Модель компетенций как основа HR-системы: опыт ГК «Содружество»

Клиент

К нам обратилась ГК «Содружество» — динамично развивающаяся агропромышленная компания, один из лидеров отрасли в России и один из ведущих экспортеров сельскохозяйственной продукции с производственными мощностями, развитой логистической инфраструктурой. В штате — более 3 500 сотрудников разных специализаций.

Задача

На фоне роста и развития компания столкнулась с вызовом: требовалось систематизировать HR-процессы для оптимального управления персоналом. Это позволило бы обеспечить регулярную оценку сотрудников, их развитие и принятие кадровых решений на основе объективных данных. Дополнительно перед компанией стояла задача пересмотреть текущую систему грейдов, оптимизировать ее и привязать к профессиональным компетенциям.

Решение

Мы предложили разработать единый инструмент управления кадровым потенциалом — модель профессиональных компетенций. А для эффективной оптимизации системы грейдов мы предложили сформировать профили должностей, которые позволят выстроить систему развития сотрудников и адаптировать программы обучения под компетенции.

• Проект начался с анализа документов, должностных инструкций и регламентов, описывающих процессы компании.
• Следующим этапом мы провели интервью с руководителями, где уточнили критически важную информацию, выявили ключевые требования к компетенциям сотрудников и соотнесли их с реальными процессами производства.
• Одним из важных моментов погружения в культуру и процессы компании стало наше посещение производства. Мы работали над моделью, наблюдали за действиями сотрудников компании и общались с руководителями в реальных рабочих условиях. В результате представили драфт модели директору по производству и получили оперативную обратную связь. Это позволило ускорить процесс финализации компетенций и индикаторов.
• Далее мы доработали модель компетенций, согласовали ее с ключевыми лицами, а в 2025 году перешли к следующему этапу – профилированию должностей. В ходе серии встреч с руководителями были уточнены и сформированы 105 профилей, которые затем прошли итоговое согласование с директором по производству.

Результат

Разработка модели компетенций стала для компании точкой опоры в систематизации HR-функции. Она позволила не только структурировать требования к персоналу, но и создать прозрачные принципы роста, мотивации и развития сотрудников, обеспечивая устойчивость и управляемость бизнеса. 

В рамках проекта была разработана детализированная модель компетенций, включающая 57 ключевых компетенций. Они отражают не только текущие потребности бизнеса, но и перспективные направления развития производства. На основе модели сформированы 105 профилей должностей — от рабочих специальностей до уровня директора производства.

Эта система стала фундаментом для запланированного перехода компании к трехуровневой системе грейдов и обеспечила чёткие ориентиры для развития сотрудников и карьерного роста. Сейчас клиент внедряет эту систему, опираясь на разработанные профили и структуру компетенций.

Хотя финальные результаты еще предстоит оценить, уже сейчас HR-команда получила прозрачный инструмент для выстраивания кадровых процессов, а руководители — понятные критерии оценки и развития сотрудников.