Помимо того что инструмент должен решить конкретную задачу, важно, чтобы он учитывал как внешний, так и внутренний бизнес-контекст. Мы выделили пять ключевых пунктов в требованиях клиентов к процессу оценки и используемым решениям, с которыми чаще всего сталкиваемся за последний год:
Оценка большого числа сотрудников
Часто оценка планируется массовая: заказчики планируют использовать оценочное решение на большой поток кандидатов, всю компанию или функцию.
Комфортный для участников и вовлекающий их формат
В условиях дефицита кадров и возрастающих мер по удержанию талантов компании хотят, чтобы оценка стала увлекательным и интересным процессом для самих участников, а не осталась бы в их воспоминаниях долгой, стрессовой и изматывающей процедурой, негативно влияя на HR-бренд.
Комплексная оценка: одновременный замер нескольких конструктов
Многим компаниям важно сделать сразу несколько замеров при помощи одного решения: оценить сотрудника и по софтам, и по хардам. Или по софтам и ценностям.
Быстрая оценка без необходимости привлекать штат асессоров
Скорости растут, проводить 8-часовые ассессменты с целой командой наблюдателей нет ни времени, ни ресурсов. Поэтому так востребована оценка онлайн — особенно она актуальна для регионально распределённых компаний.
Кейс-тест — ответ на все ключевые требования к процессу и инструменту оценки
Несмотря на внушительный перечень требований к оценочному решению и особенностей внешней и внутренней среды, которые также влияют на архитектуру процесса оценки, подобрать инструмент, который будет отвечать всем перечисленным трендам, можно. Это кейс-тест, и именно его часто выбирают наши клиенты в 2024.
Кейс-тест (или SJT от Situational Judgement Test) — это инструмент оценки, измеряющий уровень развития софтов или хардов, а также ценностей через моделирование рабочих ситуаций. К каждой ситуации предлагается несколько вариантов действий, среди которых участнику нужно выбрать наиболее близкий для себя. Единственно верного ответа в таком тесте нет, все варианты на первый взгляд кажутся допустимыми. Это позволяет спрогнозировать, как будет действовать кандидат или сотрудник в схожих обстоятельствах, и сделать выводы об уровне развития компетенций или соответствия корпоративной культуре.
Посмотрим на четырёх конкретных проектах, как работает кейс-тест и какие HR-задачи решает.
Кейс-тест как инструмент оценки по ценностям
В кризисные и турбулентные времена соответствие ценностям становится как никогда важным: если люди придерживаются схожих принципов, они быстрее добиваются результата как команда и работают более продуктивно. Поэтому оценка по ценностям так востребована сегодня: если в «спокойное» время можно делать ставку на харды, то в неопределённость культура выходит на первый план. А в оценке кандидатов важно ответить не только на вопрос «покажет ли человек результат?», но и «впишется ли он в нашу культуру?». Поскольку соответствие культуре влияет в том числе на то, как надолго сотрудник задержится в этой компании. Кейс-тест — это решение для компаний, которым важно:
чтобы в компанию приходили люди, близкие по корпоративным ценностям, быстрее показывали результат и дольше оставались;
не тратить много времени менеджеров и даже рекрутеров на оценку кандидатов на соответствие корпоративной культуре;
создать инструмент самоотсева, когда кандидат ещё не в воронке, но уже может оценить, насколько ему «по пути» с этой компанией.
Кейс добывающей компании
К нам обратилась добывающая компания с задачей внедрить на одном из этапов воронки оценку по ценностям, чтобы на входе фильтровать кандидатов в категории «наш» / «не наш». Поскольку поток кандидатов был многочисленным, было важно, чтобы оценка проводилась без участия HR-команды. Мы предложили разработать кейс-тест — за счёт онлайн-формата он обеспечивает массовую и быструю оценку, а также позволяет самим кандидатам через знакомство с типичными ситуациями, с которыми им придётся сталкиваться в этой компании, оценить, насколько им подходит такая культура.
Результат: инструмент тратит всего 20 минут участника на прохождение, при этом компания может фильтровать большой поток кандидатов по соответствию ценностям.
Пример вопроса из кейс-теста для добывающей компании:
Кейс-тест как способ выбора типа карьеры в компании
Современные организации хотят инвестировать в развитие таргетированно и обучать только тому, к чему у человека есть потенциал, а также предложить сотрудникам такое решение, которое позволит самостоятельно выбрать карьерный трек, исходя из потенциала, возможностей, желания.
Кейс IT-компании
Именно с такой задачей к нам обратилась крупная IT-компания, в которой были предусмотрены разные возможности для развития сотрудников в трёх направлениях в зависимости от типа карьеры: экспертной (с углублением экспертизы), проектной (лидирование проектов) или управленческой (развитие как лидера). Было важно предложить сотрудникам инструмент, который без обращения к HR-специалистам или карьерным консультантам помогал бы сориентироваться в карьерных возможностях и выбрать трек в соответствии с внутренними мотивами и потенциалом.
Одна из важных задач, которую сформулировал заказчик, — решение должно быть уникальным, чтобы сотрудники, проходя оценку, узнавали себя, типичные процессы в компании, типичные рабочие ситуации. Чтобы выбор был основан на реальной фактуре и не был оторван от рабочих реалий.
Мы разработали кейс-тест, который размещён на корпоративном портале заказчика, доступен всем сотрудникам и занимает в среднем 10 минут. Это кастомная разработка, которая описывает ситуации, типичные для конкретной компании. Такая самодиагностика делает для сотрудников систему карьерных перемещений прозрачной и освобождает время HR.
Пример вопроса из кейс-теста для IT-компании:
Кейс-тест как инструмент диагностики областей для развития
В условиях кадрового голода перед компаниями в первую очередь встаёт задача развивать таланты и готовить внутренних кандидатов на ключевые позиции — одновременно расширяя возможности развития для сотрудников, поскольку это один из факторов удержания. Поэтому многие ищут инструмент для того, чтобы отвечать на вопрос: «Что развивать у наших сотрудников? А можно узнать это быстро и незатратно?».
В таком случае также сработает кейс-тест. Он поможет оценить менеджерские навыки или софт-скиллы у большого количества сотрудников за счёт диджитал-формата. При этом это будет комфортный и нестрессовый формат оценки для самих участников.
Кейс аптечной сети
В 2024 году к нам обратилась российская аптечная сеть с филиалами, распределёнными по всей стране. Стояла задача определить направления для развития заведующих аптечными пунктами. Их было около 500 человек. Объёмные методы оценки, например, ассессмент, мы не рассматривали именно по причине большого количества участников и их территориального распределения.
Кейс-тест помог, с одной стороны, зашить реальный рабочий контекст в оценку, то есть посмотреть, как действуют заведующие в ситуациях принятия решений по аптекам, взаимодействия с персоналом, управления ресурсами и т. д. С другой стороны — кейс-тест позволил организовать оценку в сжатые сроки: 500 заведующих прошли его в течение 5 дней, а по результатам получили индивидуальные отчёты с рекомендациями по развитию.
Пример вопроса из кейс-теста для аптечной сети:
Кейс металлургической компании
Развивать можно не только софты или лидерские качества, но и харды — профессиональные компетенции. Для этой задачи также используется кейс-тест: он позволяет диагностировать, какие области знаний и профессиональных навыков требуется усиливать команде или всей функции. При этом в отличие от обычного теста профзнаний диагностика при помощи кейс-теста опирается на реальный рабочий контекст.
Именно такую задачу мы решали при разработке кейс-теста для оценки по профкомпетенциям функции продаж металлургической компании. Заказчику было важно измерить не только уровень знаний и определить гэпы в теории, но и оценить навыки взаимодействия с клиентом, знания процедур и стандартов компании.
Пример вопроса из кейс-теста для металлургической компании:
Главное
Современный контекст диктует условия, в которых компании больше инвестируют в поиск, развитие и удержание талантов, а основой этих процессов часто становится оценка. При этом выбор инструмента оценки нередко ограничен бюджетом, сроками, количеством участников оценки, их территориальной распределённостью и многими другими факторами. Так, в последнее время заметна тенденция на человекоцентричность: в контексте оценки это значит внимание к комфорту самого участника, к тому, чтобы процесс оценки оставил у него приятные впечатления и не был слишком утомительным и стрессовым. Всем этим вызовам отвечает кейс-тест. Кроме того, это инструмент оценки комплексных конструктов, которым можно измерить уровень развития ценностей, софт-и профкомпетенций, а также лидерских качеств.
