Как Авито выигрывает конкуренцию за IT-таланты за счёт программ развития

Несмотря на внешнюю турбулентность Авито продолжает активно расти — и дефицит кадров ощущает особенно остро. Найти на рынке кандидатов с нужным уровнем зрелости непросто. Особенно если речь об управленческой позиции. Поэтому компания запустила подготовку будущих руководителей — школы тимлидов, аналитиков и продакт-менеджеров.

Это программы для специалистов, уже показывающих хороший результат. Обучение помогает им совершить сложный переход с исполнительской роли на управленческую — по сути это погружение в менеджерский трек.

Компании очень важно, чтобы на программы попадали ребята с лидерским потенциалом, мотивацией — те, кто после будет готов занять менеджерскую роль. А главное — чтобы сами школы были заточены под индивидуальные потребности сотрудника и учитывали уже развитые у него скиллы, а также то, что пока западает из лидерских компетенций. С этим компания обратилась в Formatta — необходимо было до старта программ помочь участникам настроить фокусы развития, поддержать заряд мотивации в развитии.

Задача

Перед нашей командой первоначально встала задача провести оценку на входе в программы, чтобы помочь участникам прицельно посмотреть на свои компетенции и определить, на каких скиллах в первую очередь сосредоточить внимание в развитии. Позже для отдельных потоков добавилась задача оценки и на выходе из программ — чтобы поддерживать участников в адаптации к новой роли или подготовке к ней.

Решение

Мы предложили разные комбинации инструментов оценки в зависимости от направления школы, ограничений по срокам и задачи. Использовали такие сценарии:

• Полноценный ассессмент-центр на входе для глубинной оценки по компетенциям и возможности сформулировать выводы по карьерным предпочтениям участников.
• Интервью по компетенциям в сочетании сопросником FORecast. Такой сценарий позволяет провести оценку быстро и хорошо подходит для работы с участниками Школы, которые уже сформировали понимание, что именно им важно развивать, но им требуется экспертная поддержка в том, чтобы расставить приоритеты.
• Кейс-тест как инструмент оценки на выходе из Школы, который помогает таргетированно подойти к построению ИПР.

Оценка на старте программ развития 

1. Критерии и инструменты оценки

Каждый набор в школу по разным направлениям — аналитики, продакты, разработчики — становится отдельным проектом, который мы начинаем с определения матрицы компетенций. То есть фиксируем, что именно нужно оценить у участников и какими инструментами.

2. Бриф для участников

Поскольку Авито делает особый фокус на экологичности и заботе по отношению к самим участникам, мы на каждом этапе оценки придерживаемся тех же принципов. Вначале подробно рассказываем вместе с HR компании, что ждет участников на ассессменте, зачем он проводится, какие инструменты включает, кто увидит результаты и как они будут использоваться.

3. Ассессмент

На индивидуальном этапе участники заполняют опросник FORecast — он показывает профиль по выбранным компетенциям. А затем участвуют в упражнениях или проходят интервью с консультантом.

4. Подготовка отчётов и обратной связи участникам и заказчикам

По результатам оценки мы формируем рейтинг участников и готовим индивидуальные отчёты. Они содержат не только итоговые оценки и ключевые выводы по сильным сторонам и зонам роста, но и индивидуальные рекомендации по развитию, а также комментарий для руководителя участника по поводу его мотивации и карьерных предпочтений.

Для участников оценка завершается двухчасовой индивидуальной сессией с консультантом, где мы детально разбираем результаты. Установка на экологичность особенно ощущается на этом этапе: в отчёте мы подбираем мягкие формулировки, стараемся быть чуткими на сессии обратной связи и максимально приближаем её к коучинговому формату. Тем самым адаптируем оценку к корпоративной культуре Авито.

Для заказчика от бизнеса оценка завершается получением консолидированного отчёта, где собраны оценки по всем инструментам. Также мы формулируем выводы по группе: какие сильные стороны, зоны развития или мотиваторы характеризуют всех участников.

Кейс-тест как решение для оценки участников на выходе из программ

Когда Авито запустило программу для продакт-менеджеров, появилась задача определять, как поддержать сотрудника на выходе из неё — и в том случае, если он получил промо и вышел на новую позицию после обучения, и в том случае, если он остался в текущей роли, но ему важно скорректировать план дальнейшего развития.

Нужно было предложить решение, которое позволило бы быстро, без привлечения большого HR-штата и одновременно комфортно для самих участников программ продиагностировать уровень развития ключевых для продактов компетенций.

Поскольку программа для продакт-менеджеров проводится несколько раз в год и оценка должна была стать регулярной, при этом быстрой, мы предложили разработать кейс-тест — онлайн-решение, которое экономит время участников и легко масштабируется. При этом описывает реальный рабочий контекст и тем самым создает эффект узнавания: участник выбирает один из вариантов действия в предложенной рабочей ситуации. Его выбор позволяет сделать выводы, насколько он готов к менеджерской роли.

По итогам кейс-тестирования сотрудник разбирает результаты вместе со своим руководителем и корректирует свой ИПР на следующий цикл.

Результаты 

Запуск внутренних лидерских школ помогает компании закрывать горящие вакансии внутренними кандидатами, которые уже погружены в культуру Авито и гораздо легче и быстрее проходят онбординг в менеджерской роли. А оценка на старте и по итогам программ развития позволяет Авито точечно работать с участниками программ и повышать процент внутренних переходов:

• Фокусирует сотрудников на входе в программу на развитии приоритетных для лидера скиллов. На отдельных потоках Школы после оценки дополнительно мы даём участникам рекомендации по конкретным модулям: связываем результаты оценки с содержанием будущего курса обучения.
• Помогает участнику в процессе оценки или благодаря сессии обратной связи принять решение, хочет ли он двигаться в менеджерский трек, подходит ли ему карьера руководителя.
• Позволяет отточить навыки менеджера в ходе программы: кто-то из участников уже на момент входной оценки находится в роли исполняющего обязанности руководителя команды, кто-то рассматривается на эту роль уже в рамках школы.

Для HR оценка становится способом быстро продиагностировать скиллы и точечно выбрать зоны развития сотрудника — то есть инвестировать только в то, что нужно для человека и компании.

Для компании оценка и направление подготовки будущих лидеров в целом — это защищённость ключевых позиций, повышение мотивации в команде — за счёт разнообразия форматов развития, которые предлагает компания, быстрого карьерного роста и поддержки в адаптации к новым ролям.