Дефицит квалифицированных кадров и фокус на повышении эффективности действующих сотрудников предъявляют к методам оценки персонала всё более высокие требования: они должны не просто обеспечивать объективные результаты, но и быть комфортными для самих участников, а также лёгкими в организации и масштабировании.
Одним из наиболее востребованных инструментов, который отвечает всем бизнес-потребностям в оценке, становится ситуационный оценочный тест. Он позволяет не только оценить soft- или hard-компетенции кандидата или сотрудника, но и измерить его соответствие ценностям компании, а также посмотреть, какое поведение человек выберет в реальном рабочем контексте.
В этой статье разберём, какая методология лежит в основе разработки кейс-теста и почему его результатам можно доверять.
Почему ситуационные тесты становятся всё более популярными
Situational Judgment Test (SJT), или ситуационный оценочный тест — это инструмент, который позволяет оценить, как человек поведёт себя в конкретных рабочих ситуациях. Вместо абстрактных вопросов на проверку знаний или оценку действий в гипотетической ситуации, SJT предлагает смоделированные сценарии, близкие к реальной работе.
Кейс-тест реализуется онлайн, обеспечивая быструю оценку, поэтому его можно использовать для тестирования любого количества кандидатов или сотрудников. Он разрабатывается под культуру компании, отражая её бизнес-процессы и ценности — организация получает кастомный инструмент оценки. Ситуационным тестом можно оценить как софты, так и харды, а также соответствие ценностям, что делает его комплексным инструментом. Учитывая все перечисленные преимущества, кейс-тесты становятся решением, которое помогает снижать риски при найме и карьерных перемещениях, формировании кадрового резерва и планировании развития команды.
Как разрабатывается кейс-тест
Определяем цель оценки и источники информации о целевом поведении
Разработка кейс-теста начинается с определения проблем и задач, которые будут решаться с его помощью. Далее выбираем, на что будем опираться при разработке — что послужит источником информации о целевом поведении. Как правило, используем:
модель компетенций и ценностей: отражают ожидания от сотрудников
видение руководителей, которые лучше всего понимают, какое поведение способствует успеху в конкретной роли
мнения сотрудников и экспертов из HR, которые могут подсказать, как на практике выглядят зафиксированные в модели компетенции и ценностей требования
материалы внутреннего обучения, так как они часто содержат описание желаемого и нежелательного поведения
Собираем фактуру для кейс-вопросов на интервью и фокус-группах
Собираем конкретные примеры поведения и рабочие ситуации, а также описание контекста, в которых они происходят. Именно эти данные составляют основу вопросов и вариантов ответа кейс-теста и обеспечивают максимальное соответствие инструмента специфике бизнес-процессов компании.
Проводим контент-анализ
Анализируем собранный материал, выделяем наиболее типичные ситуации и варианты действий, формируем базу вопросов. Как правило, на одну компетенцию или ценность разрабатываем от 5 до 9 вопросов.
Верифицируем первичную базу вопросов с экспертами заказчиков
Полученные вопросы и варианты ответа верифицируем с заказчиком, чтобы убедиться, что контекст и желаемое поведение нашли корректное отражение в тесте.
Проводим апробацию для оценки качества кейс-теста
Нам важно убедиться, что результатам оценки можно будет доверять. Апробацию проводим статистическим методом: рассчитываем показатели дискриминативности и сложности для каждого вопроса теста, если выборка прошедших тестирование достаточна.
Если целевая аудитория тестирования небольшая и число вопросов недостаточно для применения статистических методов апробации, используем экспертную оценку качества инструмента.
Передаём кейс-тест заказчику
После апробации финализируем базу кейсов, вычищаем её от неработающих вопросов, передаём заказчику вместе с методикой расчёта результатов, ТЗ на автоматизацию кейс-тестирования, если оно требуется.
Таким образом, разработка кейс-теста основана на глубоком анализе требований к сотрудникам, реальных рабочих ситуаций, экспертных мнений, широкого контекста компании, включая её стратегические цели. Экспертная оценка и статистическая проверка надёжности инструмента обеспечивает объективность результатов и высокую прогностическую ценность кейс-тестирования.
Почему так важно учесть культуру компании при разработке ситуационного теста
Корпоративная культура — не просто набор правил или ценностей, написанных на сайте компании. Это то, как люди взаимодействуют друг с другом, как принимаются решения, как решаются конфликты и что считается нормой в рабочей среде. При разработке ситуационного теста культура играет ключевую роль: без её учёта инструмент будет нерелевантным.
В разных компаниях одни и те же ситуации могут требовать разных реакций. Например, в одной компании инициативность сотрудника может приветствоваться, а в другой — восприниматься как нарушение субординации. SJT должен отражать те нормы поведения, которые приняты в компании, чтобы результаты теста были полезными, а не выявляли степень соответствия абстрактной норме.
Например, в компании с плоской иерархией сценарий кейс-теста может быть связан с самостоятельным принятием решений, а в компании с жесткой иерархией — с согласованием действий с руководством. В одной компании правильным ответом на конфликт в команде может быть «обсудить проблему с коллегой напрямую», а в другой — «сообщить руководителю и действовать по инструкции».
Культура также влияет на язык и тон вопросов и ответов. Возьмём для наглядности вопрос из кейс-теста: «Крупный корпоративный клиент запросил срочное оформление документов, с которыми Вы ранее не сталкивались. Руководитель отдела временно недоступен, но Вы можете обратиться за помощью к опытному коллеге. Какие действия Вы предпримете в данной ситуации?». В одной компании будет приемлем только формальный тон для ответа: «Немедленно свяжусь с опытным коллегой, чтобы уточнить все детали, и самостоятельно подготовлю документы». В другой же будет вполне допустим более неформальный вариант: «Сразу спрошу у коллеги, как лучше подойти к задаче, и сам всё подготовлю» (формулировка ситуации в этом случае также будет скорректирована). Если инструмент будет применяться для оценки внутренних сотрудников, в кейс-тесте могут встречаться специфические термины, например: «Я свяжусь с коллегой из отдела риск-менеджмента, чтобы уточнить параметры кредитной линии и требования к залоговому обеспечению». А если мы рассчитываем на более широкую аудиторию, то язык кейсов лучше всего сделать более простым и доступным.
Учёт корпоративной культуры при разработке SJT — не просто дополнительный шаг, а необходимость. Глубокое погружение в ценности и принципы заказчика позволяет создать тест ситуационных суждений, не только оценивающий возможность выбора определённого поведения человеком, но и помогает найти тех людей, которые действительно впишутся в команду и будут добиваться результата.
Заключение
Главное преимущество теста ситуационных суждений в том, что он моделирует реальные рабочие ситуации. Это делает его максимально приближенным к практике и позволяет увидеть, как человек поведёт себя в конкретных обстоятельствах.
Методология разработки кейс-теста позволяет учитывать уникальные особенности каждой компании — от корпоративной культуры до специфики рабочих процессов. Благодаря глубокому анализу потребностей заказчика инструмент становится индивидуальным решением, которое отражает реальные вызовы и задачи компании.
Это делает SJT не только точным, но и релевантным, что повышает его ценность для HR-стратегии компании.
